# RNCP38836 - Responsable du développement des ressources humaines **Code:** RNCP38836 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 6 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33054 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 27-03-2029 - **Date d'enregistrement:** 27-03-2024 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) - SIRET: 31249509600157 ## Partenaires habilités 14 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 14 à former et organiser l'évaluation. - GROUPE IGS - CIEFA — SIRET 33264146300028 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - GROUPE IGS - CIEFA — SIRET 33264146300051 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - GROUPE IGS - CIEFA — SIRET 33264146300119 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - GROUPE IGS - CIEFA — SIRET 33264146300135 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - IGS RH — SIRET 31249509600314 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - IGS RH — SIRET 31249509600348 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600082 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600140 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600165 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - INSTITUT DE GESTION SOCIALE — SIRET 31249509600173 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 14 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp38836-responsable-du-developpement-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Responsable du Développement des Ressources Humaines a pour mission essentielle le déploiement de la politique emploi de l’entreprise. Ainsi, il contribue à l'élaboration de la stratégie RH de l’entreprise, en apportant une vision prospective des compétences nécessaires au développement de l’entreprise, combinée à une vision ‘’terrain’’ transverse des problématiques RH et à une expertise technique forte dans un ou plusieurs domaines du développement des ressources humaines. ### Activités visées Développement de la marque employeur Recueil et analyse des besoins actuels et futurs en compétences et en talents Définition des modes de sourcing et d’intégration en ligne avec la marque employeur Participation à la mise en œuvre d’une politique de rémunération attractive et équitable Gestion des emplois et construction des parcours professionnels GEPP Elaboration d'un plan de développement des compétences Mise en œuvre du plan de développement des compétences dans le respect des principes d’équité, d’inclusion et de diversité Diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT Construction des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT Sensibilisation des collaborateurs et des managers à la culture de l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT Analyse et exploitation des données et indicateurs de performance au service du pilotage du développement RH Animation de l’équipe développement RH Veille et études des innovations, tendances et technologies digitales appliquées au développement RH ainsi que leurs impacts Déploiement de la digitalisation sur les différents périmètres du développement RH (recrutement, formation, GEPP...) ### Compétences attestées Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrutement…) et en évaluant la réputation externe de l’entreprise, afin de définir les objectifs pertinents de son développement en cohérence avec les ambitions stratégiques, enjeux et culture de l’entreprise Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordination avec les autres services support de l’entreprise, et en identifiant les indicateurs clés permettant de suivre son évolution, et en le budgétant afin de positionner le développement de la marque employeur en tant que chantier stratégique de la fonction RH Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son fonctionnement et son développement Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles, cvthèques...), en utilisant les nouvelles technologies au service du recrutement (Intelligence Artificielle), en affectant les ressources adaptées et en les optimisant, en répondant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement ciblées et pertinentes répondant aux enjeux et ambitions stratégiques de l’entreprise Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engagements en matière de RSE et de QVCT…), et en les adaptant aux canaux de diffusion retenus, afin de recueillir les meilleures candidatures Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’appuyant sur l’ensemble des ressources matérielles (guide nouvel entrant, …) et humaines (collaborateurs, contributeurs à des projets communs, tuteurs et référents éventuels …), dans le respect des principes d’équité et d’inclusion, afin de faciliter l’intégration et la fidélisation des talents recrutés Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque employeur Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles conventionnelles et les pratiques du marché, pour attirer et fidéliser les talents Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur répondant aux aspirations et besoins de développement des talents ainsi qu’aux orientations stratégiques et engagements de l’organisation (QVCT…) Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs selon les opportunités, au regard de leurs compétences et aspirations, afin de faciliter les passerelles et les transferts de compétences, d'offrir des opportunités de carrières aux talents, de développer l'employabilité