# RNCP34980 - Responsable en rémunération globale et avantages sociaux **Code:** RNCP34980 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315n - **FormaCodes:** 33031 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 14-10-2023 - **Date d'enregistrement:** 14-10-2020 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - SUP DES RH - SIRET: 43836051300032 ## Partenaires habilités 1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation. - SUP RH ECOLE SUPERIEURE PRIVEE DES RESSOURCES HUMAINES — SIRET 41781354000032 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Cette certification a été créé en 2015 pour répondre aux besoins croissants de responsables en rémunérations et avantages sociaux. D’abord réservé aux grands groupes, ce métier et devenu aujourd’hui une fonction clé dans toutes les entreprises en tension d’emploi, peinant à recruter et fidéliser leurs collaborateurs. Ainsi, les ETI mais aussi les start’up, sont de plus en plus nombreuses à recruter des responsables en rémunération et avantages sociaux pour accompagner leur croissance et développer des stratégies de rémunération globales et des packages innovants pour améliorer l’attractivité et la rétention des collaborateurs, richesses humaines de l’entreprise. Dans un contexte de réduction des coûts, de concurrence et de guerre des talents, il recherche de nouvelles formes de rétribution de la performance, plus avantageuses fiscalement et permettant de maintenir une attractivité de la marque-employeur et de payer les salariés au juste prix, de maintenir la motivation et l’implication des ressources en jouant sur la performance versus la rémunération. Ainsi il étudie et combine des stratégies alternatives tant en termes de rémunération (Comp) que d’avantages sociaux (Ben) pour mettre en œuvre la politique Comp & Ben équitable, stimulante et compétitive au sein de l’entreprise dans un contexte international. A la croisée de la finance et des ressources humaines, cette fonction occupe une position stratégique aux sein des organisations en accompagnant les dirigeants dans l’élaboration de leurs stratégies de croissance et de transformation. ### Activités visées Management de la politique salariale globale : Il réalise, analyse et exploite les études de rémunération et indicateurs de marché. Il/elle met en place un système d'évaluation et de pesée des fonctions. Il propose et met en œuvre une méthode de classification de postes (job grading). Il établit la structure salariale en termes de compétitivité pour proposer et mettre en œuvre des actions afin de l’adapter à la politique RH et la stratégie de l’entreprise. Il prépare les budgets et les NAO. Il effectue des simulations, scénarii, modélisations budgétaires, sociales, fiscale et financières. Il informe et conseille la direction et déploie la politique salariale annuelle (compensation revue). Management de la politique de rémunération variable individuelle (Compensation) : Il détermine les critères de rémunérations variable. Il exploite les différents outils d’évaluation de performance individuelle pour construire une politique de rémunération variable et préparer les revues de rémunération. Il établit les règles budgétaires et les enveloppes de rémunérations globales. Il assiste les managers dans la détermination des rémunérations variables de leurs collaborateurs. Il pilote les projets d’adaptation des dispositifs et de déploiement des systèmes innovants de rémunération favorisant la performance et l’équité interne. Il optimise la rémunération des dirigeants. Management de la politique de rémunération variable collective (Benefits) Il conçoit et pilote les dispositifs de participation et d’intéressement. Il fait évoluer et optimise les dispositifs d’épargne salariale. Il conçoit et pilote les plans d’intéressement long terme (actionnariat salarié, stock-options…). Il optimise les avantages et prestations sociales. Il choisi et arbitre en matière d’avantage en nature. Il propose de nouvelles formes de reconnaissance au travail non monétaire. Contrôle de gestion sociale et pilotage de la masse salariale : Il conçoit des tableaux de bord et budgets de charges de personnel pour établir des simulations. Il mesure et analyse les impacts budgétaires des choix stratégiques en termes d’effectifs et de rémunérations. Il accompagne la direction et les managers pour mener les actions correctives. Il prépare les rapports sociaux obligatoires et réalise toutes études quantitatives