RNCP34049
Inactive
· Niveau 6
Chargé de recrutement
Certificateur · ADECCO CENTRE DE FORMATION D'APPRENTIS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
05-07-2024
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
3 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 3 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ARCADIA CAMPUS
85005490900013
Former et organiser l'évaluation
CCIL GRAND LILLE CEPRECO
13002271800188
Former et organiser l'évaluation
DIRECTT FORMATION
82535070500034
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Au cœur des enjeux RH de l’entreprise et dans un contexte contraint où les compétences les plus recherchées sont en tension voire en pénurie, le chargé de recrutement est un acteur stratégique en charge d’organiser, dans le cadre de la politique fixée par la direction, l’intégralité des processus de sélection et de recrutement d’un candidat. Pour se faire, il ouvre ses recherches à de multiples viviers en réalisant une sélection, selon les bassins d’emplois, se basant sur des nouvelles méthodes de recrutement afin de garantir l’adéquation des candidatures au regard des postes à pouvoir.
Cette certification se propose de faire face à l'évolution structurelle et souhaitable du métier de chargé(e) de recrutement.
Activités visées
Devant faire face à de nouveaux enjeux et armé de méthodes de recrutement innovantes et adaptées aux profils des candidats et aux besoins de l’entreprise, le chargé de recrutement assure un rôle essentiel, articulant sa mission autour des activités de :
1.
Définition et mise en œuvre d’une politique de sourcing
Définition de la politique de sourcing
Constitution d’un portefeuille candidats
2.
Elaboration et animation d’un dispositif de recrutement
Garantir la compréhension du besoin de ses clients internes ou externes et la pertinence du conseil apporté
Conduire des entretiens de découverte structurés afin de mesurer les enjeux, comprendre la culture et les responsabilités des postes à pourvoir et les contextes dans lesquels ils s’inscrivent
Etablir le profil des compétences à recruter
Définir les méthodes de sélection
3.
Mise en œuvre de techniques de recrutement
Garantir la pertinence des profils au regard des enjeux et des responsabilités des postes à pourvoir
Conduire des entretiens de pré-qualification et de sélection et mettre en oeuvre les outils/méthodes utiles pour identifier les compétences et les motivations des candidats rencontrés et pour évaluer leur adéquation avec les postes à pourvoir
4.
Pilotage de l’activité et veille professionnelle
Assurer le pilotage de son activité
Assurer une veille professionnelle
Garantir la qualité du suivi du vivier de candidats
Participer à la bonne image de son cabinet ou bien de son
entreprise en interne et à l’externe (événements rassemblant des acteurs économiques du secteur / du métier ou clients internes)
Compétences attestées
Définir les missions du poste à pourvoir et mettre en œuvre l’approche de sourcing la plus adaptée : rédaction d’annonces sur les supports internet, traditionnels ou spécialisés, programmatique, prédictif…
Assurer une veille économique sur son bassin
d’emploi ou en lien avec la nature des postes à recruter
Assurer une veille technologique sur
les nouveaux outils, nouvelles technologies et nouvelles méthodes de sourcing
Assurer une veille juridique et
réglementaire quant aux contrats et tout autre aspect juridique lié au recrutement
Entretenir un réseau de professionnels du
recrutement afin de partager des bonnes pratiques.
Mettre en œuvre les actions de sourcing
adaptées à la nature des candidats recherchés
Assurer un suivi de la relation commerciale
avec les principaux acteurs économiques de son bassin d’emploi ou bien de son
portefeuille clients internes ou externes
Conduire de façon simultanée, les processus
de recrutement et de suivi client
Assurer une veille sur l’évolution des
métiers / secteurs / organisations de ses clients afin de leur apporter un conseil éclairé de façon qualitative et quantitative
Informer, si besoin, ses clients internes et externes quant à leurs positionnements « Marque employeur » / package de rémunération par rapport à la concurrence directe ou indirecte et aide ainsi ses clients à positionner plus pertinemment le poste dans
l’organisation
Sur la base de l’analyse des postes, modéliser les compétences comportementales requises pour une performance
optimale (profilage)
Formaliser les besoins et les fiches de postes afin de vérifier sa bonne compréhension de ses clients internes ou
externes
Identifier selon le besoin, à partir des
fiches de postes, de nouvelles sources de candidatures
Définir et proposer les meilleures approches et processus d’évaluation selon les situations
Structurer un Assessment center ou bien formuler une demande claire à un cabinet spécialisé