des collaborateurs Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'en garantir la pérennité et de fidéliser les talents Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les talents et les compétences manquantes Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs), afin d’obtenir une visualisation synthétique aidant la construction du plan de développement des compétences Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-skilling, up-skilling) et d'accompagner la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'organisation Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivation en haute performance Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des adaptations pour les apprenants en situation de handicap, afin de présenter, de manière valorisée, l'offre de formations aux parties prenantes, collaborateurs et managers de proximité Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la réglementation en vigueur et ainsi déployer une offre de formation adaptée aux besoins des collaborateurs et de l'organisation Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organismes financeurs (OPCO, DREETS, Régions…) et en les sollicitant, en fonction de la population cible et des objectifs stratégiques (formation avant insertion, formation à l’intégration, formation courte, certifiante…), afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en assurant la maîtrise des coûts Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs et compétences visées afin d'adapter et d'améliorer en continu l'offre de formations et le plan de développement des compétences Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les indicateurs clés permettant de les mesurer et de les suivre, pour permettre de s’appuyer sur ces données dans les diagnostics réalisés en matière d’inclusion, de diversité et de QVTC Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes, jeunes issu de quartiers prioritaires, personnes de nationalité étrangère etc.), dans le respect du cadre légal (notamment à l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap), afin de définir les objectifs de la politique diversité et inclusion à mener Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des collaborateurs, et en intégrant les enjeux propres aux collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales, afin de définir les objectifs de la politique à mener et établir un plan d’action Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques professionnels, aménagement des conditions de travail, rémunération ou dialogue social), dans le respect de la législation en vigueur, afin de contribuer à la stratégie de l’entreprise en matière de cohésion, capacités d'innovation, maitrise des risques légaux et à la valorisation de la marque employeur Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managériales conformes (recrutement, intégration, évaluation des compétences, accès à la formation) auprès de leurs équipes Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’évaluer le développement des collaborateurs dans un cadre conforme aux engagements de l’entreprise et à son éthique Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèlement au sein de l'organisation, sensibilisation aux démarches de reconnaissance administrative d'une situation de handicap, aménagement des horaires de travail à certaines situations…), afin de les acculturer et les intégrer à la démarche Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informant des systèmes et procédures d’alerte existants, afin de renforcer l’efficacité des dispositifs mis en place Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de l'entreprise afin de s’en appuyer pour l’analyse de la performance des actions menées Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions correctives afin de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue, tout en restant corrélé à la stratégie d'entreprise Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorables aux personnes en situation de handicap, afin de faire de l'équipe développement RH le relais efficace de la stratégie d'entreprise Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédérateur Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille documentaire...), pour identifier les meilleures pratiques et s’en inspirer Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augmentée, mixte, gamification, metavers...), afin de garantir une expérience collaborateur attractive, personnalisée, digitalisée et gamifiée et promouvoir un usage numérique responsable et intégrant les situations de handicap, tout en contribuant au rayonnement de la marque employeur Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire utilement son équipe et ses pratiques dans cette stratégie Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle ## Blocs de compétences ### RNCP38836BC01 - Attirer et intégrer les talents . **Liste de compétences:** Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrutement…) et en évaluant la réputation externe de l’entreprise, afin de définir les objectifs pertinents de son développement en cohérence avec les ambitions stratégiques, enjeux et culture de l’entreprise Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordination avec les autres services support de l’entreprise, et en identifiant les indicateurs clés permettant de suivre son évolution, et en le budgétant afin de positionner le développement de la marque employeur en tant que chantier stratégique de la