# RNCP38833 - Manager des ressources humaines **Code:** RNCP38833 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33035, 33036, 33091 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 27-03-2029 - **Date d'enregistrement:** 27-03-2024 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) - SIRET: 31249509600157 ## Partenaires habilités 66 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 66 à former et organiser l'évaluation. - AGIFPASS BANQUE / FINANCE — SIRET 40883477800115 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ALFAE — SIRET 88180578200045 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT — SIRET 42084724600345 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600089 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600162 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600196 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600204 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600212 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600246 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE) — SIRET 42084724600253 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 66 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp38833-manager-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Manager des Ressources Humaines occupe une position centrale au sein des organisation, pour accompagner les transformations de l’entreprise, induites par une évolution accélérée de son environnement et une pression concurrentielle grandissante, qui l’amènent à devoir concevoir de nouvelles formes organisationnelles, développer des approches de marché différenciantes et parfois redéfinir son business model. ### Activités visées Définition de la stratégie RH dans un contexte d’évolutions et de transformations de l’organisation Intégration des enjeux RSE à la stratégie RH Accompagnement des parties prenantes permettant leur adaptation aux impacts des évolutions et transformations de l’organisation Pilotage de la fonction RH Diagnostic de l’expérience collaborateur et de l’environnement de travail au sein de l’organisation Définition de la stratégie d’adaptation et d’amélioration de l’expérience collaborateur Amélioration de l’engagement par le développement d’une culture d’entreprise porteuse de sens Amélioration de l’engagement par le déploiement d’une politique de gestion des talents et de développement des compétences Analyse des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux de l’organisation Pilotage d’une politique de rémunération équitable et équilibrée, alignée sur la stratégie de l’organisation et permettant de sécuriser et engager les collaborateurs Accompagnement du déploiement de la politique de rémunération de l’organisation et suivi des actions Elaboration d’un processus d’identification et de prévention des risques sociaux Analyse du climat social actuel et détermination du climat social cible Adoption d’une culture de la conformité dans un contexte de transformation Préparation et animation des négociations sociales avec les parties prenantes du dialogue social Maintien d’un climat social positif dans un contexte de transformation par une communication dédiée Gestion des situations de crise ou de contentieux en collaboration avec les parties prenantes Recrutement et intégration des managers de proximité du service RH, dans le respect des engagements pris en matière de RSE Encadrement et accompagnement des managers de proximité du service RH par l’adoption d’une posture de manager coach Instauration d’un climat de solidarité et d’engagement au sein du service RH par l’adoption de postures et de pratiques fédératrices et porteuses de sens Prévenir et gérer les risques au sein de son équipe Pilotage de l’équipe RH et reporting à la Direction générale ### Compétences attestées Participer à l’élaboration du plan de transformation de l’entreprise, sur le volet social, afin d’anticiper les leviers et freins au changement et ainsi contribuer à mieux en maîtriser les risques Définir une stratégie RH innovante et créatrice de valeur afin de positionner la fonction RH en tant qu’acteur majeur de la transformation de l’entreprise Etablir la feuille de route RH, alignée sur la stratégie RH, pour répondre de façon opérationnelle aux enjeux stratégiques de l’entreprise et soutenir ses plans de transformation Analyser la stratégie, le contexte et les pratiques de l'organisation en matière de RSE, incluant les sujets de la diversité et de l’inclusion, afin d’identifier et hiérarchiser les enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation sur le sujet Adapter les politiques, processus et pratiques RH aux enjeux RSE de l'organisation afin d’engager, de façon opérationnelle, la fonction RH dans une démarche de transformation responsable Concevoir des dispositifs d'accompagnement des parties prenantes aux évolutions de l’organisation afin de garantir l’engagement des managers et collaborateurs dans la réalisation du plan stratégique Communiquer auprès des parties prenantes internes sur les transformations de l’organisation afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un climat social positif dans la durée Sensibiliser les parties prenantes internes aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux (décarbonation et transition écologique, diversité et inclusion, handicap, promotion du travail décent...) afin d'engager l'ensemble des collaborateurs sur ces thématiques et soutenir la concrétisation la politique RSE Accompagner les managers dans l’adaptation de leurs pratiques aux évolutions de l’entreprise et les conseiller sur les nouveaux indicateurs cohérents avec les objectifs de transformation afin de faciliter le management du changement Définir les indicateurs de performance RH permettant de mesurer et de rendre compte du climat social et des impacts sociétaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise ainsi que de contribuer à sa valorisation en interne et en externe (labélisation) Piloter la performance RH pour l’ensemble des acteurs de l’organisation, notamment les managers, afin d'inscrire la fonction RH dans une logique d'amélioration continue au service de la stratégie et des enjeux de l’organisation Piloter les projets RH stratégiques en lien avec les évolutions et transformations de l’entreprise afin de garantir leur réussite Analyser l'expérience vécue par les collaborateurs, sur toute la chaîne de valeur RH (de l’embauche au départ), au regard de leurs attentes et leur éventuelle situation de handicap, afin d’en identifier les atouts, difficultés et points de blocage Analyser les blocages et irritants des collaborateurs liés à leur environnement de travail et aux modes de travail proposés ou imposés par l’organisation, afin d’identifier les freins à l’efficacité et à l’engagement individuel et collectif Définir la proposition de valeur aux employés (Employee Value Proposition), afin de guider la définition des objectifs d’adaptation ou d’amélioration de l’expérience collaborateur Déterminer des objectifs d’amélioration de l’expérience collaborateur, afin de mettre en place un plan d’action adapté Formuler le plan d’action visant l’amélioration de l’expérience collaborateur, en réponse aux orientations stratégiques de l’organisation en matière d’engagement des collaborateurs Piloter le déploiement du d’actions relatif à l’amélioration de l’expérience collaborateur, afin d’améliorer le taux d’engagement des collaborateurs et les fidéliser Développer une vision managériale respectueuse des ambitions de l’entreprise en matière d’expérience collaborateur, afin de contribuer à installer une culture d’entreprise porteuse de sens et vertueuse Définir la notion de talents dans l'organisation afin d'identifier les profils cibles prioritaires et mettre en place une politique de gestion des talents reflétant les orientations stratégiques et les engagements éthiques de l’entreprise. Définir une politique de gestion des talents inclusive et respectueuse de la diversité et en piloter la mise en oeuvre, afin de contribuer au développement de la marque employeur par la fidélisation des talents Piloter la conception et le déploiement d'un plan de développement des compétences adapté aux contexte et enjeux de l'organisation, afin de développer l'employabilité durable des collaborateurs Analyser la politique de rémunération et les pratiques actuelles de l’entreprise afin de détecter les écarts par typologie d’activités et procéder aux ajustements nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise et à sa compétitivité sur le marché de l’emploi Mettre en place une veille auprès des prestataires externes visant l’analyse des comptes de résultats et l’optimisation des régimes, afin d’assurer une protection sociale optimale des salariés Evaluer les incidences budgétaires et fiscales des politiques de rémunération actuelles et envisagées, afin de modéliser différents scenarii en matière de rémunération Créer des outils d’analyse et d’aide à la décision permettant la vérification de la cohérence, la pertinence et la faisabilité des différents scenarii de rémunération envisagés, pour choisir les solutions les plus adaptées en réponse aux enjeux et besoins de l’organisation et des collaborateurs Définir et piloter une politique de rétribution fixe et variable, alignée sur la politique de l’organisation, dans le respect du cadre légal applicable (règles comptables, fiscales, non-discrimination, notamment des personnes en situation de handicap…), afin de garantir la performance globale de l'organisation et engager les collaborateurs Définir les dispositifs de rémunérations différées pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, pour associer les collaborateurs à la stratégie et aux résultats de l’entreprise et les inciter à épargner Définir les avantages sociaux et en nature pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, afin de leur permettre de bénéficier de compléments à leur rémunération pertinents et adaptés à leurs besoins Elaborer la politique de rémunération globale de l’organisation, afin de permettre aux managers, collaborateurs et candidats d’en comprendre le fonctionnement et de l’appliquer de façon facilitée Préparer les négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité Accompagner les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, afin de garantir la mise en œuvre conforme de la politique de rémunération sur