RNCP35263
Inactive
· Niveau 7
Directeur des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT D'ETUDES POLITIQUES DE PARIS - SCIENCES PO (IEP)
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Date d'échéance de l'enregistrement
10-02-2024
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Les directeurs des ressources humaines sont confrontés aujourd’hui à des défis d’un nouveau genre tels que la complexité accrue du monde et des organisations, l’accélération des changements, la transformation digitale des organisations, la diversité des attentes des collaborateurs, ou la nécessite d’améliorer les performances sociales et environnementales de son organisation. Dans ce contexte, ils doivent non seulement continuer à assurer toutes les activités connues de la fonction ressources humaines, telles que le recrutement des talents, le traitement des salaires ou encore la gestion des relations sociales au sein de l’organisation, mais également avoir une lecture éclairée du fonctionnement des organisations et de leurs environnements pour jouer un rôle moins administratif et plus opérationnel, celui de « business partner » voire « business driver ».
Pour répondre à ce besoin, le projet de certification « Directeur ressources humaines » de Sciences Po Executive Education s’adresse principalement à des responsables ressources humaines généralistes ou spécialisés dans l’une des thématiques de la fonction ressources humaines telles que le recrutement, le dialogue social ou la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) par exemple, afin de leur permettre d’appréhender les enjeux de leur fonction au regard de l'environnement économique et social en pleine mutation.
Activités visées
Définition de la politique de marque employeur et du recrutement
Élaboration du processus d’intégration des collaborateurs
Développement d’une politique de rétribution
Pilotage du développement des compétences
Analyse de la performance de la fonction RH
Définition de la politique RSE d’une entreprise
Mise en place d’un dialogue social constructif
Définition et mise en application d’une politique de qualité de vie et de santé en entreprise
Communication interne
Définition de la stratégie et de la politque RH de l'entreprise
Développement de son leadership personnel
Anticipation des grandes tendances à venir (horizon 5 à 10 ans) qui vont bouleverser le fonctionnement de son organisation
Construction d’un plan de transformation
Digitalisation de la fonction RH
Compétences attestées
1. Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)
2 : Manager la performance RH
3 : Déployer une politique de dialogue social et de RSE
4 : Construire la bonne posture RH et orchestrer la stratégie RH
5 : Conduire les projets de transformation organisationnels et digitaux
Blocs de compétences · 5
RNCP35263BC01
Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)
Compétences visées
C1 Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée en identifiant sa raison d’être et ses éléments de différenciation afin d’attirer les talents.
C2 Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.
C3 Organiser des actions de fidélisation (monétaire et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite.
C4 Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage.
Modalités d'évaluation
Réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’actions de la marque employeur de son entreprise et de l’expérience candidat proposée. Diagnostic et plan d’actions de la politique d’onboarding de son entreprise Diagnostic et plan d’actions de la politique de rétribution de l’entreprise Diagnostic et plan d’actions d’apprenance
RNCP35263BC02
Manager la performance RH
Compétences visées
C5 Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l’entreprise afin d’assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d’assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant.
C6 Elaborer des plans d’action en prenant en compte les KPI (Key Performance Indicators) afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH.
C7 Mobiliser les données RH pour analyser l’activité afin de mettre en œuvre des actions correctrices permettant d’optimiser la performance RH.
Modalités d'évaluation
Diagnostic et plan d'actions de la performance RH de l’entreprise
RNCP35263BC03
Déployer une politique de dialogue social et de RSE
Compétences visées
C8 Définir une politique RSE au sein de
l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en
mobilisant les outils RH, afin de démontrer la valeur ajoutée de l’engagement
social, sociétal et environnemental de l’entreprise au service des
différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs.
C9 Organiser les relations
sociales en mettant en œuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à
la négociation collective, afin d’assurer un dialogue entre la direction de
l’entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels).
C10 Organiser des actions
préventives au niveau organisationnel et managérial, en ayant connaissance
des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une
organisation, afin de réduire le stress et d’améliorer le bien-être des
salariés.
Modalités d'évaluation
Note prospective (valable pour l’ensemble du bloc de compétences) : réalisation d’une étude prospective en groupe sur une problématique RH en s’interrogeant sur la façon dont les facteurs environnementaux, sociétaux et économiques vont l’impacter dans les cinq ans qui viennent en vue de préconiser un plan d’action socialement responsable et qui préserve à la fois la santé physique et psychique des collaborateurs et la performance de l’organisation. Cette note de 30 pages doit reposer sur une lecture d’ouvrages, d’articles et des entretiens de terrain auprès de professionnels.