fonction RH Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son fonctionnement et son développement Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles, cvthèques...), en utilisant les nouvelles technologies au service du recrutement (Intelligence Artificielle), en affectant les ressources adaptées et en les optimisant, en répondant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement ciblées et pertinentes répondant aux enjeux et ambitions stratégiques de l’entreprise Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engagements en matière de RSE et de QVCT…), et en les adaptant aux canaux de diffusion retenus, afin de recueillir les meilleures candidatures Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’appuyant sur l’ensemble des ressources matérielles (guide nouvel entrant, …) et humaines (collaborateurs, contributeurs à des projets communs, tuteurs et référents éventuels …), dans le respect des principes d’équité et d’inclusion, afin de faciliter l’intégration et la fidélisation des talents recrutés Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque employeur Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles conventionnelles et les pratiques du marché, pour attirer et fidéliser les talents Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur l’attraction et l’intégration des talents donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse ### RNCP38836BC02 - Piloter les emplois et le développement des compétences au sein de l’organisation **Liste de compétences:** Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur répondant aux aspirations et besoins de développement des talents ainsi qu’aux orientations stratégiques et engagements de l’organisation (QVCT…) Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs selon les opportunités, au regard de leurs compétences et aspirations, afin de faciliter les passerelles et les transferts de compétences, d'offrir des opportunités de carrières aux talents, de développer l'employabilité des collaborateurs Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'en garantir la pérennité et de fidéliser les talents Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les talents et les compétences manquantes Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs), afin d’obtenir une visualisation synthétique aidant la construction du plan de développement des compétences Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-skilling, up-skilling) et d'accompagner la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'organisation Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivation en haute performance Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des adaptations pour les apprenants en situation de handicap, afin de présenter, de manière valorisée, l'offre de formations aux parties prenantes, collaborateurs et managers de proximité Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la réglementation en vigueur et ainsi déployer une offre de formation adaptée aux besoins des collaborateurs et de l'organisation Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organismes financeurs (OPCO, DREETS, Régions…) et en les sollicitant, en fonction de la population cible et des objectifs stratégiques (formation avant insertion, formation à l’intégration, formation courte, certifiante…), afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en assurant la maîtrise des coûts Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs et compétences visées afin d'adapter et d'améliorer en continu l'offre de formations et le plan de développement des compétences **Modalités d'évaluation:** Etude d’un cas reconstitué portant sur l’élaboration d’une démarche de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) Cas pratique relatif à l’élaboration et au déploiement d’un plan de développement des compétences donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse. ### RNCP38836BC03 - Mettre en œuvre les conditions d’un contexte de travail inclusif favorisant la QVCT des collaborateurs **Liste de compétences:** Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les indicateurs clés permettant de les mesurer et de les suivre, pour permettre de s’appuyer sur ces données dans les diagnostics réalisés en matière d’inclusion, de diversité et de QVTC Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes, jeunes issu de quartiers prioritaires, personnes de nationalité étrangère etc.), dans le respect du cadre légal (notamment à l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap), afin de définir les objectifs de la politique diversité et inclusion à mener Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des collaborateurs, et en intégrant les enjeux propres aux collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales, afin de définir les objectifs de la politique à mener et établir un plan d’action Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques professionnels, aménagement des conditions de travail, rémunération ou dialogue social), dans le respect de la législation en vigueur, afin de contribuer à la stratégie de l’entreprise en matière de cohésion, capacités d'innovation, maitrise des risques légaux et à la valorisation de la marque employeur Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managériales conformes (recrutement, intégration, évaluation des compétences, accès à la formation) auprès de leurs équipes Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’évaluer le