# RNCP36895 - Manager international des ressources humaines **Code:** RNCP36895 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33054 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 29-09-2025 - **Date d'enregistrement:** 29-09-2022 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) - SIRET: 31249509600157 ## Partenaires habilités 5 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 5 à former et organiser l'évaluation. - GROUPE IGS - CIEFA — SIRET 33264146300028 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600140 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600165 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600173 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600256 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Manager international des ressources humaines exerce son activité dans une entreprise internationale. Son rôle est central, en collaboration avec les responsables hiérarchiques ### Activités visées Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays Conception et déploiement de la stratégie internationale des Talents Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays Développement des qualités personnelles du Manager international des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale ### Compétences attestées Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs ## Blocs de compétences ### RNCP36895BC01 - Elaborer une stratégie pour un périmètre multi-pays **Liste de compétences:** Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun **Modalités d'évaluation:** Etudes de cas ### RNCP36895BC02 - Œuvrer au dialogue avec les différentes parties prenantes des différents pays du périmètre, et communiquer sur les questions RSE dans un contexte international **Liste de compétences:** Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc. Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.) Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.) Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.) Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge **Modalités d'évaluation:** Etudes de cas ### RNCP36895BC03 - Développer un management stratégique des Talents dans un périmètre multi-pays **Liste de compétences:** Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.). Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.) Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays **Modalités d'évaluation:** Etudes de cas ### RNCP36895BC04 - Piloter la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays **Liste de compétences:** Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre **Modalités d'évaluation:** Etudes de cas ### RNCP36895BC05 - Démontrer un Leadership dans un contexte international **Liste de compétences:** Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs **Modalités d'évaluation:** Etudes de cas ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées : Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux. Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays. Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux. Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI). ### Type d'emplois accessibles Recruiter coordinator International Training Manager HR development officer HR Data Analyst HRIS project leader Responsable SIRH Coordinateur HR International Talent Manager Senior Talent Management international Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle Responsable Projet RH DRH International Chef de projets internationaux Consultant en conduite du changement - RH international Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits ») Rewards consultant Responsable Transformation RH Responsable de la mobilité internationale Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde) Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde) ### Code(s) ROME M1502, M1402, M1503 ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Modérée (3/5) - **Facteurs principaux :** Manque de main-d'œuvre disponible - **Salaire médian (mensuel) :** 2 625 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) · tension 3/5 (Modérée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 40 039 - **Jugés difficiles à recruter :** 26 % - **Emplois saisonniers :** 10 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation initiale, Apprentissage ### Prérequis à l'entrée en formation L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale : Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éducation nationale de niveau bac plus 4 donnant l’accès à la préparation d’un titre niveau 7 ou d’un master (bac+5) dans le champ académique des Sciences de gestion, Spécialité Ressources Humaines. Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 5 et avoir occupé pendant au moins huit ans des responsabilités dans le domaine de la gestion et du management des RH au cours de sa vie professionnelle, de préférence à l’international. Les modalités d’admission sont basées sur un dossier rempli par le postulant, assorti d’éléments de preuves (diplômes, CV, références professionnelles, lettre de motivation) Des épreuves, mesurant, d’une part, des tests d’aptitudes intellectuelles et, d’autre part, de maîtrise de la langue anglaise, forment la phase d’admissibilité du postulant (niveau requis d’anglais TOEIC, ou autre norme reconnue (TOEFL ou IETLS). L'admission est le résultat de la phase d'admissibilité et de l'entretien entre le candidat et une personne habilitée à représenter l'organisme ### Composition du jury — Formation initiale Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, le Directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. ### Composition du jury — Formation continue, VAE Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise. ### Composition du jury — Apprentissage Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, le directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %. ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 8 668 € - **Selon la branche:** 7 500 € – 8 931 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 8 668 € | Valeur par défaut · 208 branches | | 8 931 € | CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité | | 8 861 € | CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat | | 8 500 € | CPNE Branche Caoutchouc | | 7 500 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS) | ## Base légale - **Date de décision:** 29-09-2022 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 29-09-2025 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2021 | 9 | 0 | 100 % | — | | 2020 | 19 | 0 | 82 % | 92 % | | 2019 | 25 | 0 | 100 % | 94 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP35072 - **Nouvelle(s) certification(s):** RNCP41092 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/36895/ --- *Généré le 09/10/2026 à 02:27*