# RNCP39777 - Manager des ressources humaines **Code:** RNCP39777 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315, 315r - **FormaCodes:** 32025, 32079, 33035, 33047 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 31-10-2029 - **Date d'enregistrement:** 31-10-2024 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - CESI - SIRET: 77572257201109 - Site web: http://www.cesi.fr ## Partenaires habilités 56 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 56 à former et organiser l'évaluation. - C E SI — SIRET 77572257200366 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200820 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200838 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200846 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200911 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200929 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200960 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257200978 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257201018 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - C E SI — SIRET 77572257201034 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 56 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp39777-manager-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le Manager des Ressources Humaines met en œuvre la politique RH de l’entreprise en participant à l’élaboration de la stratégie RH en matière de GEPP, de rémunération et de marque employeur. Par son expertise juridique, il accompagne la direction et les managers dans l’application des processus RH. Il garantit la performance de son service et de son activité. Il réalise un travail de fond pour maintenir une cohésion sociale saine, par la QVCT, la communication et le dialogue social. ### Activités visées Animer la GEPP Co-construire la politique de rémunération Promouvoir la marque employeur par l’expérience candidat et l’expérience collaborateur Développer une expertise juridique au service de l’entreprise Piloter la dimension disciplinaire de l’entreprise Auditer la conformité sociale de l’entreprise Élaborer les processus RH en intégrant l’innovation RH Piloter l’activité du service RH et l’accompagnement des managers Mesurer la performance de l’activité RH Accompagner la direction dans la conduite du dialogue social et les négociations Favoriser l’engagement des salariés par l’animation de la QVCT Accompagner la diversité mutliculturelle dans l’entreprise ### Compétences attestées Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise Administrer les dossiers de litiges individuels en préparant un argumentaire précis et rigoureux et en maitrisant toutes les règles du droit (rédactionnelle, temporelle, etc.) pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise Instruire les dossiers de litiges allant jusqu’au contentieux prud’homal en maitrisant l’ensemble du processus et les règles de droit pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise Contrôler les procédures de l’administration du personnel, de la paie et de la politique de rémunération, par la réalisation d’audits RH pour garantir le respect de la législation sociale Évaluer les risques juridiques et économiques liés aux changements stratégiques de l’entreprise en utilisant des outils d’analyse et de criticité pour proposer des plans d’actions adaptés Formaliser les processus RH dans le système global de l’entreprise, en garantissant l’homogénéité des pratiques et en intégrant l’innovation RH pour sécuriser la mise en application des actions RH Intégrer la démarche de l’amélioration continue par le biais de revues qualité pour faire évoluer l’application des processus RH Accompagner l’innovation RH par la digitalisation des processus RH en utilisant des outils adaptés à l’entreprise (SIRH, chatbot, intranet, etc.), dans le respect des règlements en vigueur (RGPD et RGAA), pour accroitre l’autonomie des utilisateurs Manager le service RH en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise et en définissant les rôles et responsabilités de chacun afin d’orchestrer l’activité Conseiller les managers, dans le cadre d’une fonction RH partagée, pour les faire adhérer aux valeurs et enjeux RH et leur permettre de gérer efficacement leurs unités Définir les indicateurs (effectifs, turn-over, absentéisme, diversité, etc.) en déterminant les données à exploiter dans le respect du RGPD pour mesurer la performance de l’activité RH Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale en utilisant l’informatique décisionnelle (BI ) pour mettre en place un plan d’amélioration de la performance RH Élaborer le budget de fonctionnement du service RH dans une logique de retour sur investissement pour maitriser les coûts et servir la performance de l’entreprise Animer les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective pour maintenir un bon climat social Conduire la négociation sociale pour formaliser les accords d’entreprise (Organisation du temps de travail, rémunération, égalité H/F, GEPP, etc.) en mobilisant des techniques de négociation Analyser les comportements collectifs et individuels en maîtrisant les codes de la psychologie du travail et des