# RNCP36986 - Manager des ressources humaines **Code:** RNCP36986 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 310, 315, 315t - **FormaCodes:** 33035, 33054, 33091, 33047, 33049 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 24-10-2024 - **Date d'enregistrement:** 24-10-2022 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - TALIS COMPETENCES & CERTIFICATIONS - SIRET: 34959731000086 ## Partenaires habilités 55 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 55 à former et organiser l'évaluation. - AFC ALTERNANCE FORMATION COMMUNICATION — SIRET 41885869200043 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - AKOR ALTERNANCE — SIRET 35176305700061 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ALYDRINE — SIRET 84265306500016 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASS GESTION ENSEMBLE SCOLAIRE CATHOLIQUE — SIRET 43868938200036 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION EUROPE TECHNIQUE — SIRET 33054216800027 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOC INSTITUTION ST ASPAIS DE MELUN — SIRET 35319145500016 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE — SIRET 41387086600063 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE — SIRET 41387086600097 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE — SIRET 41387086600105 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE — SIRET 41387086600113 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 55 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp36986-manager-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Manager des Ressources Humaines conçoit, met en œuvre, pilote et évalue la politique RH de l’entreprise dans ses différents volets (recrutement, rémunération, développement des compétences, mobilité, gestion des carrières, organisation et qualité du dialogue social, …). En optimisant le système d’information RH de la structure, il élabore et supervise les process de gestion administrative et sociale des relations de travail (dossiers individuels, paie, traitement des litiges…), dans le respect de l’application des obligations légales et conventionnelles. Garant de la qualité du climat social, il accompagne toutes les transformations de l’entreprise et supervise les opérations de communication interne qui en découlent. ### Activités visées Réalisation d’un audit-diagnostic de la fonction RH s’appuyant sur un système de veille économique, social et sectoriel Définition et la conception d’une stratégie RH en cohérence avec la politique générale de l’entreprise Préparation d’un projet de transformation sociale et étude des conditions de réalisation Conception, la mise en œuvre et l'évaluation d’un projet de transformation sociale avec accompagnement des équipes dans la conduite du changement Conception et la mise en œuvre d’une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières Mise en œuvre des volets recrutement et rémunération de la stratégie RH Appui de proximité aux managers opérationnels dans la déclinaison des différentes facettes de la fonction RH Conception, le pilotage et le déploiement du SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) Management des relations sociales, du dialogue social et de la communication interne Management opérationnel du service RH et l'évaluation du travail de l'équipe ### Compétences attestées Conduire un audit social de l’entreprise et du service RH en s’appuyant sur les données de nature externe et interne issues de la veille afin de réaliser un diagnostic faisant ressortir des axes de progrès Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des évolutions macroéconomiques et sociétales, des enjeux spécifiques à la fonction, ainsi que des caractéristiques de l’organisation et de ses projets de transformation afin de définir les orientations stratégiques Concevoir la stratégie RH de l’entreprise, la décliner en termes de plans d’action justifiant chacune de ses dimensions au regard des éléments de diagnostic, d’objectifs et de moyens opérationnels et la présenter au comité de direction afin de favoriser l’évolution et l’épanouissement des salariés Définir la politique handicap de l’entreprise, en élaborant le process d’intégration, afin d’accompagner et de maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Etablir le plan de communication du projet de transformation sociale en tenant compte du contexte du projet, de l’analyse des différents groupes cibles, des objectifs de communication et du message transmis afin de mobiliser les équipes Piloter un projet de transformation sociale, en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et dans le souci de l’adhésion des équipes au changement, en intégrant les enjeux de la politique RSE, pour accompagner le développement et l’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement Appliquer des mesures d’accompagnement du changement, notamment en termes de communication interne et de formation, afin de favoriser les conditions de réussite d’un projet de transformation sociale Concevoir et piloter une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières, à partir d’éléments de diagnostic internes et externes, afin de développer et d’adapter le capital humain de l’entreprise Elaborer le programme de professionnalisation et de développement des compétences, en