Sur la base du sourcing préalable, opérer des entretiens de préqualification afin de susciter l’intérêt du candidat et vérifier les points clés de la candidature pour décider de l’opportunité ou non d’un
entretien de sélection physique
Choisir et conduire des tests d’aptitudes / préférences / personnalité / motivation
Evaluer les candidats dans le cadre d’Assessment center
Vérifier leur adéquation avec le poste et motiver ses décisions oralement et par écrit, réaliser la sélection sur la base de l’observation des comportements et sans discrimination
Assurer les débriefings personnalisés et constructifs des candidats et gèrer les situations sensibles avec les candidats
Préparer les démarches administratives et réglementaires liées au recrutement
Sur opportunité, selon sa compréhension du profil motivationnel du candidat, guider le candidat en matière d’orientation professionnelle
Pour cela, s’appuyer sur sa connaissance du marché de l’emploi, du bassin d’emploi et/ou de la filière de
métier dans lequel il est spécialisé
Suivre et piloter
les indicateurs de performance liés au déroulé du cycle de recrutement
Sur la base de l’analyse du cycle de recrutement, corriger ses actions selon les taux de
transformation et les délais constatés (sourcing, qualification, premier
entretien, second entretien, signature)
Assurer le reporting
de ses actions auprès de sa hiérarchie
Assurer le suivi des candidats positionnés sur les postes qu’il a lui-même pourvu
Vérifier la qualité
de l’intégration de ses candidats et informer ses clients internes ou externes
Assurer le suivi des candidats qu’il a qualifiés ou reçus afin de leur proposer à court, moyen ou
long termes d’autres opportunités
Assurer la promotion des technologies, techniques et méthodologies utilisées pour la sélection des
candidats et la vérification de leur adéquation avec les postes à pourvoir
Contribuer aux relations écoles en
structurant un plan d’actions relation-écoles
Concourir à la
marque employeur
Blocs de compétences · 4
RNCP34049BC01
Définition et mise en œuvre d’une politique de sourcing adaptée au besoin en recrutement.
Compétences visées
Définir les missions du poste à pourvoir et mettre
en œuvre l’approche de sourcing la plus adaptée : rédaction d’annonces sur
les supports internet, traditionnels ou spécialisés, programmatique, prédictif…
Assurer une veille économique sur son bassin
d’emploi ou en lien avec la nature des postes à recruter.
Assurer une veille technologique sur les nouveaux outils, nouvelles technologies et nouvelles méthodes de sourcing.
Assurer une veille juridique et réglementaire quant aux contrats et tout autre aspect juridique lié au recrutement.
Entretenir un réseau de professionnels du
recrutement afin de partager des bonnes pratiques.
Mettre en œuvre les actions de sourcing
adaptées à la nature des candidats recherchés.
Modalités d'évaluation
* Présentation orale d’un livre blanc des bonnes pratiques de sourcing (formalisé sur la base des recherches effectuées) et des outils réalisés (et des résultats obtenus)
RNCP34049BC02
Elaboration et animation d’un dispositif de recrutement adapté aux besoins des entreprises.
Compétences visées
Assurer un suivi de la relation commerciale avec les principaux acteurs économiques de son bassin d’emploi ou bien de son portefeuille clients internes ou externes
Conduire de façon simultanée, les processus de recrutement et de suivi client
Assurer une veille sur l’évolution des métiers / secteurs / organisations de ses clients afin de leur apporter un
conseil éclairé de façon qualitative et quantitative
Informer, si besoin, ses clients internes et externes quant à leurs positionnements « Marque employeur »/ package de rémunération par rapport à la concurrence directe ou indirecte et
aide ainsi ses clients à positionner plus pertinemment le poste dans
l’organisation
Sur la base de l’analyse des postes, modéliser les compétences comportementales requises pour une performance optimale (profilage)
Formaliser les besoins et les fiches de postes afin de vérifier sa bonne compréhension de ses clients internes ou
externes
Identifier selon le besoin, à partir des
fiches de postes, de nouvelles sources de candidatures
Définir et proposer les meilleures approches et processus d’évaluation selon les situations.
Structurer un Assessment center ou bien formuler une demande claire à une cabinet spécialisé
Modalités d'évaluation
* Présentation orale devant un jury d’un dossier professionnel (élaboré par le candidat et faisant preuve de sa prise en compte de l’évolution des métiers du recrutement, du marché de l’emploi et des méthodes y compris innovantes mises en œuvre)
RNCP34049BC03
Mise en œuvre de techniques de recrutement adaptées aux enjeux et aux responsabilités des postes à pourvoir.