RH. Management de la politique de rémunération et mobilité internationale : Il réalise des benchmarks salariaux au niveau international pour proposer des contrats et packages de mobilité internationale compétitifs. Il construit un référentiel de mobilité internationale. Il gère les dossiers des salariés en mobilité (contrat, logement…). Il sélectionne les prestataires externes. Il conseille et accompagne les recruteurs et RRH dans les problématiques liées à la mobilité internationale. ### Compétences attestées C1.1 - Evaluer la rémunération par rapport au secteur grâce aux études de rémunération et indicateurs de marché pour établir le positionnement salarial en termes de compétitivité C1.2 - Analyser les formes, les déterminants et la cohérence de la politique de rémunération globale pour proposer des actions afin de l’adapter à la politique RH et à la stratégie de l’entreprise. C1.3-Procéder à l’évaluation et la pesée des fonctions en faisant le choix d’une méthode et la mettant en œuvre en collaboration avec les Directions et managers de l’entreprise pour élaborer et/ou adapter la politique de salaires en conséquence. C1.4- Effectuer des simulations, scénarii, modélisations budgétaires, sociales, fiscale et financières pour évaluer les impacts des choix stratégiques sur la politique salariale C1.5- Préparer les négociations avec les partenaires sociaux dans le cadre de la NAO en lien avec la direction des relations sociales C1.6- conseiller et accompagner le comité de direction, la DRH et les différentes filiales/directions pour déployer la politique salariale annuelle (compensation revue) en suivant la mise en application, la communication, les budgets et les outils de mesure et d’analyse. C2.1- Déterminer les critères pertinents de rémunération variable en collaboration avec la Direction Financière et exploiter les différents outils d’évaluation de performance individuelle pour construire une politique de rémunération variable et préparer les revues de rémunération en étroite collaboration avec le responsable Talent management C2.2- Etablir les normes et règles budgétaires, les enveloppes de rémunérations variables, globales et par équipe, pour les mettre en œuvre et assister les managers dans la détermination des rémunérations variables de leurs collaborateurs C2.3- Développer et déployer des systèmes innovants de rémunération favorisant la performance et l’équité interne afin d’inciter chaque collaborateur à l’atteinte des objectifs de l’entreprise C2.4- Piloter les projets destinés à construire et à adapter les dispositifs de rémunération variable en collaboration avec les Directions opérationnelles, la Direction Financière et la DRH C2.5- Optimiser les possibilités réglementaires des différentes formes de rémunération des dirigeants et cadres supérieurs pour favoriser leur efficacité en termes d’incitation, de rétention, de fiscalité et de coût. C3.1- Concevoir et piloter les dispositifs de participation et d’intéressement afin de répondre tant aux obligations qu’aux choix de politique RH de l’entreprise, en respectant les règles en vigueur et proposant des indicateurs, règles de calculs et formes d’application de ces dispositifs C3.2 Optimiser les dispositifs d’épargne salariale en les faisant évoluer en fonction de la réglementation, de la fiscalité et de la politique RH C3.3- Concevoir et piloter les plans d’actionnariat salarié, les stock-options… en exploitant les possibilités réglementaires pour construire des dispositifs de rémunération adaptés aux objectifs de l’entreprise C3.4- Optimiser les avantages et prestations sociales (santé, prévoyance) en fonction des évolutions fiscales et règlementaires et en négociant les contrats avec les prestataires pour sécuriser et fidéliser les collaborateurs C3.5- Piloter les choix et arbitrage en matière d’avantages en nature, en définissant les formes, attributions, budgets et en respectant la législation pour optimiser la rétribution globale collective (ticket restaurant, aide au logement…) C3.6- Proposer de nouvelles formes de reconnaissance au travail non monétaires et en évaluer les impacts pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs (trophée, qualité de vie…) C4.1- Collecter les données depuis le SIRH pour concevoir des tableaux de bords et budgets de charges de personnel pour établir des projections prévisionnelles C4.2- Etablir des simulations pour mesurer et analyser les impacts budgétaires des projets, et décisions stratégiques, en