RNCP35263BC04
Construire la bonne posture RH et orchestrer la stratégie RH
Compétences visées
C11 Définir une politique RH inspirante,
co-construite avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en
tenant compte d’une part de la position concurrentielle de l’entreprise et de
ses enjeux business et d’autre part de la carte des parties prenantes
internes et externes afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation et
son stock de compétences collectives.
C12 Communiquer son action
inspirante sous différents formats (vidéo, pitch, réunion présentielle, note
d’informations) auprès des différents acteurs d’une organisation en
développant des capacités d'influence, d’éloquence, et d’impact, afin de
pouvoir déployer ses actions et de co-construire la stratégie avec les autres
dirigeants.
C13 Développer une posture d’acteur crédible (posture
proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle) envers toutes
les parties prenantes de l’organisation (la direction, les managers, les
salariés), afin de parvenir à mettre en œuvre ses différentes politiques RH
et à peser sur les grandes décisions de l’entreprise.
C14 Anticiper les évolutions du monde de l’entreprise (rapport
au travail, à l’espace, au temps aux autres, à l’apprentissage, à
l’entreprise) pour être capable d’identifier les nouvelles aspirations des
collaborateurs et les nouvelles opportunités et menaces de l’environnement en
vue de déployer des politique RH innovantes pour s’adapter à la nouvelle
donne environnementale
Modalités d'évaluation
Réaliser un diagnostic stratégique de son environnement de travail comprenant 6 diagnostics (SWOT/PESTEL, diagnostic culturel, 5 forces de Porter, et trois diagnostics RH). Ces diagnostics permettent de mesurer la compréhension des éléments structurels sur lesquels peut s’appuyer l’équipe RH pour réussir ses projets, et les enjeux prioritaires imposés par l’environnement externe. Il permet également de mesurer la capacité des apprenants à établir une carte des parties prenantes, et les stratégies des acteurs, le jeu des coalitions à mettre en place, et le plan d’actions qui en découlent. Evaluation valable pour les compétences C11 et C14. Pitch de la note prospective : vidéo de 3 à 5 minutes présentant le thème et les conclusions principales de la note prospective sous format vidéo puis échanges avec un jury
RNCP35263BC05
Conduire les projets de transformation organisationnels et digitaux
Compétences visées
C15 Analyser son organisation et
ses parties prenantes de façon systémique en étudiant les dynamiques de
pouvoir au sein de l’entreprise, afin de mener à bien un projet de
transformation individuel et collectif à travers des stratégies d’alliances
et de communication.
C16 Déployer la transformation
digitale en mobilisant différents outils (Learning Management System, chat
bot, plateforme, self-service, visio-conférence, outils collaboratifs…) pour
augmenter la fonction RH au service d’une expérience collaborateur à plus
forte valeur ajoutée.
Modalités d'évaluation
Diagnostic sociologique et plan d’actions de l’organisation Hackathon pour réaliser un diagnostic et un plan d’actions sur la transformation digitale de la fonction RH d’une entreprise cliente en temps contraint (48 heures)
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Les secteurs privé, public et associatif sont représentés, tous domaines d’activités confondus
Types d'emplois accessibles
Directeur des ressources humaines, Responsable Gestion des carrières et mobilités, Responsable Ressources Humaines, Chef département Ressources Humaines, Responsable adjoint Compensation & Benefits, Directeur des recrutements et carrières, RRH, Responsable du développement des Ressources Humaines, Directrice générale Handicap, Responsable RSE, Consultante RH, Head of change, Directeur Relations Sociales, VP HR Global Talent Management & Engagement, HR Learning Director, Directeur Talents et Engagement, Coordinateur mobilité
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Non
Formation continue
Oui
Apprentissage
Non
Contrat de professionnalisation
Non
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Composition du jury — Formation continue
Le jury de certification est composé : ● du.de la président.e du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, ● d’un.e membre du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, ● du.de la directeur.rice de la certification au sein de Sciences Po Executive Education.
Composition du jury — VAE
Le jury de certification est composé : ● du.de la président.e du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, ● d’un.e membre du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, ● du.de la directeur.rice de la certification au sein de Sciences Po Executive Education.
Liens avec d'autres certifications
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision10-02-2021
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance10-02-2024
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2018
15
100 %
83 %
2017
3
100 %
100 %
2016
18
100 %
86 %
Entrées et sorties de formation
28
entrées en formation
31
parcours menés à terme
111 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
38
dossiers CPF engagés
501 670 €
montant total engagé
13 202 €
coût moyen par dossier
151 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.