Compétences visées
Sur la base du sourcing préalable, opérer des entretiens de pré-qualification afin de susciter l’intérêt du candidat et vérifier
les points clés de la candidature pour décider de l’opportunité ou non d’un
entretien de sélection physique
Choisir et conduire
des tests d’aptitudes / préférences / personnalité / motivation
Evaluer les candidats dans le cadre d’Assessment center
Vérifier leur
adéquation avec le poste et motiver ses décisions oralement et par écrit, réaliser la sélection sur la base de l’observation des comportements et sans discrimination
Assurer les débriefings personnalisés et constructifs des candidats et gérer les
situations sensibles avec les candidats
Préparer les démarches administratives et réglementaires liées au recrutement
Sur opportunité, selon sa compréhension du profil motivationnel du candidat, guider le candidat en matière d’orientation professionnelle. Pour cela, s’appuyer sur sa connaissance du marché de l’emploi, du bassin d’emploi et/ou de la filière de
métier dans lequel il est spécialisé
Modalités d'évaluation
* Présentation orale devant un jury professionnel des outils développés par le candidat * Réaction d'un rapport d'activités sur la conduite d'entretiens d’évaluation et réalisation des recrutements (sous supervision)
RNCP34049BC04
Pilotage de l’activité et veille professionnelle
Compétences visées
Suivre et piloter les indicateurs de performance liés au déroulé du cycle de recrutement
Sur la base de l’analyse
du cycle de recrutement, corriger ses actions selon les taux de transformation et les délais constatés (sourcing, qualification, premier entretien, second entretien, signature)
Assurer le reporting
de ses actions auprès de sa hiérarchie
Assurer le suivi des
candidats positionnés sur les postes qu’il a lui-même pourvu.
Vérifier la qualité de l’intégration de ses candidats et informer ses clients internes ou
externes
Assurer le suivi des
candidats qu’il a qualifiés ou reçus afin de leur proposer à court, moyen ou long termes d’autres opportunités
Assurer la promotion des technologies, techniques et méthodologies utilisées pour la sélection des
candidats et la vérification de leur adéquation avec les postes à pourvoir
Contribuer aux relations écoles en
structurant un plan d’actions relation-écoles
Concourir à la marque employeur
Modalités d'évaluation
* Elaboration puis présentation orale des outils de diagnostic * Présentation d’une synthèse au jury sur l’expérience candidat et le comportement du recruteur 3.0 (le candidat présente une synthèse des facteurs clés d’une expérience candidat réussie devant un jury. La synthèse est formalisée sur la base d’entretiens avec des professionnels de différents niveaux de responsabilité) * Etude de cas « relations écoles » au sein d’une entreprise fictive passé sous surveillance et dans un temps imparti. Les éléments sont joints au rapport final présenté au jury
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Les chargés de recrutement interviennent dans tous les secteurs d’activité.
L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises, de cabinets de conseils, de sociétés de services, en relation avec différents intervenants (direction, chefs de service, représentants du personnel, organismes de formation, organisations institutionnelles, écoles, ...).
Le chargé de recrutement travaille dans le cadre d’une politique de recrutement définie par le Directeur du recrutement ou le Directeur des ressources humaines selon la taille de l’entreprise.
Types d'emplois accessibles
Chargé / Chargée de recherche en recrutementChargé / Chargée de recrutementChargé / Chargée de recrutement et mobilité professionnelleChasseur / Chasseuse de tête en recrutementConseiller / Conseillère en recrutementConsultant / Consultante en recrutementResponsable recrutement
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
L'activité s'exerce en conformité avec les principes fixés par la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 112 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible) -
V4X80— Professionnels de l’orientation et de l’insertion professionnelle tension 3/5 (Modérée)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 533
Auvergne-Rhône-Alpes 3 762
Occitanie 2 581
Nouvelle-Aquitaine 2 467
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 420
Hauts-de-France 2 357
Pays de la Loire 2 059
Grand Est 1 898
Bretagne 1 483
Normandie 1 225
Bourgogne-Franche-Comté 1 006
Centre-Val de Loire 941
La Réunion 825
Guadeloupe 373
Martinique 308
Mayotte 192
Guyane 113
Corse 110
32 653
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement -
V4X80— Professionnels de l’orientation et de l’insertion professionnelle
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Oui
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
La certification est accessible :après entretien et tests de sélection, aux candidats : Soit titulaire d’un diplôme BAC+2 ou titre de niveau 5, avec une expérience professionnelle, Soit titulaire d’un diplôme BAC+3 ou titre de niveau 6, Soit justifiant d’une d’expérience professionnelle équivalente.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle
2 personnes - Professionnel et professeur
Composition du jury — VAE
4 personnes - 2 Professionnels dont un ancien élève et 2 professeurs
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 118 €
Selon la branche
7 000 € – 8 349 €
Prise en chargeBranches concernées
8 118 €
Valeur par défaut · 205 branches
8 349 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNEFP ICGV entreprises de la viande
8 342 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
8 200 €
CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique
8 035 €
CPNEFP de la branche de la promotion immobilière
7 822 €
CPNE Travail Temporaire
7 205 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 000 €
CPNE Branche Caoutchouc
Liens avec d'autres certifications
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision05-07-2019
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance05-07-2024
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
17
100 %
—
2018
15
100 %
—
- Descriptif de la certification →
- Fiche officielle France compétences →
- Télécharger la fiche en Markdown →
Demande CPF — formations engagées
46
dossiers CPF engagés
16 700 €
montant total engagé
363 €
coût moyen par dossier
4 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.