prenant en compte l’évolution des métiers et de leur environnement, en s’appuyant sur l’analyse des données et des besoins individuels ou collectifs recueillis par la veille, lors des entretiens professionnels ou auprès des managers opérationnels, pour accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise et favoriser la mobilité Définir une politique de marque employeur attractive, dans le respect des orientations générales de l’entreprise et en cohérence avec la stratégie RH prédéfinie, en anticipant et en intégrant les évolutions sociétales et sectorielles ainsi que leurs impacts potentiels, afin de déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences nécessaires aux changements à venir Mettre en œuvre une politique de rémunération de nature à favoriser l’implication, la fidélisation des collaborateurs, la performance économique et le climat social Conseiller et appuyer les managers opérationnels en identifiant leurs besoins RH et en tenant compte des caractéristiques propres de leur service, afin de favoriser et d’optimiser la réussite de leurs projets d’activité Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le système d’information des Ressources Humaines, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant à la fiabilité, à l’actualisation et à la sécurisation des données, afin d’optimiser et de rationaliser l’ensemble des domaines d’activités de la fonction Mesurer l’efficience des différents volets opérationnelles de la stratégie RH, à partir de tableaux de bord et d’indicateurs de retour sur investissement, pour évaluer dans le temps la performance et la valeur ajoutée de la fonction au sein de l’entreprise Contrôler l’application et la conformité des obligations légales, réglementaires et conventionnelles, en s’appuyant sur les différentes sources de droit, afin de rendre conforme les process RH, de sécuriser les relations de travail et de prévenir les litiges et les contentieux Manager les relations sociales avec les différentes instances représentatives du personnel afin de contribuer à l’amélioration du climat social, de la communication interne, des conditions de travail et de la performance économique de l’entreprise, en respectant les obligations légales et en organisant les négociations annuelles obligatoires Concevoir et planifier les opérations de communication interne, en adéquation avec la stratégie RH et la marque employeur, afin de favoriser la compréhension, l’implication des collaborateurs et le maintien d’un climat social positif Contrôler et analyser les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, afin de faire respecter les intérêts de l’entreprise et de limiter les risques juridictionnels Concevoir le process d’organisation du service RH de l’entreprise en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en mettant en œuvre un style et des modalités de management adaptés à l’optimisation du travail de l’équipe, afin de déployer au quotidien et dans la durée les différents axes de la stratégie RH Organiser le travail des membres de son équipe en tenant compte des compétences de chacun et en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés du service en situation de handicap, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs au niveau collectif et individuel Piloter la mise en place de l’organisation de la collaboration à distance, en appliquant la politique relative au télétravail et en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle Valoriser et évaluer le travail des membres de l’équipe RH, en conduisant les entretiens professionnels et les entretiens périodiques d’appréciation, afin d’optimiser leur performance individuelle et leur parcours professionnel Planifier et mettre en œuvre les actions de professionnalisation du service RH, en s’appuyant sur les résultats des entretiens, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer la performance collective du service ## Blocs de compétences ### RNCP36986BC01 - Elaborer la stratégie ressources humaines de l’entreprise **Liste de compétences:** Assurer un dispositif de veille sur les évolutions se produisant dans l’environnement de l’entreprise en définissant et en organisant les moyens nécessaires à son exercice, afin d’en anticiper les impacts sur la fonction RH Conduire un audit social de l’entreprise et du service RH en s’appuyant sur les données de nature externe et interne issues de la veille afin de réaliser un diagnostic faisant ressortir des axes de progrès Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des évolutions macroéconomiques et sociétales, des enjeux spécifiques à la fonction, ainsi que des caractéristiques de l’organisation et de ses projets de transformation afin de définir les orientations stratégiques Concevoir la stratégie RH de l’entreprise, la décliner en termes de plans d’action justifiant chacune de ses dimensions au regard des éléments de diagnostic, d’objectifs et de moyens opérationnels et la présenter au comité de direction afin de favoriser l’évolution et l’épanouissement des salariés Définir la politique handicap de l’entreprise, en élaborant le process d’intégration, afin d’accompagner et de maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap **Modalités d'évaluation:** Etude de cas : Conception et justification d’une stratégie Ressources