le terrain Assurer le suivi du déploiement de la politique de rémunération globale et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés afin d’identifier et mettre en œuvre les ajustements nécessaires Établir et maintenir à jour une cartographie des risques sociaux actuels et futurs de l’entreprise, afin de déterminer les actions prioritaires à mettre en place pour les atténuer Déterminer les actions préventives et correctives de risques pouvant être déployées au niveau managérial et RH, sur la base de la cartographie des risques sociaux, afin de disposer d’un éventail de solutions pour couvrir les différents risques Analyser le climat social de l’entreprise afin d’identifier les difficultés existantes et anticiper celles qui pourraient perdurer ou s’aggraver dans un contexte de transformation Déterminer des objectifs d’amélioration du climat social afin de préparer les négociations et le calendrier social Contribuer à la création et à l’implémentation d’un système de veille sociale, RH et juridique, afin d’identifier en temps réel les évolutions du cadre normatif applicable à l’entreprise et à la fonction RH Auditer les pratiques et processus RH, au regard des orientations stratégiques et engagements de l’entreprise (éthique, inclusion et diversité, RSE…), de la politique RH et de législation en vigueur, afin d'évaluer le degré de conformité de la fonction RH dans ses pratiques et outils et déterminer les actions correctives prioritaires Déployer la politique de la conformité RH, pour permettre aux collaborateurs RH et managers d’adapter leurs actions et pratiques en cohérence Cartographier les différentes parties prenantes du dialogue social internes et externes à l'organisation, afin d'identifier les points de conflits, de blocage et les leviers de négociation Préparer les négociations en cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les attentes prioritaires des différentes parties prenantes, afin de favoriser un dialogue social constructif Mener les discussions avec les différentes parties prenantes du dialogue social, afin de favoriser l'émergence d'un consensus Etablir et piloter un plan de communication interne dédié au climat social dans le contexte de transformation destiné à l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un dialogue social continu en dehors des instances Etablir et piloter un plan de communication externe afin de valoriser la marque employeur Gérer les dossiers précontentieux et contentieux avec l’ensemble des parties prenantes, afin de limiter au maximum les coûts et impacts du conflit sur la réputation de l’entreprise Assurer la représentation de l’entreprise, sur délégation du chef d’entreprise, devant les juridictions sans représentation obligatoire, afin de défendre les intérêts de l’entreprise Adapter sa communication en cas de crise impactant l’organisation ou ses collaborateurs, afin de maintenir la confiance des collaborateurs dans ce type de situations et minimiser les impacts sociaux négatifs Organiser les conditions de recrutement des managers de proximité du service RH, dans le respect de la politique RSE de l’organisation (diversité, inclusion…), afin de trouver des candidats s’inscrivant dans une dynamique de performance et d’engagement durables au sein de l’équipe RH Conduire le processus d’intégration des nouveaux managers de proximité du service RH, afin de créer les conditions d’une performance individuelle et collective Définir la ligne directrice de l’activité des managers de proximité, afin de leur permettre de réaliser leurs missions de façon efficace, autonome et coordonnée Répartir les missions entre les managers de proximité, selon leurs postes, leurs compétences, leurs aptitudes et leur style managérial, après avoir identifié les éventuelles opportunités d’autonomisation des taches, afin de couvrir le périmètre RH de façon équilibrée entre les managers et leurs équipes Accompagner le développement des compétences des managers de proximité du service RH, afin de créer une dynamique vertueuse de développement professionnel et personnel Adapter son style de management et sa posture aux enjeux de l’équipe RH et personnalités en présence, en réponse aux besoins des managers de proximité, de leurs collaborateurs et de l’organisation Fédérer l’équipe de managers autour des valeurs de l’organisation afin de donner du sens aux enjeux et actions du quotidien Constituer des collectifs de travail permettant de générer une intelligence collective afin de créer un esprit d’équipe fort, favorisant l’engagement des collaborateurs du service RH dans une dynamique collective Prévenir et gérer les conflits au sein de l’équipe RH afin de maintenir un climat apaisé et propice au travail en équipe au sein du service RH Evaluer régulièrement le bien-être et la satisfaction des managers et collaborateurs du service RH afin d’anticiper toute situation de crise ou perturbation du climat social Evaluer la performance du service RH afin de suivre les résultats des managers et collaborateurs RH et apporter les correctifs nécessaires Reporter les résultats de l’équipe RH à la Direction générale afin de positionner le service RH en tant que partenaire de confiance de la