# RNCP39595 - Manager en ressources humaines **Code:** RNCP39595 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33035, 33091, 13222, 33049 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 01-10-2028 - **Date d'enregistrement:** 01-10-2024 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - ESGCV - SIRET: 75253547600325 ## Partenaires habilités 14 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 8 à former et organiser l'évaluation et 6 à former. - ADG — SIRET 52004190600048 - Habilitation : Former - BEFORMA — SIRET 85222156300038 - Habilitation : Former - DIRECTT FORMATION — SIRET 82535070500075 - Habilitation : Former - ECOLE DE COMMERCE GUADELOUPE — SIRET 98346854700010 - Habilitation : Former - ECOLE SCIENCES & TECHNIQUES COMMERCIALES — SIRET 45103597600021 - Habilitation : Former - ESGCV — SIRET 75253547600150 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV TOURS — SIRET 75253547600556 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESG / ESARC EVOLUTION — SIRET 75253547600465 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESG RH — SIRET 75253547600507 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - GALILEO FORMATION PROFESSIONNELLE — SIRET 81212304000063 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 14 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp39595-manager-en-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Manager en ressources humaines accompagne l'ensemble des collaborateurs dans une dynamique de performance RH sous tous les prismes et, en intégrant les problématiques économiques (employabilité, évolutions des métiers), sociales (inclusion diversité et handicap, RSE), technologiques et réglementaires. Le Manager en ressources humaines est confronté à plusieurs enjeux majeurs tels que le développement du capital humain, l'adaptation des métiers à la transformation numérique, le bien-être des employés, la diversité et l'inclusion au sein des équipes. La guerre des talents et la fidélisation des employés sont également des défis critiques. ### Activités visées Définition de la stratégie de développement RH Evaluation RH et analyse des besoins organisationnels de l’organisation Optimisation de la performance RH (conception et suivi des indicateurs de performance RH) Elaboration de la stratégie RH alignée avec les objectifs de l’entreprise Définition du plan de développement et de mise en œuvre de la stratégie RH Pilotage stratégique des ressources humaines et du développement RH Développement de la marque employeur Mise en place d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux (compensation & benefits) Définition d’une stratégie d’acquisition et d’intégration des talents Développement d’une stratégie de rétention des talents (fidélisation et engagement des collaborateurs) Gestion de la conformité légale et réglementaire RH Pilotage du développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels Analyse des besoins prospectifs en compétences sur le marché de l’emploi Diagnostic des compétences de l’organisation Elaboration et déploiement de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) Accompagnement à la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction Pilotage d’un projet de transformation et conduite du changement au sein de l’organisation Conduite du changement et innovation RH Amélioration continue et consolidation de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs Management d’une équipe ou un service RH Pilotage de la performance d’une équipe RH Développement de l’efficacité collective et individuelle des équipes Développement de la culture d’inclusion et de la diversité Gestion des relations interpersonnelles et de la qualité de vie au travail ### Compétences attestées Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les risques et les opportunités liées à la gestion des ressources humaines Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la prise de décisions stratégiques Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organisation Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiatives spécifiques à mettre en œuvre, les ressources nécessaires, les échéances et les responsabilités, en vue de guider la mise en œuvre de la stratégie RH Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enjeux d’attractivité et de rétention des talents Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoins de l’organisation Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de prévenir les risques juridiques et financiers Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afin d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation (recrutements, successions, mobilités, etc.) Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséquences du changement sur les différentes composantes de l’organisation Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer la résilience et l’acceptation du changement Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autonomie.), dans le but d'optimiser la performance des équipes Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l'inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interactifs), et en collaborant avec des experts et des organismes spécialisés, afin de promouvoir une culture d'entreprise inclusive et valorisant la diversité Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux ## Blocs de compétences ### RNCP39595BC01 - Définir la stratégie de développement RH **Liste de compétences:** Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les risques et les opportunités liées à la gestion des ressources humaines Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la prise de décisions stratégiques Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organisation Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiatives spécifiques à mettre en œuvre, les ressources nécessaires, les échéances et les responsabilités, en vue de guider la mise en œuvre de la stratégie RH **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle portant sur le développement d'une stratégie RH Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation ### RNCP39595BC02 - Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH **Liste de compétences:** Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enjeux d’attractivité et de rétention des talents Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoins de l’organisation Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de prévenir les risques juridiques et financiers **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle portant sur le développement RH et la gestion des talents d'une organisation Cas pratique portant sur le contrôle de conformités aux obligations légales et réglementaires Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation ### RNCP39595BC03 - Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels **Liste de compétences:** Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afin d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation (recrutements, successions, mobilités, etc.) Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers **Modalités d'évaluation:** Mémoire professionnel portant sur une étude prospective RH emploi-formation Mise en situation professionnelle portant sur le développement d'une GEPP Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation ### RNCP39595BC04 - Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction **Liste de compétences:** Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséquences du changement sur les différentes composantes de l’organisation Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer la résilience et l’acceptation du changement **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle portant sur un projet d'accompagnement au changement Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation. ### RNCP39595BC05 - Manager une équipe ou un service RH **Liste de compétences:** Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autonomie.), dans le but d'optimiser la performance des équipes Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l'inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interactifs), et en collaborant avec des experts et des organismes spécialisés, afin de promouvoir une culture d'entreprise inclusive et valorisant la diversité Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux **Modalités d'évaluation:** Etude de cas portant sur le pilotage d'une équipe RH Mise en situation professionnelle portant sur la gestion d'une situation conflictuelle Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation. ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire...). ### Type d'emplois accessibles Le métier de Manager en ressources humaines peut recouvrir différentes appellations de fonctions. A l'issue de la certification, les certifiés peuvent occuper des postes de : Consultant RH HR Business Partner Auditeur RH Conseiller formation et évolution professionnelle Consultant en ingénierie de certification Consultant en recrutement Chargé/responsable talent management Chargé/responsable formation et GEPP Chef de projet inclusion/handicap Chargé de développement RH Manager en ressources humaines Chargé d'études/projet emploi compétences en cabinet RH, cabinet conseil et/ou observatoire des métiers Chef de projet emploi compétences Après quelques années d'expérience, le professionnel pourra évoluer vers de postes de : Responsable de CFA d'entreprise Responsable de l'offre de formation professionnelle Responsable d'un observatoire des métiers Manager des ressources humaines Consultant sénior ### Code(s) ROME M1503, M1502, M1402 ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Modérée (3/5) - **Facteurs principaux :** Manque de main-d'œuvre disponible - **Salaire médian (mensuel) :** 2 625 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) · tension 3/5 (Modérée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 40 039 - **Jugés difficiles à recruter :** 26 % - **Emplois saisonniers :** 10 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 4 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation En formation initiale (étudiants) Entrée en 1ère année (M1) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] Entrée en 2ème année (M2) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] En alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation) Pour un cursus en 3 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] Pour un cursus en 2 