organisations pour détecter les leviers de motivation des salariés et servir la performance globale de l’entreprise Identifier les forces et faiblesses au niveau individuel (postes de travail, emplois, etc.) et collectif (ateliers, services, départements, etc.) au travers d’enquêtes (questionnaire de Karasek par exemple) afin de faire évoluer l’organisation du travail Définir et animer une politique de QVCT en élaborant des actions de prévention (SST , RPS , etc.) et de communication engageante et innovante afin de répondre aux exigences réglementaires Identifier les différences culturelles en intégrant les avantages et les défis associés pour faciliter la performance de l’organisation et la culture d’entreprise Développer des compétences en communication dans un contexte mutliculturel pour faciliter la compréhension mutuelle des équipes et développer la culture d’entreprise ## Blocs de compétences ### RNCP39777BC01 - Piloter le capital humain **Liste de compétences:** Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement **Modalités d'évaluation:** Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base de la réalisation d’un diagnostic complet de la politique RH donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale ### RNCP39777BC02 - Sécuriser la dimension juridique RH de l’entreprise **Liste de compétences:** Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise Administrer les dossiers de litiges individuels en préparant un argumentaire précis et rigoureux et en maitrisant toutes les règles du droit (rédactionnelle, temporelle, etc.) pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise Instruire les dossiers de litiges allant jusqu’au contentieux prud’homal en maitrisant l’ensemble du processus et les règles de droit pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise Contrôler les procédures de l’administration du personnel, de la paie et de la politique de rémunération, par la réalisation d’audits RH pour garantir le respect de la législation sociale Évaluer les risques juridiques et économiques liés aux changements stratégiques de l’entreprise en utilisant des outils d’analyse et de criticité pour proposer des plans d’actions adaptés **Modalités d'évaluation:** Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base du traitement d’un litige individuel et d’un litige collectif donnant lieu à la production d'un document écrit Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base d’un audit de conformité sociale donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale ### RNCP39777BC03 - Optimiser la performance de la fonction RH **Liste de compétences:** Formaliser les processus RH dans le système global de l’entreprise, en garantissant l’homogénéité des pratiques et en intégrant l’innovation RH pour sécuriser la mise en application des actions RH Intégrer la démarche de l’amélioration continue par le biais de revues qualité pour faire évoluer l’application des processus RH Accompagner l’innovation RH par la digitalisation des processus RH en utilisant des outils adaptés à l’entreprise (SIRH, chatbot, intranet, etc.), dans le respect des règlements en vigueur (RGPD et RGAA), pour accroitre l’autonomie des utilisateurs Manager le service RH en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise et en définissant les rôles et responsabilités de chacun afin d’orchestrer l’activité Conseiller les managers, dans le cadre d’une fonction RH partagée, pour les faire adhérer aux valeurs et enjeux RH et leur permettre de gérer efficacement leurs unités Définir les indicateurs (effectifs, turn-over, absentéisme, diversité, etc.) en déterminant les données à exploiter dans le respect du RGPD pour mesurer la performance de l’activité RH Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale en utilisant l’informatique décisionnelle (BI ) pour mettre en place un plan d’amélioration de la performance RH Élaborer le budget de fonctionnement du service RH dans une logique de retour sur investissement pour maitriser les coûts et servir la performance de l’entreprise **Modalités d'évaluation:** Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base de la création d'une fonction RH donnant lieu à la production d'un document écrit ### RNCP39777BC04 - Promouvoir la cohésion sociale **Liste de compétences:** Animer les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective pour maintenir un bon climat social Conduire la négociation sociale pour formaliser les accords d’entreprise (Organisation du temps de travail, rémunération, égalité H/F, GEPP, etc.) en mobilisant des techniques de négociation Analyser les comportements collectifs et individuels en maîtrisant les codes de la psychologie du travail et des organisations pour détecter les leviers de motivation des salariés et servir la performance globale de l’entreprise Identifier les forces et faiblesses au niveau individuel (postes de travail, emplois, etc.) et collectif (ateliers, services, départements, etc.) au travers d’enquêtes (questionnaire de Karasek par exemple) afin de faire évoluer l’organisation du travail Définir et animer une politique de QVCT en élaborant des actions de prévention (SST , RPS , etc.) et