Direction générale ## Blocs de compétences ### RNCP38833BC01 - Définir une stratégie RH **Liste de compétences:** Participer à l’élaboration du plan de transformation de l’entreprise, sur le volet social, afin d’anticiper les leviers et freins au changement et ainsi contribuer à mieux en maîtriser les risques Définir une stratégie RH innovante et créatrice de valeur afin de positionner la fonction RH en tant qu’acteur majeur de la transformation de l’entreprise Etablir la feuille de route RH, alignée sur la stratégie RH, pour répondre de façon opérationnelle aux enjeux stratégiques de l’entreprise et soutenir ses plans de transformation Analyser la stratégie, le contexte et les pratiques de l'organisation en matière de RSE, incluant les sujets de la diversité et de l’inclusion, afin d’identifier et hiérarchiser les enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation sur le sujet Adapter les politiques, processus et pratiques RH aux enjeux RSE de l'organisation afin d’engager, de façon opérationnelle, la fonction RH dans une démarche de transformation responsable Concevoir des dispositifs d'accompagnement des parties prenantes aux évolutions de l’organisation afin de garantir l’engagement des managers et collaborateurs dans la réalisation du plan stratégique Communiquer auprès des parties prenantes internes sur les transformations de l’organisation afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un climat social positif dans la durée Sensibiliser les parties prenantes internes aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux (décarbonation et transition écologique, diversité et inclusion, handicap, promotion du travail décent...) afin d'engager l'ensemble des collaborateurs sur ces thématiques et soutenir la concrétisation la politique RSE Accompagner les managers dans l’adaptation de leurs pratiques aux évolutions de l’entreprise et les conseiller sur les nouveaux indicateurs cohérents avec les objectifs de transformation afin de faciliter le management du changement Définir les indicateurs de performance RH permettant de mesurer et de rendre compte du climat social et des impacts sociétaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise ainsi que de contribuer à sa valorisation en interne et en externe (labélisation) Piloter la performance RH pour l’ensemble des acteurs de l’organisation, notamment les managers, afin d'inscrire la fonction RH dans une logique d'amélioration continue au service de la stratégie et des enjeux de l’organisation Piloter les projets RH stratégiques en lien avec les évolutions et transformations de l’entreprise afin de garantir leur réussite **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur la stratégie RH dans un contexte d’évolutions de son environnement et de transformations, donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse ### RNCP38833BC02 - Développer l’expérience collaborateur **Liste de compétences:** Analyser l'expérience vécue par les collaborateurs, sur toute la chaîne de valeur RH (de l’embauche au départ), au regard de leurs attentes et leur éventuelle situation de handicap, afin d’en identifier les atouts, difficultés et points de blocage Analyser les blocages et irritants des collaborateurs liés à leur environnement de travail et aux modes de travail proposés ou imposés par l’organisation, afin d’identifier les freins à l’efficacité et à l’engagement individuel et collectif Définir la proposition de valeur aux employés (Employee Value Proposition), afin de guider la définition des objectifs d’adaptation ou d’amélioration de l’expérience collaborateur Déterminer des objectifs d’amélioration de l’expérience collaborateur, afin de mettre en place un plan d’action adapté Formuler le plan d’action visant l’amélioration de l’expérience collaborateur, en réponse aux orientations stratégiques de l’organisation en matière d’engagement des collaborateurs Piloter le déploiement du d’actions relatif à l’amélioration de l’expérience collaborateur, afin d’améliorer le taux d’engagement des collaborateurs et les fidéliser Développer une vision managériale respectueuse des ambitions de l’entreprise en matière d’expérience collaborateur, afin de contribuer à installer une culture d’entreprise porteuse de sens et vertueuse Définir la notion de talents dans l'organisation afin d'identifier les profils cibles prioritaires et mettre en place une politique de gestion des talents reflétant les orientations stratégiques et les engagements éthiques de l’entreprise Définir une politique de gestion des talents inclusive et respectueuse de la diversité et en piloter la mise en oeuvre, afin de contribuer au développement de la marque employeur par la fidélisation des talents Piloter la conception et le déploiement d'un plan de développement des compétences adapté aux contexte et enjeux de l'organisation, afin de développer l'employabilité durable des collaborateurs **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur le développement de l’expérience collaborateur donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse ### RNCP38833BC03 - Définir et piloter une politique de rémunération et avantages sociaux **Liste de compétences:** Analyser la politique