RNCP20032
Inactive
· Niveau 7
Master Droit Economie Gestion Mention Sciences du Management Spécialité professionnelle GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Certificateur · Ministère de l'Enseignement Supérieur
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
31-10-2019
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
A compléter (Reprise)
Activités visées
La formation, centrée sur une approche professionnalisante, prépare à des fonctions de responsabilité et de direction dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Le titulaire de ce diplôme peut exercer les activités (ou fonctions) suivantes :
définir et mettre en œuvre la politique de management et de GRH de la structure selon ses orientations stratégiques
concevoir et piloter les opérations liées à la gestion des emplois et des compétences (gestion de carrière : promotion, mutation, formation, mobilités, reclassement…)
élaborer ou superviser la gestion administrative du personnel (effectifs, mouvements de personnel, dossiers individuels, congés, rémunération ...)
définir et mettre en œuvre une politique de rémunération
contrôler l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail. Veiller aux conditions générales de travail et d’application de la législation sociale
organiser la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants
développer l’information et la communication dans l’entreprise :
définir et mettre en œuvre une politique de recrutements (internes et externes) adaptée à la stratégie d’entreprise
Compétences attestées
Le master GRH met l’accent sur la valeur ajoutée par la Fonction RH en tenant compte de son évolution. A l’issue de cette formation, les diplômés exercent dans des Services RH en organisation et développent les compétences suivantes :
a) Compétences fonctionnelles :
identifier, analyser et résoudre les problèmes juridiques (notamment en matière de droit social) ou de management ; les traduire en terme de gestion des risques
mettre en place des indicateurs de performance RH (budget….)
mettre en place des indicateurs sociaux
mobiliser les principes de raisonnement éthique dans l’analyse des problèmes
définir et faire évoluer le système d'information RH
établir une politique de communication (interne et externe) et développer des actions
b) Compétences transversales :
évaluer, comprendre et analyser l’environnement
exercer une fonction d’encadrement et animer des équipes : manager
concevoir et présenter oralement et par écrit une politique et les actions à mener
travailler en équipe
établir et suivre un budget
c) Compétences relationnelles : écouter, communiquer, gérer les conflits, négocier avec les partenaires sociaux
d) Compétences particulières :
Recrutement :
identifier, analyser et évaluer un besoin de recrutement
proposer des solutions adaptées au besoin de recrutement (mobilité interne, CDD, intérim, sous-traitance, CDI…)
gérer et faire évoluer un vivier de candidatures (suivi des candidatures spontanées ; promotion externe de l’entreprise auprès d’écoles et lors de forums, mise en place de partenariats)
mettre en œuvre un processus de recrutement : définir le poste à pourvoir et le profil de candidat recherché, choisir les méthodes de recherche et modes de diffusion, rédiger l’annonce, choisir et mettre en œuvre des méthodes et techniques de présélection et sélection, aider à la décision d’embauche, organiser et suivre l’intégration
Formation et développement/gestion des compétences (GPEC)
élaborer le plan de formation (recueil et analyse des besoins, construction d’un dispositif de formation, consultation des partenaires sociaux, gérer le budget de formation)
analyser la mobilité et la GPEC
analyser les besoins en emploi
établir la cartographie des emplois, les fiches de poste et un référentiel de compétences
mener une démarche d’appréciation des performances et compétences
gérer les parcours professionnels
conduire les évaluations du personnel et mener les entretiens annuels
Rémunération : préparer, formuler et présenter une politique de rémunération
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Ce professionnel en Ressources Humaines exerce dans des entreprises privées ou publiques, de toutes tailles et secteurs d’activités ou dans un cabinet (conseil ou recrutement).
Types d'emplois accessibles
Les titulaires du Master GRH sont appelés à occuper des fonctions dans tous les domaines des ressources humaines
Directeur des Ressources Humaines
Responsable ou adjoint au responsable d’un service de gestion des ressources humaines
Responsable de l’emploi, de la formation, du recrutement, de la communication, des rémunérations, des relations sociales, etc.
Conseiller en formation
Juriste ou conseiller dans les organisations professionnelles (MEDEF…)
Auditeur social
Consultant en gestion des ressources humaines, en stratégie sociale, en recrutement, en reclassement, en Systèmes d’informations RH (SIRH), en management…
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
A compléter (Reprise)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Oui
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
A compléter (Reprise)
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Personnes ayant contribué aux enseignements (Loi n°84-52 du 26 janvier 1984 modifiée sur l’enseignement supérieur) 20% enseignants-chercheurs et 80% de professionnels
Composition du jury — Candidature individuelle
Possible pour partie du diplôme par VES ou VAP
Composition du jury — VAE
Enseignants-chercheurs et professionnels (décret 2202-590 du 24 avril 2002)
Base légale
Date d'échéance31-10-2019