de communication engageante et innovante afin de répondre aux exigences réglementaires Identifier les différences culturelles en intégrant les avantages et les défis associés pour faciliter la performance de l’organisation et la culture d’entreprise Développer des compétences en communication dans un contexte mutliculturel pour faciliter la compréhension mutuelle des équipes et développer la culture d’entreprise **Modalités d'évaluation:** Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base d’une entreprise dont le contexte social est détaillé donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Le Manager des Ressources Humaines occupe une fonction transversale au sein d’entreprises privées de tous secteurs d’activité (industrie, services, etc.) ou dans le secteur public (santé, défense, collectivités, etc.) ou autres types d’organisation dès lors que la gestion spécifique d’une population est nécessaire. ### Type d'emplois accessibles Responsable RH Responsable recrutement Responsable de la gestion du personnel Responsable de la gestion des RH HRBP Chef de projets RH ### Code(s) ROME M1503, M1502 ### Références juridiques des réglementations d'activité Le métier de Manager des Ressources Humaines s’exerce dans un cadre réglementaire et législatif complexe et évolutif. Ce cadre vise à garantir la conformité de l’environnement de travail, à protéger les droits des salariés et à éviter l’exposition de l’entreprise à des sanctions, des amendes, voire des poursuites judiciaires. Le Manager des Ressources Humaines ne peut soustraire à : - Le code du travail - Le code de la sécurité sociale - Le règlement général sur la protection des données (RGPD) - La loi du 27 mai 2008 portant sur la lutte contre les discriminations - La loi Sapin II portant sur le lutte contre la corruption ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE ### Prérequis à l'entrée en formation Le candidat doit être titulaire d’un Bac+3/4 ou d’un titre de niveau 6 en Ressources Humaines de préférence. Tout autre profil relève du dérogatoire. La sélection des candidats comprend un dossier de candidature avec CV et lettre de motivation - des tests de positionnement - un entretien individuel de sélection. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE Le jury est composé de 4 membres professionnels externes dont 50% en activité dans le métier ou qui supervisent des personnes l'exerçant. ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 7 554 € - **Selon la branche:** 6 500 € – 7 708 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 7 554 € | Valeur par défaut · 191 branches | | 7 708 € | COPANIEF - Fabricant de sucres, CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Branche ITV, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des exploitations frigorifiques | | 7 484 € | CPNE Banque, CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire | | 6 500 € | CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton | | 7 650 € | CPNE de l'immobilier | | 7 441 € | CPNEFP du négoce des matériaux de construction | | 7 352 € | CPNE des industries de santé (CPNEIS) | | 7 305 € | CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire | | 7 000 € | CPNEFP de la métallurgie | ## Base légale - **Date de décision:** 31-10-2024 - **Durée de l'enregistrement (années):** 5 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 31-10-2029 - **Date de dernière délivrance possible:** 31-10-2033 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2022 | 347 | 1 | 93 % | — | | 2021 | 362 | 0 | 93 % | 70 % | | 2020 | 313 | 0 | 92 % | 83 % | | 2019 | 289 | 0 | 93 % | 85 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP34298 - **Correspondances (blocs):** RNCP34208, RNCP36986, RNCP37748, RNCP37851, RNCP38069, RNCP38112, RNCP38824, RNCP38833, RNCP39091, RNCP39364, RNCP39595, RNCP39864, RNCP39997, RNCP40244, RNCP41883, RNCP42047 ## Pour plus d'informations **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/39777/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 61 - **Organismes:** 24 - **Régions couvertes:** 12 - **Prix indicatif:** 2 940 € – 17 640 € - **Durée:** 16 – 294 h ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 20 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 11 - **Organismes formateurs:** 18 - **Régions couvertes:** 12 - **Départements couverts:** 17 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 18 - **Sessions:** de 10/2024 à 10/2029 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 05/2025 – 02/2026. - **Entrées en formation:** 9 - **Parcours menés à terme:** 2 - **Taux d'achèvement:** 22 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 05/2025 | 1 | 0 | 0 | | 06/2025 | 2 | 0 | 0 | | 07/2025 | 1 | 0 | 0 | | 11/2025 | 1 | 0 | 0 | | 12/2025 | 1 | 1 | 0 | | 01/2026 | 2 | 1 | 0 | | 02/2026 | 1 | 0 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 05/2025 – 08/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 12 - **Montant total engagé:** 51 523 € - **Coût moyen par dossier:** 4 294 € - **Durée moyenne:** 44 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 73 % - Entreprise : 25 % - Reste à charge titulaire : 2 % --- *Généré le 08/10/2026 à 08:33*