de rémunération et les pratiques actuelles de l’entreprise afin de détecter les écarts par typologie d’activités et procéder aux ajustements nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise et à sa compétitivité sur le marché de l’emploi Mettre en place une veille auprès des prestataires externes visant l’analyse des comptes de résultats et l’optimisation des régimes, afin d’assurer une protection sociale optimale des salariés Evaluer les incidences budgétaires et fiscales des politiques de rémunération actuelles et envisagées, afin de modéliser différents scenarii en matière de rémunération Créer des outils d’analyse et d’aide à la décision permettant la vérification de la cohérence, la pertinence et la faisabilité des différents scenarii de rémunération envisagés, pour choisir les solutions les plus adaptées en réponse aux enjeux et besoins de l’organisation et des collaborateurs Définir et piloter une politique de rétribution fixe et variable, alignée sur la politique de l’organisation, dans le respect du cadre légal applicable (règles comptables, fiscales, non-discrimination, notamment des personnes en situation de handicap…), afin de garantir la performance globale de l'organisation et engager les collaborateurs Définir les dispositifs de rémunérations différées pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, pour associer les collaborateurs à la stratégie et aux résultats de l’entreprise et les inciter à épargner Définir les avantages sociaux et en nature pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, afin de leur permettre de bénéficier de compléments à leur rémunération pertinents et adaptés à leurs besoins Elaborer la politique de rémunération globale de l’organisation, afin de permettre aux managers, collaborateurs et candidats d’en comprendre le fonctionnement et de l’appliquer de façon facilitée Préparer les négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité Accompagner les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, afin de garantir la mise en œuvre conforme de la politique de rémunération sur le terrain Assurer le suivi du déploiement de la politique de rémunération globale et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés afin d’identifier et mettre en œuvre les ajustements nécessaires **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur la politique de rémunération et avantages sociaux donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse ### RNCP38833BC04 - Manager les risques sociaux **Liste de compétences:** Établir et maintenir à jour une cartographie des risques sociaux actuels et futurs de l’entreprise, afin de déterminer les actions prioritaires à mettre en place pour les atténuer Déterminer les actions préventives et correctives de risques pouvant être déployées au niveau managérial et RH, sur la base de la cartographie des risques sociaux, afin de disposer d’un éventail de solutions pour couvrir les différents risques Analyser le climat social de l’entreprise afin d’identifier les difficultés existantes et anticiper celles qui pourraient perdurer ou s’aggraver dans un contexte de transformation Déterminer des objectifs d’amélioration du climat social afin de préparer les négociations et le calendrier social Contribuer à la création et à l’implémentation d’un système de veille sociale, RH et juridique, afin d’identifier en temps réel les évolutions du cadre normatif applicable à l’entreprise et à la fonction RH Auditer les pratiques et processus RH, au regard des orientations stratégiques et engagements de l’entreprise (éthique, inclusion et diversité, RSE…), de la politique RH et de législation en vigueur, afin d'évaluer le degré de conformité de la fonction RH dans ses pratiques et outils et déterminer les actions correctives prioritaires Déployer la politique de la conformité RH, pour permettre aux collaborateurs RH et managers d’adapter leurs actions et pratiques en cohérence Cartographier les différentes parties prenantes du dialogue social internes et externes à l'organisation, afin d'identifier les points de conflits, de blocage et les leviers de négociation Préparer les négociations en cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les attentes prioritaires des différentes parties prenantes, afin de favoriser un dialogue social constructif Mener les discussions avec les différentes parties prenantes du dialogue social, afin de favoriser l'émergence d'un consensus Etablir et piloter un plan de communication interne dédié au climat social dans le contexte de transformation destiné à l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un dialogue social continu en dehors des instances Etablir et piloter un plan de communication externe afin de valoriser la marque employeur Gérer les dossiers précontentieux et contentieux avec l’ensemble des parties prenantes, afin de limiter au maximum les coûts et impacts du conflit sur la réputation de l’entreprise Assurer la représentation de l’entreprise, sur délégation du chef d’entreprise, devant les juridictions sans représentation obligatoire, afin de défendre les intérêts de l’entreprise Adapter sa communication en cas de crise impactant l’organisation ou ses collaborateurs, afin