Humaines ### RNCP36986BC02 - Accompagner la transformation sociale de l’entreprise **Liste de compétences:** Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Etablir le plan de communication du projet de transformation sociale en tenant compte du contexte du projet, de l’analyse des différents groupes cibles, des objectifs de communication et du message transmis afin de mobiliser les équipes Piloter un projet de transformation sociale, en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et dans le souci de l’adhésion des équipes au changement, en intégrant les enjeux de la politique RSE, pour accompagner le développement et l’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement Appliquer des mesures d’accompagnement du changement, notamment en termes de communication interne et de formation, afin de favoriser les conditions de réussite d’un projet de transformation sociale **Modalités d'évaluation:** Etude de cas : Conception et justification d’un projet de transformation impactant la dimension sociale de l’entreprise ### RNCP36986BC03 - Piloter la politique de développement des ressources humaines **Liste de compétences:** Concevoir et piloter une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières, à partir d’éléments de diagnostic internes et externes, afin de développer et d’adapter le capital humain de l’entreprise Elaborer le programme de professionnalisation et de développement des compétences, en prenant en compte l’évolution des métiers et de leur environnement, en s’appuyant sur l’analyse des données et des besoins individuels ou collectifs recueillis par la veille, lors des entretiens professionnels ou auprès des managers opérationnels, pour accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise et favoriser la mobilité Définir une politique de marque employeur attractive, dans le respect des orientations générales de l’entreprise et en cohérence avec la stratégie RH prédéfinie, en anticipant et en intégrant les évolutions sociétales et sectorielles ainsi que leurs impacts potentiels, afin de déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences nécessaires aux changements à venir Mettre en œuvre une politique de rémunération de nature à favoriser l’implication, la fidélisation des collaborateurs, la performance économique et le climat social Conseiller et appuyer les managers opérationnels en identifiant leurs besoins RH et en tenant compte des caractéristiques propres de leur service, afin de favoriser et d’optimiser la réussite de leurs projets d’activité **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle : Elaboration d’un process de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ### RNCP36986BC04 - Piloter la gestion sociale du capital humain **Liste de compétences:** Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le système d’information des Ressources Humaines, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant à la fiabilité, à l’actualisation et à la sécurisation des données, afin d’optimiser et de rationaliser l’ensemble des domaines d’activités de la fonction Mesurer l’efficience des différents volets opérationnelles de la stratégie RH, à partir de tableaux de bord et d’indicateurs de retour sur investissement, pour évaluer dans le temps la performance et la valeur ajoutée de la fonction au sein de l’entreprise Contrôler l’application et la conformité des obligations légales, réglementaires et conventionnelles, en s’appuyant sur les différentes sources de droit, afin de rendre conforme les process RH, de sécuriser les relations de travail et de prévenir les litiges et les contentieux Manager les relations sociales avec les différentes instances représentatives du personnel afin de contribuer à l’amélioration du climat social, de la communication interne, des conditions de travail et de la performance économique de l’entreprise, en respectant les obligations légales et en organisant les négociations annuelles obligatoires Concevoir et planifier les opérations de communication interne, en adéquation avec la stratégie RH et la marque employeur, afin de favoriser la compréhension, l’implication des collaborateurs et le maintien d’un climat social positif Contrôler et analyser les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, afin de faire respecter les intérêts de l’entreprise et de limiter les risques juridictionnels **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle : Analyse d’un Système d’Information des Ressources Humaines ### RNCP36986BC05 - Manager le service ressources humaines **Liste de compétences:** Concevoir le process d’organisation du service RH de l’entreprise en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en mettant en œuvre un style et des modalités de management adaptés à l’optimisation du travail de l’équipe, afin de déployer au quotidien et dans la durée les différents axes de la stratégie RH Organiser le travail des membres de son équipe en tenant compte des compétences de chacun et en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés du service en situation de handicap, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs au niveau collectif et individuel Piloter la mise en place de l’organisation de la collaboration à distance, en appliquant la politique relative au télétravail et