termes d’effectifs et de rémunérations (effets masse, niveau, GVT, noria) C4.3- Accompagner la direction, les responsables de sites et les managers dans la compréhension des éventuelles évolutions des charges de personnel et à mener les actions correctives C4.4- Préparer les négociations sociales en établissant les rapports sociaux obligatoires : BDES, Bilan Social, rapports index H/F, RSE, etc… à destination des instances sociales C4.5- Réaliser le reporting et autres études RH à destination de la DRH, de la DG et des Managers C5.1- Veiller aux évolutions de l’environnement économique, légales, sociales et réaliser des benchmarks salariaux au niveau international pour adapter les données de rémunération et les schémas contractuels et proposer des aménagements de package compétitifs C5.2- Construire un référentiel de mobilité internationale définissant les conditions générales d’expatriation, de retour, les process… pour améliorer la politique mobilité internationale et favoriser la compétitivité de l’entreprise C5.3- Définir pour chaque mobilité : le type de contrat, le packages (prime d’expatriation, logement…) et la protection sociale en recherchant les solutions fiscales optimales en lien avec les experts C5.4- Assurer les mesures d’accompagnement pour faciliter les mobilités, l’intégration mais aussi les retours C5.5- Sélectionner les conseils et prestataires externes destinés à intervenir dans l’application et l’accompagnement des mobilités internationales C5.6- Conseiller et accompagner les recruteurs et les RRH dans les problématiques de mobilité internationale (identification des profils, immigration, fiscalité, protection sociale…) lors de la préparation des mobilités mais aussi lors des retours d’expatriation ## Blocs de compétences ### RNCP34980BC01 - Management de la politique salariale globale **Liste de compétences:** C1.1 - Evaluer la rémunération par rapport au secteur grâce aux études de rémunération et indicateurs de marché pour établir le positionnement salarial en termes de compétitivité C1.2 - Analyser les formes, les déterminants et la cohérence de la politique de rémunération globale pour proposer des actions afin de l’adapter à la politique RH et à la stratégie de l’entreprise. C1.3-Procéder à l’évaluation et la pesée des fonctions en faisant le choix d’une méthode et la mettant en œuvre en collaboration avec les Directions et managers de l’entreprise pour élaborer et/ou adapter la politique de salaires en conséquence. C1.4- Effectuer des simulations, scénarii, modélisations budgétaires, sociales, fiscale et financières pour évaluer les impacts des choix stratégiques sur la politique salariale C1.5- Préparer les négociations avec les partenaires sociaux dans le cadre de la NAO en lien avec la direction des relations sociales C1.6- conseiller et accompagner le comité de direction, la DRH et les différentes filiales/directions pour déployer la politique salariale annuelle (compensation revue) en suivant la mise en application, la communication, les budgets et les outils de mesure et d’analyse. **Modalités d'évaluation:** Oral avec préparation le candidat doit préparer, au regard du cas d’entreprise présenté, une stratégie de négociation ou une politique salariale adaptée au contexte puis la présenter à l’oral au jury composé de professionnels (qui prend le rôle de la direction) de façon argumentée ### RNCP34980BC02 - Management de la politique de rémunération variable individuelle (compensation) **Liste de compétences:** C2.1- Déterminer les critères pertinents de rémunération variable en collaboration avec la Direction Financière et exploiter les différents outils d’évaluation de performance individuelle pour construire une politique de rémunération variable et préparer les revues de rémunération en étroite collaboration avec le responsable Talent management C2.2- Etablir les normes et règles budgétaires, les enveloppes de rémunérations variables, globales et par équipe, pour les mettre en œuvre et assister les managers dans la détermination des rémunérations variables de leurs collaborateurs C2.3- Développer et déployer des systèmes innovants de rémunération favorisant la performance et l’équité interne afin d’inciter chaque collaborateur à l’atteinte des objectifs de l’entreprise C2.4- Piloter les projets destinés à construire et à adapter les dispositifs de rémunération variable en collaboration avec les Directions opérationnelles, la Direction Financière et la DRH C2.5- Optimiser