de maintenir la confiance des collaborateurs dans ce type de situations et minimiser les impacts sociaux négatifs **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur le management des risques sociaux donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse ### RNCP38833BC05 - Manager un service RH **Liste de compétences:** Organiser les conditions de recrutement des managers de proximité du service RH, dans le respect de la politique RSE de l’organisation (diversité, inclusion…), afin de trouver des candidats s’inscrivant dans une dynamique de performance et d’engagement durables au sein de l’équipe RH Conduire le processus d’intégration des nouveaux managers de proximité du service RH, afin de créer les conditions d’une performance individuelle et collective Définir la ligne directrice de l’activité des managers de proximité, afin de leur permettre de réaliser leurs missions de façon efficace, autonome et coordonnée Répartir les missions entre les managers de proximité, selon leurs postes, leurs compétences, leurs aptitudes et leur style managérial, après avoir identifié les éventuelles opportunités d’autonomisation des taches, afin de couvrir le périmètre RH de façon équilibrée entre les managers et leurs équipes Accompagner le développement des compétences des managers de proximité du service RH, afin de créer une dynamique vertueuse de développement professionnel et personnel Adapter son style de management et sa posture aux enjeux de l’équipe RH et personnalités en présence, en réponse aux besoins des managers de proximité, de leurs collaborateurs et de l’organisation Fédérer l’équipe de managers autour des valeurs de l’organisation afin de donner du sens aux enjeux et actions du quotidien Constituer des collectifs de travail permettant de générer une intelligence collective afin de créer un esprit d’équipe fort, favorisant l’engagement des collaborateurs du service RH dans une dynamique collective Prévenir et gérer les conflits au sein de l’équipe RH afin de maintenir un climat apaisé et propice au travail en équipe au sein du service RH Evaluer régulièrement le bien-être et la satisfaction des managers et collaborateurs du service RH afin d’anticiper toute situation de crise ou perturbation du climat social Evaluer la performance du service RH afin de suivre les résultats des managers et collaborateurs RH et apporter les correctifs nécessaires Reporter les résultats de l’équipe RH à la Direction générale afin de positionner le service RH en tant que partenaire de confiance de la Direction générale **Modalités d'évaluation:** Cas pratique portant sur le management du service RH donnant lieu à la remise d’un rapport écrit ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Les Managers des Ressources Humaines exercent dans des organisations de toutes tailles et de tous secteurs, au sein d'organisations ayant une activité nationale, voire internationale : Grandes entreprises nationales et internationales, industrielles ou de services ETI & PME industrielles ou de services Cabinets de conseil et d’études RH Entreprises publiques et administrations françaises Organisations non gouvernementales ### Type d'emplois accessibles Responsable/ Manager/ Directeur RH Responsable RH HR Business Partner Responsable rémunération Responsable recrutement Responsable Talents Responsable relations sociales ### Code(s) ROME M1503, M1502, M1402 ### Références juridiques des réglementations d'activité La profession n’est pas règlementée mais le Manager des Ressources Humaines intervient dans un contexte législatif et règlementaire en perpétuelle évolution , lourd d’enjeux tant pour la gouvernance de l’entreprise ( pénal) que pour les salariés eux-mêmes Il s’agit principalement de la règlementation liée au Droit du Travail, aux Relations sociales individuelles et collectives, à la Santé - qualité de vie au travail et aux risques psychosociaux Tous les domaines de la fonction RH sont concernés et les spécificités liées à la taille de l’entreprise ou / et à la convention collective pratiquée sont nombreuses Même si dans la majorité des entreprises, le Manager des Ressources Humaines s’appuie sur un Expert Juriste en Droit Social ( interne ou externe), une veille juridique permanente de sa part est indispensable à la pratique du métier Dans son domaine, le Manager des Ressource Humaines est le garant du respect des obligations qui en découlent par la stricte mise en conformité des pratiques RH à ces dernières ( compliance ) . En cas contraire, elle s’expose à des risques importants en cas de contrôle par l’inspection du travail ou la CNIL, ou en cas de contentieux aux Prud’Hommes avec l’un de ses salariés Depuis le 31 mars 2022, sur la base de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021, la notion de « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail, par la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT), dans l’objectif de « renforcer la prévention en santé au travail » Les forts enjeux sociaux autour de ces sujets conduisent le présent projet de certification à développer dans le référentiel proposé , les compétences liées à la RSE ( bloc 1 ), à la prévention et gestion des risques psycho sociaux ( bloc 4 ) ainsi qu’à l’optimisation de l’expérience collaborateurs ( bloc 2 ) Le bloc 3 ‘’ Définition et pilotage d’une politique de rémunération et avantages sociaux équilibrée, équitable et motivante, répondant aux enjeux de performance de l’organisation’’, fait écho à la loi PACTE de 2019 sur son volet ’’partage de la valeur ‘’ Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le Code du travail, tout particulièrement dans ses volets ‘’représentation du personnel ‘’ et ‘’négociation collective’’ ; avec la fusion des IRP en une seul instance qu’est le CSE Le Manager des Ressources Humaines intègre dans son champs de responsabilité tout ou partie des activités liées aux négociations collectives obligatoires dans les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives: (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail ) : La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui devient à partir du 31 mars 2022 la qualité de vie au travail et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021) Pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Modérée (3/5) - **Facteurs principaux :** Manque de main-d'œuvre disponible - **Salaire médian (mensuel) :** 2 625 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) · tension 3/5 (Modérée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 40 039 - **Jugés difficiles à recruter :** 26 % - **Emplois saisonniers :** 10 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation Etre titulaire d’un titre de niveau 6 ou équivalent dans le domaine des Ressources Humaines / Droit social / Economie-Gestion d'entreprise / Sciences Humaines ; ou d'un titre de niveau 5 ou équivalent ET avoir occupé pendant au moins trois ans des responsabilités dans le domaine des ressources humaines ( gestion ou / et développement des RH ) au cours de sa vie professionnelle. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes ### Composition du jury — VAE Le Jury se compose de 3 membres dont 2 DRH ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 11 468 € - **Selon la branche:** 6 500 € – 11 468 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 11 468 € | Valeur par défaut · 188 branches | | 11 000 € | CNPE des sociétés financières, CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire | | 7 000 € | CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNEFP de la métallurgie | | 6 500 € | CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP de l'industrie cimentière | | 10 000 € | CPNE de l'immobilier, CPNEF de l'audiovisuel | | 8 668 € | CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement | | 11 160 € | CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil | | 9 379 € | CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat | | 9 060 € | CPNFPE des sociétés d'assurances | | 9 000 € | CPNEFP des industries des tuiles et briques | | 8 900 € | CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie | | 8 700 € | CPNEFP des jardineries et graineteries | | 8 583 € | CPNEFP Commerce à distance | | 8 520 € | CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes | | 8 500 € | CPNE Branche Caoutchouc | | 8 118 € | CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles | | 8 000 € | CPNE chimie | | 7 600 € | CPNE Banque | ## Base légale - **Date de décision:** 27-03-2024 - **Durée de l'enregistrement (années):** 5 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 27-03-2029 - **Date de dernière délivrance possible:** 27-03-2033 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2022 | 370 | 4 | 91 % | 67 % | | 2021 | 456 | 3 | 95 % | 73 % | | 2020 | 482 | 6 | 91 % | 67 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP36387 - **Correspondances (blocs):** RNCP35604, RNCP38112 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/38833/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 29 - **Organismes:** 3 - **Régions couvertes:** 2 - **Prix indicatif:** 1 000 € – 14 940 € ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 30 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 11 - **Organismes formateurs:** 19 - **Régions couvertes:** 7 - **Départements couverts:** 14 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 19 - **Sessions:** de 09/2025 à 07/2029 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 04/2025 – 09/2026. - **Entrées en formation:** 33 - **Parcours menés à terme:** 21 - **Taux d'achèvement:** 64 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 04/2025 | 3 | 0 | 0 | | 06/2025 | 1 | 2 | 0 | | 07/2025 | 3 | 0 | 0 | | 08/2025 | 0 | 3 | 0 | | 09/2025 | 6 | 0 | 1 | | 11/2025 | 0 | 1 | 0 | | 12/2025 | 2 | 4 | 0 | | 01/2026 | 1 | 0 | 0 | | 02/2026 | 4 | 3 | 0 | | 03/2026 | 3 | 0 | 0 | | 04/2026 | 2 | 2 | 0 | | 05/2026 | 2 | 1 | 0 | | 06/2026 | 5 | 5 | 1 | | 09/2026 | 1 | 0 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 03/2025 – 08/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 40 - **Montant total engagé:** 155 557 € - **Coût moyen par dossier:** 3 889 € - **Durée moyenne:** 133 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 64 % - France Travail : 18 % - Entreprise : 11 % - Reste à charge titulaire : 5 % - OPCO : 2 % - Compte d'engagement citoyen : 0 % --- *Généré le 07/10/2026 à 09:46*