en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle Valoriser et évaluer le travail des membres de l’équipe RH, en conduisant les entretiens professionnels et les entretiens périodiques d’appréciation, afin d’optimiser leur performance individuelle et leur parcours professionnel Planifier et mettre en œuvre les actions de professionnalisation du service RH, en s’appuyant sur les résultats des entretiens, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer la performance collective du service **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle : l’organisation du service RH et l’évaluation de l’équipe ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités La fonction Ressources Humaines développe des activités transversales présentes dans tous les secteurs de l’économie. Le Manager des Ressources Humaines exerce essentiellement dans des entreprises de taille moyenne à grande. Dans les petites et très petites entreprises, la gestion des Ressources Humaines étant généralement assurée par le dirigeant de l’entreprise, il n'y a en conséquence généralement pas de poste de Manager des Ressources Humaines. Le champ des employeurs dans le privé et le public est très large, et recouvre l’ensemble des secteurs de l’économie d’un pays : - groupes et filiales de grandes entreprises, PME/PMI du secteur privé dans le domaine du service, du commerce, du BTP et de l'industrie - organismes publics, parapublics, collectivités territoriales - cabinets de consultants, de conseil, société de services, sociétés de service et d’ingénierie informatiques (SSII), entreprises de services numériques (ESN). ### Type d'emplois accessibles Manager des ressources humaines/RH (HR [Human Ressources] manager) Directeur des Ressources Humaines DRH adjoint Adjoint/coordinateur ressources humaines Responsable de l’administration du personnel Responsable des ressources humaines (RRH) Responsable de la gestion des ressources humaines Responsable du personnel Responsable paie et administration du personnel Responsable/chef de département/service RH Administrateur des ressources humaines RRH multisite/régional ### Code(s) ROME M1503, M1502 ### Références juridiques des réglementations d'activité Néant ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation Être titulaire d'une certification de niveau 6, préférentiellement mais non exclusivement dans des disciplines conduisant à des fonctions support en entreprise (filières droit, économie, gestion, commerce, sciences humaines). Licence généraliste ou professionnelle ou Bachelor ou titre de niveau 6 attestant de 180 ECTS ou se prévaloir d’une expérience professionnelle significative, notamment dans la fonction Ressources Humaines, et pouvoir de ce fait accéder à la préparation du titre par la voie d’une réduction de parcours au vu du profil du candidat. → Validation des Acquis Professionnels et Personnels ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE Le Jury est composé de 5 membres dont 4 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement (2 membres du collège employeur et 2 membres du collège salarié Le président du jury est désigné par l’ensemble des membres parmi les professionnels extérieurs à l’établissement. ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 7 556 € - **Selon la branche:** 6 400 € – 7 587 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 7 556 € | Valeur par défaut · 183 branches | | 7 587 € | CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Branche ITV, CPNE de l'immobilier, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Télécoms | | 6 500 € | CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton | | 7 306 € | CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles | | 7 200 € | CPNE chimie | | 6 902 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS) | | 6 713 € | CPNEFP de la métallurgie | | 6 469 € | CPNEFP de la branche de la promotion immobilière | | 6 400 € | CPNE Banque | ## Base légale - **Date de décision:** 24-10-2022 - **Durée de l'enregistrement (années):** 2 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 24-10-2024 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2020 | 258 | 0 | 55 % | 28 % | | 2019 | 247 | 0 | 84 % | 35 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP11553 - **Nouvelle(s) certification(s):** RNCP40244 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/36986/ ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 1 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 1 - **Organismes formateurs:** 1 - **Régions couvertes:** 1 - **Départements couverts:** 1 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 1 - **Sessions:** de 10/2026 à 09/2028 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 06/2023 – 01/2025. - **Entrées en formation:** 4 - **Parcours menés à terme:** 2 - **Taux d'achèvement:** 50 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 06/2023 | 1 | 0 | 0 | | 07/2023 | 0 | 1 | 0 | | 10/2023 | 2 | 0 | 1 | | 08/2024 | 1 | 0 | 0 | | 01/2025 | 0 | 1 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 05/2023 – 07/2024. - **Dossiers CPF engagés:** 4 - **Montant total engagé:** 5 159 € - **Coût moyen par dossier:** 1 290 € - **Durée moyenne:** 894 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 98 % - Reste à charge titulaire : 2 % --- *Généré le 08/10/2026 à 12:27*