développement des collaborateurs dans un cadre conforme aux engagements de l’entreprise et à son éthique Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèlement au sein de l'organisation, sensibilisation aux démarches de reconnaissance administrative d'une situation de handicap, aménagement des horaires de travail à certaines situations…), afin de les acculturer et les intégrer à la démarche Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informant des systèmes et procédures d’alerte existants, afin de renforcer l’efficacité des dispositifs mis en place **Modalités d'évaluation:** Cas pratique portant sur la réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’action en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit ### RNCP38836BC04 - Piloter l'activité et la performance du développement RH **Liste de compétences:** Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de l'entreprise afin de s’en appuyer pour l’analyse de la performance des actions menées Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions correctives afin de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue, tout en restant corrélé à la stratégie d'entreprise Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorables aux personnes en situation de handicap, afin de faire de l'équipe développement RH le relais efficace de la stratégie d'entreprise Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédérateur Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille documentaire...), pour identifier les meilleures pratiques et s’en inspirer Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augmentée, mixte, gamification, metavers...), afin de garantir une expérience collaborateur attractive, personnalisée, digitalisée et gamifiée et promouvoir un usage numérique responsable et intégrant les situations de handicap, tout en contribuant au rayonnement de la marque employeur Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire utilement son équipe et ses pratiques dans cette stratégie Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle **Modalités d'évaluation:** Cas pratique portant sur le pilotage et la performance du développement RH d’une société donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit, suivi d’une soutenance orale Mise en situation relative à l’animation de l’équipe développement RH (épreuve orale) Cas pratique portant sur la stratégie de digitalisation du développement RH d’une société donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit, suivi d’une soutenance orale ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Les Responsables de Développement des Ressources Humaines travaillent dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activités ### Type d'emplois accessibles Chargé du développement des RH Chargé de formation Chargé de l'emploi et des compétences Chargé de mission RH diversité handicap Chargé de recrutement et / ou de mobilité professionnelle Chargé des relations écoles Chargé d’études RH / de gestion des effectifs Chargé de SIRH Talent Acquisition Spécialist Conseiller en recrutement / développement des carrières Responsable RH Consultant en RH ### Code(s) ROME M1503, M1502 ### Références juridiques des réglementations d'activité La profession n’est pas règlementée mais le Responsable du Développement des Ressources Humaines intervient dans un contexte législatif et règlementaire en perpétuelle évolution , lourd d’enjeux tant pour la gouvernance de l’entreprise ( pénal) que pour les salariés eux-mêmes . Les non - conformités règlementaires, exposent l’entreprise à des risques importants en cas de contrôle par l’inspection du travail ou la CNIL, ou en cas de contentieux aux Prud’ Hommes avec l’un de ses salariés La règlementation applicable aux activité des directions RH concernent principalement le Droit du Travail, les Relations sociales individuelles et collectives , la Santé - qualité de vie au travail et les Risques psychosociaux . Tous les domaines de la fonction RH sont concernés et les spécificités liées à la taille de l’entreprise ou / et à la convention collective pratiquée sont nombreuses . Une veille juridique permanente de la part du Responsable du Développement des Ressources Humaines est donc indispensable à la pratique du métier Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le Code du travail, tout particulièrement dans ses volets ‘’représentation du personnel ‘’ et ‘’négociation collective’’ ; avec la fusion des IRP en une seul instance qu’est le CSE Le Responsable du Développement des Ressources Humaines intègre dans son champs d’activité tout ou partie des activités liées aux négociations collectives obligatoires dans les entreprises au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives: (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail) : La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui devient à partir du 31 mars 2022 la qualité de vie au travail et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021) Pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Depuis le 31 mars 2022, sur la base de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021, la notion de « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail, par la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) , dans l’objectif de « pour renforcer la prévention en santé au travail » élargissant ainsi le champs de compétences nécessaires à la mise en œuvre du dialogue social par les équipes RH Le volet ‘’Partage