# RNCP35102 - Expert en politiques de formation (DU) **Code:** RNCP35102 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315, 333 - **FormaCodes:** 44528, 44539, 44517 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 18-11-2023 - **Date d'enregistrement:** 18-11-2020 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - UNIVERSITE PARIS DAUPHINE - SIRET: 19754692200018 ## Partenaires habilités 1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former. - CEGOS — SIRET 55202467100091 - Habilitation : Former ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification L’expert en politique est le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés. Dans un contexte de compétitivité accrue, il est vital pour les entreprises d’articuler la politique de formation à leur stratégie pour répondre aux exigences de performance et à leurs impacts sur les compétences. La réforme de la formation professionnelle renforce la dimension individuelle du parcours professionnel dans l'élaboration des politiques de formation. Dans ce contexte les missions du manager de formation évoluent. Il devient le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés. ### Activités visées Veille et diagnostic d’une politique de formation Conception d’une politique de formation et développement des compétences Conception des dispositifs de développement des compétences Déploiement des dispositifs de développement des compétences Pilotage de projets de développement des compétences Animation du réseau Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétences ### Compétences attestées En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences. A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes ## Blocs de compétences ### RNCP35102BC01 - Conception d’une politique de formation et de développement des compétences **Liste de compétences:** En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances. A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs. En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation. Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH. Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences. Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise. En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation. En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences. En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences. **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas réel : Diagnostic des enjeux stratégiques d’une organisation, des interactions et de leurs impacts compétences, et proposition d’un processus RH compétences. Une vidéo présentant les préconisations de mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants, les orientations formation, le processus d’élaboration du plan, ses indicateurs qualitatifs et quantitatifs, et les acteurs concernés. ### RNCP35102BC02 - Conception et déploiement des dispositifs de développement des compétences **Liste de compétences:** A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins. Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés. En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution. Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles. En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail. **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas réel : Analyse de la demande, production du cahier des charges, proposition et argumentation d’un dispositif. ### RNCP35102BC03 - Pilotage de projet de développement des compétences **Liste de compétences:** En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux. En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte. En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets. En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante. A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements. **Modalités d'évaluation:** Grille de comparaison du système français de formation professionnelle et des principaux systèmes européens. Etude d’un cas réel : production des outils de pilotage (planification, suivi des activités et des livrables, instances de pilotage, indicateurs quantitatifs…), description du dispositif d’animation interne et de la démarche qualité. Etude d’un cas réel : Production du référentiel activité compétences des tuteurs ou formateurs internes dans un contexte donné. ou une production d’une note réflexive sur l’animation d’un réseau de formateurs/ de tuteurs ou d’une communauté professionnelle. Organisation d’un événement réunissant des experts et professionnels de la formation et développement des compétences. ### RNCP35102BC04 - Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétence **Liste de compétences:** En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie. A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois. A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques. En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes. **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas réel : conduite d’entretiens, étude documentaire, sur un métier en tension dans une organisation, réalisation de référentiel activités compétences et des critères d’évaluation des compétences, proposition de solutions. Soutenance orale devant un jury. ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités L'expert en politiques de formation peut être employé au sein du service ressources humaines des entreprises grandes et moyennes, ou des collectivités publiques ou établissements hospitaliers, ou bien dans un centre de formation d’entreprise rattaché à la fonction ressources humaines ou à une direction opérationnelle. Il peut également exercer les fonctions de dirigeant ou de salarié d’un organisme de formation, privé ou public. Enfin, il peut exercer une fonction à responsabilité dans un OPCO, ou toute autre instance appartenant à la gouvernance ou à la gestion du système de formation professionnelle. ### Type d'emplois accessibles L’expert en politiques de formation exerce son métier sous différentes appellations, selon l’environnement dans lequel il se trouve : responsable formation, responsable formation et développement des compétences, chargé de formation, responsable pédagogique, directeur d’université d’entreprise ou de centre de formation. ### Code(s) ROME K2111, M1502, K2102, K2101 ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Modérée (3/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 113 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) - W1X80 — Formateurs · tension 4/5 (Élevée) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 47 050 - **Jugés difficiles à recruter :** 35 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement - W1X80 — Formateurs ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation continue, Contrat de professionnalisation, VAE ### Prérequis à l'entrée en formation Titre de Niveau 6 ou au moins trois années d’expérience professionnelle dans le champ des RH, ou à défaut, avoir la validation des acquis professionnels (VAP) auprès des services de l'université ### Composition du jury — Formation continue, Contrat de professionnalisation, VAE Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes ## Base légale - **Date de décision:** 18-11-2020 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 18-11-2023 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2019 | 26 | 0 | 100 % | 82 % | | 2018 | 14 | 0 | 100 % | 92 % | | 2017 | 15 | 0 | 100 % | 80 % | | 2016 | 15 | 0 | 100 % | 82 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP28773 - **Correspondances (blocs):** RNCP37299 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/35102/ ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 04/2022 – 05/2023. - **Entrées en formation:** 4 - **Parcours menés à terme:** 3 - **Taux d'achèvement:** 75 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 04/2022 | 2 | 0 | 0 | | 08/2022 | 0 | 1 | 0 | | 09/2022 | 2 | 0 | 0 | | 12/2022 | 0 | 2 | 0 | | 05/2023 | 0 | 0 | 1 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 02/2021 – 07/2023. - **Dossiers CPF engagés:** 21 - **Montant total engagé:** 104 300 € - **Coût moyen par dossier:** 4 967 € - **Durée moyenne:** 103 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 64 % - Entreprise : 17 % - OPCO : 11 % - Reste à charge titulaire : 8 % --- *Généré le 10/10/2026 à 12:13*