les possibilités réglementaires des différentes formes de rémunération des dirigeants et cadres supérieurs pour favoriser leur efficacité en termes d’incitation, de rétention, de fiscalité et de coût. **Modalités d'évaluation:** Etude de cas écrite sur PC Le candidat devra proposer un système de rémunération performant. Ses solutions devront être ajustées au contexte et budgétées ### RNCP34980BC03 - Management de la politique de rémunération variable collective (benefits) **Liste de compétences:** C3.1- Concevoir et piloter les dispositifs de participation et d’intéressement afin de répondre tant aux obligations qu’aux choix de politique RH de l’entreprise, en respectant les règles en vigueur et proposant des indicateurs, règles de calculs et formes d’application de ces dispositifs C3.2 Optimiser les dispositifs d’épargne salariale en les faisant évoluer en fonction de la réglementation, de la fiscalité et de la politique RH C3.3- Concevoir et piloter les plans d’actionnariat salarié, les stock-options… en exploitant les possibilités réglementaires pour construire des dispositifs de rémunération adaptés aux objectifs de l’entreprise C3.4- Optimiser les avantages et prestations sociales (santé, prévoyance) en fonction des évolutions fiscales et règlementaires et en négociant les contrats avec les prestataires pour sécuriser et fidéliser les collaborateurs C3.5- Piloter les choix et arbitrage en matière d’avantages en nature, en définissant les formes, attributions, budgets et en respectant la législation pour optimiser la rétribution globale collective (ticket restaurant, aide au logement…) C3.6- Proposer de nouvelles formes de reconnaissance au travail non monétaires et en évaluer les impacts pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs (trophée, qualité de vie…) **Modalités d'évaluation:** Oral avec préparation Mise en situation reconstituée, le candidat doit, au regard d’un contexte défini, présenter à un jury composé de professionnels, ses préconisations et les modalités de mise en place d’une forme de rémunération variable collective Dossier de recherche individuel écrit + Etude comparative en groupe présentée à l’oral Dans un 1er temps : Le candidat doit réaliser individuellement, au sein d’une entreprise de son choix, un dossier de recherche écrit (analyse de l’entreprise et revue de littérature plus générale) portant sur la politique de la performance collective. Dans un 2ème temps : En groupe de 4/5, réalisation d’une étude comparative en croisant les résultats des dossiers de recherche Cette étude est présentée en soutenance orale de groupe et évaluée par l’intervenant ### RNCP34980BC04 - Contrôle de gestion sociale et pilotage de la masse salariale **Liste de compétences:** C4.1- Collecter les données depuis le SIRH pour concevoir des tableaux de bords et budgets de charges de personnel pour établir des projections prévisionnelles C4.2- Etablir des simulations pour mesurer et analyser les impacts budgétaires des projets, et décisions stratégiques, en termes d’effectifs et de rémunérations (effets masse, niveau, GVT, noria) C4.3- Accompagner la direction, les responsables de sites et les managers dans la compréhension des éventuelles évolutions des charges de personnel et à mener les actions correctives C4.4- Préparer les négociations sociales en établissant les rapports sociaux obligatoires : BDES, Bilan Social, rapports index H/F, RSE, etc… à destination des instances sociales C4.5- Réaliser le reporting et autres études RH à destination de la DRH, de la DG et des Managers **Modalités d'évaluation:** Cas à résoudre sur poste informatique Le candidat devra résoudre la problématique du cas en procédant aux analyses, en identifiant les indicateurs et proposant des solutions appuyées sur des simulations chiffrées. ### RNCP34980BC05 - Management de la politique de rémunération et mobilité internationale **Liste de compétences:** C5.1- Veiller aux évolutions de l’environnement économique, légales, sociales et réaliser des benchmarks salariaux au niveau international pour adapter les données de rémunération et les schémas contractuels et proposer des aménagements de package compétitifs C5.2- Construire un référentiel de mobilité internationale définissant les conditions générales d’expatriation, de retour, les process… pour améliorer la politique mobilité internationale et favoriser la compétitivité de l’entreprise C5.3- Définir pour chaque mobilité : le type de contrat, le packages (prime d’expatriation, logement…) et la protection sociale en recherchant les solutions fiscales optimales en lien avec les experts C5.4- Assurer les mesures d’accompagnement pour faciliter les mobilités, l’intégration mais aussi les retours C5.5- Sélectionner les conseils et prestataires externes destinés à intervenir dans l’application et l’accompagnement des mobilités internationales C5.6- Conseiller et accompagner les recruteurs et les RRH dans les problématiques de mobilité internationale (identification des profils, immigration, fiscalité, protection sociale…) lors de la préparation des mobilités mais aussi lors des retours d’expatriation **Modalités d'évaluation:** Cas à résoudre sur poste informatique avec accès internet Le candidat devra étudier une problématique de mobilité et en rédiger une note de préconisation chiffrée. Le candidat devra expliquer et argumenter ses résultats et ses choix au jury composé de professionnels ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités - Secteurs d’activités : secondaires (industries), tertiaires services souvent à dimension internationale (secteurs plutôt en croissance), conseil - Taille des entreprises : grandes entreprises, ETI à rayonnement international, cabinets spécialisés, start'up - Type de structures : privées - Taille du service : de 1 à 5 personnes ### Type d'emplois accessibles · Responsable / Chargé / Assistant d'étude/analyse de rémunérations (début de carrière) · Responsable du contrôle de gestion sociale /Contrôleur de gestion sociale (début de carrière · Directeur/Responsable paie et rémunération · Directeur/Responsable paie et avantages sociaux · Directeur/Responsable Comp & Ben (Compensations and benefits) · Reward manager · Compensation Management Officer · Consultant en rémunération et avantages sociaux . Responsable/Chargé de mobilité internationale ### Code(s) ROME M1503 ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Modérée (3/5) - **Facteurs principaux :** Manque de main-d'œuvre disponible, Intensité d'embauche - **Salaire médian (mensuel) :** 2 454 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 2 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 2 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 6 697 - **Jugés difficiles à recruter :** 26 % - **Emplois saisonniers :** 8 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 2 - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE ### Prérequis à l'entrée en formation · Etre Titulaire d'un Bac+5 en ressources humaines , finances-gestion, école d'ingénieur ou · Etre titulaire d'un BAC + 4 et une expérience de 2 ans minimum dans un service RH ou ayant préalablement occupé des fonctions de contrôle de gestion ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE 4 personnes (La directrice de l’organisme certificateur ou la directrice pédagogique du centre et trois professionnels RH dont un intervenant du cycle) ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 8 750 € - **Selon la branche:** 7 500 € – 9 000 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 8 750 € | Valeur par défaut · 207 branches | | 9 000 € | CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat, CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole | | 8 500 € | CPNE Branche Caoutchouc | | 7 600 € | CPNE Banque | | 7 500 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS) | ## Base légale - **Date de décision:** 14-10-2020 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 14-10-2023 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2018 | 10 | 0 | 100 % | 60 % | | 2017 | 10 | 0 | 100 % | 90 % | | 2016 | 6 | 0 | 100 % | 83 % | | 2015 | 6 | 0 | 100 % | 83 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Nouvelle(s) certification(s):** RNCP37998 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/34980/ ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 10/2022 – 09/2024. - **Entrées en formation:** 2 - **Parcours menés à terme:** 2 - **Taux d'achèvement:** 100 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 10/2022 | 1 | 0 | 0 | | 11/2022 | 0 | 1 | 0 | | 11/2023 | 1 | 0 | 0 | | 09/2024 | 0 | 1 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 06/2022 – 10/2023. - **Dossiers CPF engagés:** 2 - **Montant total engagé:** 10 100 € - **Coût moyen par dossier:** 5 050 € - **Durée moyenne:** 176 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 66 % - France Travail : 18 % - Reste à charge titulaire : 16 % --- *Généré le 12/10/2026 à 01:03*