de la valeur’’ de la loi PACTE de 2019 est à prendre en compte par les directions RH des entreprises pour définir la politique de Rémunération et d’Avantages Sociaux Plus spécifiquement dans ses activités opérationnelles du domaine du recrutement le Responsable de la Gestion des Ressources Humaines devra tenir compte de l’ensemble des règlementations liées à la non discrimination à l’embauche tout au long du processus de recrutement ( article L 1221 -6 du Code du travail ) , à la transparence et la justesse des informations communiquées dans les offres d’emploi publiées, à la préservation de la vie privée et à la gestion des données personnelles ( RGPD - CNIL ) des candidats, ou encore à l’usage des outils d’évaluation ( tests de personnalité ) La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et a renforcé les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle tout comme les droits des salariés à l’accès à la formation ; elle a également un impact sur les dispositifs de mise en œuvre et de financement des actions de formation ( apprentissage, CPF, plan de développement des compétences, Pro A …) ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation Etre titulaire d'une certification de niveau 5 ou équivalent ; ou être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 4 et ayant occupé pendant au moins trois ans des responsabilités dans le domaine de la gestion ou de l’administration des RH ou de la paie au cours de sa vie professionnelle Pour les candidats titulaires d'un niveau supérieur au niveau 5 ( par exemple d'un niveau 6 ), une procédure de positionnement et d'évaluation des acquis à l'entrée de formation est mise en place pour adapter la durée et le contenu du parcours de formation ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes ### Composition du jury — VAE Le Jury se compose de 3 membres dont 2 professionnels externes ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 9 228 € - **Selon la branche:** 6 000 € – 9 517 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 9 228 € | Valeur par défaut · 169 branches | | 9 517 € | CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE des exploitations frigorifiques, CPNE du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, CPNE industries alimentaires diverses, CPNEFP ICGV entreprises de la viande | | 9 239 € | CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation | | 6 000 € | CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP de l'industrie cimentière, CPNEFP de la branche des industries et commerces de la récupération, CPNEFP de la métallurgie | | 7 702 € | CPNEFP Commerce à distance, CPNEFP des jardineries et graineteries | | 7 604 € | CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement | | 7 000 € | CPNE Branche Caoutchouc, CPNEFP de l'enseignement privé indépendant | | 6 700 € | CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire | | 9 302 € | CPNE des Télécoms | | 8 635 € | CPNFPE des sociétés d'assurances | | 8 500 € | CPNE de l'immobilier | | 8 309 € | CPNEFP de la branche professionnelle des Entreprises du courtage d'assurances et/ou réassurances | | 8 116 € | CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat | | 8 090 € | CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie | | 8 000 € | CPNE chimie | | 7 720 € | CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes | | 7 076 € | CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles | | 6 800 € | CPNE Banque | | 6 500 € | CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire | ## Base légale - **Date de décision:** 27-03-2024 - **Durée de l'enregistrement (années):** 5 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 27-03-2029 - **Date de dernière délivrance possible:** 27-03-2033 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2022 | 328 | 3 | 94 % | 72 % | | 2021 | 332 | 13 | 94 % | 70 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP36388 - **Correspondances (blocs):** RNCP36143, RNCP36388, RNCP36505, RNCP37177 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/38836/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 17 - **Organismes:** 2 - **Régions couvertes:** 1 - **Prix indicatif:** 1 440 € – 13 440 € ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 2 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 2 - **Organismes formateurs:** 2 - **Régions couvertes:** 2 - **Départements couverts:** 2 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 2 - **Sessions:** de 10/2025 à 08/2027 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 02/2025 – 07/2026. - **Entrées en formation:** 33 - **Parcours menés à terme:** 20 - **Taux d'achèvement:** 61 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 02/2025 | 3 | 0 | 0 | | 03/2025 | 0 | 1 | 0 | | 04/2025 | 3 | 1 | 0 | | 05/2025 | 3 | 0 | 0 | | 06/2025 | 1 | 6 | 0 | | 07/2025 | 2 | 1 | 0 | | 09/2025 | 2 | 2 | 0 | | 11/2025 | 1 | 0 | 0 | | 12/2025 | 5 | 2 | 0 | | 02/2026 | 1 | 1 | 0 | | 03/2026 | 6 | 0 | 0 | | 05/2026 | 1 | 2 | 0 | | 06/2026 | 3 | 3 | 0 | | 07/2026 | 2 | 1 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 01/2025 – 07/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 38 - **Montant total engagé:** 158 214 € - **Coût moyen par dossier:** 4 164 € - **Durée moyenne:** 129 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 70 % - Entreprise : 12 % - Reste à charge titulaire : 12 % - France Travail : 5 % - Compte d'engagement citoyen : 0 % --- *Généré le 07/10/2026 à 01:32*