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] Pour un cursus en 1 an : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] En formation continue Entrée avec un niveau 6 : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 6, d’un bac+3/4, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum Entrée avec un niveau 5 : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum Entrée avec un niveau 4 : Etre titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 48 mois minimum Dérogations spécifiques : Si le candidat ne dispose pas de l’expérience professionnelle ou du diplôme requis, le candidat devra présenter un dossier démontrant sa capacité à valider la certification professionnelle (VAP, attestation employeur ou autres preuves d’une expérience professionnelle, personnelle ou associative permettant l’acquisition de compétences connexes, etc.). Ce dispositif de valorisation des acquis se rapprocherait d’une VAE Mixte. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes, exerçant dans le métier visé L'organisme mentionne que la parité employeur/salarié est contrôlée ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 8 100 € - **Selon la branche:** 3 419 € – 8 284 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 8 100 € | Valeur par défaut · 171 branches | | 8 284 € | CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des Télécoms, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité | | 6 300 € | CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNEFP de la métallurgie | | 5 850 € | CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP du négoce des matériaux de construction | | 8 154 € | CNPEFP des sociétés d’assistance, CPNFPE des sociétés d'assurances | | 7 830 € | CPNE FP Branche des magasins du Bricolage, CPNEFP des jardineries et graineteries | | 7 801 € | CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement | | 7 650 € | CPNE Branche Caoutchouc, CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire | | 6 750 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP de l'enseignement privé indépendant | | 8 010 € | CPNEF de la Publicité | | 7 975 € | CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat | | 7 937 € | CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole | | 7 776 € | CNPE des sociétés financières | | 7 725 € | CPNEFP Commerce à distance | | 7 668 € | CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes | | 7 290 € | CPNE Travail Temporaire | | 7 200 € | CPNE chimie | | 7 020 € | CPNEFP des industries électriques et gazières | | 6 885 € | CPNEF de l'audiovisuel | | 6 840 € | CPNE Banque | | 6 660 € | CPNE du commerce de détail alimentaire non spécialisé | | 5 705 € | CPNEFP des commerces de gros | | 3 419 € | CNPE de la Plasturgie et des Composites | ## Base légale - **Date de décision:** 01-10-2024 - **Durée de l'enregistrement (années):** 4 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 01-10-2028 - **Date de dernière délivrance possible:** 01-10-2032 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2023 | 121 | 2 | 86 % | — | | 2022 | 564 | 1 | 93 % | — | | 2021 | 673 | 0 | 93 % | 70 % | | 2020 | 208 | 1 | 92 % | 83 % | | 2019 | 166 | 0 | 92 % | 85 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP37155 - **Correspondances (blocs):** RNCP37155, RNCP38489 ## Pour plus d'informations https://www.esgrh.fr/formation-rh-cursus/conseil-rh-strategie-emploi-competences https://www.esgrh.fr/formation-rh-cursus/manager-rh.html https://www.mba-esg.com/m1-gestion-rh.html **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/39595/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 22 - **Organismes:** 2 - **Régions couvertes:** 1 - **Prix indicatif:** 2 090 € – 16 900 € - **Durée:** 483 h ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 5 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 5 - **Organismes formateurs:** 5 - **Régions couvertes:** 5 - **Départements couverts:** 5 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 5 - **Formations à distance:** 1 - **Sessions:** de 09/2025 à 09/2029 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 01/2025 – 09/2026. - **Entrées en formation:** 780 - **Parcours menés à terme:** 446 - **Taux d'achèvement:** 57 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 01/2025 | 32 | 0 | 0 | | 02/2025 | 50 | 0 | 0 | | 03/2025 | 36 | 0 | 0 | | 04/2025 | 59 | 6 | 2 | | 05/2025 | 33 | 14 | 3 | | 06/2025 | 37 | 10 | 0 | | 07/2025 | 35 | 24 | 3 | | 08/2025 | 35 | 16 | 2 | | 09/2025 | 53 | 24 | 2 | | 10/2025 | 48 | 34 | 6 | | 11/2025 | 42 | 22 | 4 | | 12/2025 | 41 | 32 | 10 | | 01/2026 | 32 | 41 | 12 | | 02/2026 | 30 | 28 | 11 | | 03/2026 | 35 | 37 | 7 | | 04/2026 | 41 | 29 | 2 | | 05/2026 | 21 | 33 | 11 | | 06/2026 | 25 | 33 | 14 | | 07/2026 | 26 | 32 | 7 | | 08/2026 | 5 | 20 | 7 | | 09/2026 | 64 | 11 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 12/2024 – 09/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 882 - **Montant total engagé:** 2 769 609 € - **Coût moyen par dossier:** 3 140 € - **Durée moyenne:** 111 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 90 % - Reste à charge titulaire : 5 % - France Travail : 3 % - Entreprise : 2 % - Compte d'engagement citoyen : 0 % - OPCO : 0 % --- *Généré le 09/10/2026 à 08:38*