# RNCP38438 - Chargé de développement des ressources humaines **Code:** RNCP38438 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 6 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33052, 33036 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 21-12-2026 - **Date d'enregistrement:** 21-12-2023 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - CTRE EUR EXAMENS FEDERATION EUR ECOLES - SIRET: 81425796000025 ## Partenaires habilités 66 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 66 à former. - ALFAE — SIRET 88180578200045 - Habilitation : Former - ALTERNANCE EXXECC — SIRET 50208449400017 - Habilitation : Former - ALTERNANCE LANGUEDOC — SIRET 53267444700067 - Habilitation : Former - ALTERNANCE LIMOUSIN — SIRET 84411737400067 - Habilitation : Former - ALTERNANCE LORRAINE — SIRET 85027717900048 - Habilitation : Former - ALTICOME — SIRET 81755147600044 - Habilitation : Former - ALYDRINE — SIRET 84265306500032 - Habilitation : Former - ASSOCIATION EDUCATIVE LA SALLE ST LOUIS STE BARBE — SIRET 77639490000042 - Habilitation : Former - ASSOCIATION SUP DE VINCI (CFA LEONARD DE VINCI) — SIRET 40955435900037 - Habilitation : Former - ASS PROMOTION ENSEI CATHOLIQUE TECHNIQUE — SIRET 39445451600029 - Habilitation : Former Liste complète des 66 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp38438-charge-de-developpement-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le chargé de développement des ressources humaines appartient à la famille des métiers de conseil et de pilotage. Il contribue à la définition de la stratégie RH de l’entreprise, au développement et à la gestion des ressources humaines de son groupe de protection sociale. Le chargé de développement des ressources humaines occupe un poste polyvalent assurant plusieurs rôles au sein de l’entreprise. En premier lieu, il joue un rôle stratégique en coordonnant une équipe opérationnelle chargée de différents aspects techniques tels que la gestion des paies, des congés ou encore des formations. De plus, endossant un rôle de référent, il assume la responsabilité de la gestion du personnel, totale ou partagée, en fonction de la taille de l'entreprise. Parallèlement, il veille au respect des obligations légales. Enfin, ce professionnel est fortement impliqué dans le développement des compétences des salariés dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). À cette fin, il encourage la diversité dans le recrutement ainsi que le développement des compétences des salariés par l'évaluation, la formation et l'évolution de carrière. ### Activités visées Contribution à la définition de la stratégie RH en lien avec la direction et accompagner les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre Gestiion administrative du personnel et de la fonction RH (c’est-à-dire coordonner une équipe ou diriger un service) Mise en oeuvre de la politique de recrutement et de formation selon les orientations stratégiques de l’entreprise Conception et mise en oeuvre les dispositifs, les processus et les outils du développement des compétences et de la gestion des ressources humaines Gestion de l’environnement professionnel et les relations sociales en lien avec les politiques RSE et DD de l’entreprise Evaluation de la performance RH et veiller à la conformité des procédures RH internes Garantie des principes de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap à tous les niveaux de l’entreprise Conseil et accompagnement les salariés et les managers en matière de développement et de gestion RH. ### Compétences attestées Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH ## Blocs de compétences ### RNCP38438BC01 - Gérer l’administration du personnel et la fonction RH **Liste de compétences:** Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires **Modalités d'évaluation:** Études de cas - Mise en situation professionnelle ### RNCP38438BC02 - Gérer l’environnement professionnel et les relations sociales **Liste de compétences:** Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif **Modalités d'évaluation:** Étude de cas - Mise en situation professionnelle ### RNCP38438BC03 - Mettre en œuvre la politique de recrutement **Liste de compétences:** Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation **Modalités d'évaluation:** Étude de cas - Mise en situation professionnelle ### RNCP38438BC04 - Mettre en œuvre la politique de développement des compétences **Liste de compétences:** Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH **Modalités d'évaluation:** Dossier professionnel - Étude de cas ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Le chargé de développement des ressources humaines peut exercer dans tout type d’entreprise, dans tout secteur d’activité : industries, société de service, cabinets de recrutements, etc. Il peut exercer à la fois au sein de grands groupes et de PME. ### Type d'emplois accessibles Chargé de développement des ressources humaines Chargé de missions RH Chargé de recrutement Consultant en recrutement Gestionnaire RH Chargé de mission handicap Responsable du développement des ressources humaines ### Code(s) ROME M1503, M1502 ### Références juridiques des réglementations d'activité Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel Les risques psychosociaux – Le code du Travail : les articles L 4121-1 à 5 : mettre en place une évaluation des risques (DUERP) Réforme OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) – Le code du travail : articles L5212-1 à L5212-17 CSE : Code du travail : Articles L2311-1 à 2, L2312-8 à 16 et L2312-38, etc. Le RGPD : loi française « Informatique et Libertés » de 1978, modifiée par la loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles : pour les logiciels RH ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE ### Prérequis à l'entrée en formation L’accès à la préparation au titre « Chargé de développement des ressources humaines » est ouvert : pour un cycle de formation de trois ans, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 4. pour un cycle de formation d'un an, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 5 ou équivalent dans le domaine des ressources humaines, du droit, de la gestion ou du management. À titre dérogatoire, l’accès à la certification, pour un cycle de formation d'un an, pourra être ouvert aux candidats titulaires d’un titre ou diplôme de niveau 4 et attestant d’une expérience professionnelle, en continu ou en discontinu, dans un emploi en lien avec les ressources humaines, le droit, la gestion ou le management (VAP). ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 8 692 € - **Selon la branche:** 6 000 € – 11 165 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 8 692 € | Valeur par défaut · 184 branches | | 11 165 € | CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Services de l'eau, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation | | 10 910 € | CPNE de l'agriculture, CPNE des Vins et Spiritueux, CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes, CPNEFP des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes | | 9 195 € | CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNEFP de l'enseignement privé indépendant | | 9 000 € | CPNEFP de la Restauration rapide, CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire | | 7 500 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP des industries des tuiles et briques | | 10 865 € | CPNE des Télécoms | | 9 750 € | CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole | | 9 027 € | CPNEFP Grands Magasins/ Magasins Populaires | | 8 990 € | CPNEFP Mutualité | | 8 917 € | CPNEF de l'Exploitation cinématographique et de la Distribution de films | | 8 285 € | CPNEFP Commerce à distance | | 8 029 € | CPNEFP des jardineries et graineteries | | 7 000 € | CPNE chimie | | 6 000 € | CPNEFP de la métallurgie | ## Base légale - **Date de décision:** 21-12-2023 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 21-12-2026 - **Date de dernière délivrance possible:** 21-12-2030 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2022 | 216 | 2 | 86 % | — | | 2021 | 142 | 0 | 86 % | 62 % | | 2020 | 49 | 0 | 76 % | 67 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP36136 - **Correspondances (blocs):** RNCP36995 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/38438/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 11 - **Organismes:** 9 - **Régions couvertes:** 3 - **Prix indicatif:** 1 408 € – 9 500 € - **Durée:** 455 – 940 h ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 35 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 23 - **Organismes formateurs:** 30 - **Régions couvertes:** 8 - **Départements couverts:** 20 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 30 - **Formations à distance:** 4 - **Sessions:** de 01/2024 à 07/2029 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 03/2024 – 09/2026. - **Entrées en formation:** 234 - **Parcours menés à terme:** 147 - **Taux d'achèvement:** 63 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 03/2024 | 1 | 0 | 0 | | 04/2024 | 4 | 0 | 0 | | 05/2024 | 5 | 0 | 0 | | 06/2024 | 2 | 0 | 0 | | 07/2024 | 8 | 1 | 0 | | 08/2024 | 5 | 0 | 0 | | 09/2024 | 15 | 0 | 0 | | 10/2024 | 9 | 2 | 0 | | 11/2024 | 16 | 1 | 1 | | 12/2024 | 7 | 2 | 0 | | 01/2025 | 3 | 2 | 0 | | 02/2025 | 11 | 1 | 0 | | 03/2025 | 11 | 1 | 0 | | 04/2025 | 19 | 4 | 0 | | 05/2025 | 7 | 15 | 1 | | 06/2025 | 5 | 6 | 0 | | 07/2025 | 3 | 10 | 0 | | 08/2025 | 7 | 8 | 0 | | 09/2025 | 10 | 10 | 0 | | 10/2025 | 12 | 8 | 3 | | 11/2025 | 3 | 4 | 1 | | 12/2025 | 10 | 1 | 0 | | 01/2026 | 7 | 5 | 1 | | 02/2026 | 10 | 8 | 0 | | 03/2026 | 7 | 7 | 1 | | 04/2026 | 12 | 15 | 0 | | 05/2026 | 5 | 3 | 0 | | 06/2026 | 1 | 11 | 1 | | 07/2026 | 4 | 7 | 2 | | 08/2026 | 3 | 6 | 0 | | 09/2026 | 12 | 9 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 03/2024 – 08/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 243 - **Montant total engagé:** 707 168 € - **Coût moyen par dossier:** 2 910 € - **Durée moyenne:** 559 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 90 % - Reste à charge titulaire : 4 % - France Travail : 3 % - OPCO : 1 % - Entreprise : 1 % - Compte d'engagement citoyen : 0 % --- *Généré le 09/10/2026 à 04:47*