# RNCP40908 - Chargé de développement ressources humaines **Code:** RNCP40908 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 6 - **Codes NSF:** 315m - **FormaCodes:** 33091, 13303, 44528, 15091 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 25-06-2028 - **Date d'enregistrement:** 25-06-2025 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - OPENCLASSROOMS - SIRET: 49386136300080 - OPENCLASSROOMS - SIRET: 49386136300098 ## Partenaires habilités 1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation. - OPENCLASSROOMS — SIRET 49386136300098 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification La certification de Chargé de développement ressources humaines vise à valider l'acquisition de compétences stratégiques et opérationnelles dans le domaine du développement des ressources humaines, avec un accent particulier sur l'acquisition et le développement des talents au sein des organisations. Elle s'inscrit dans un contexte de transformation profonde des métiers RH, amplifiée par les enjeux de digitalisation, l'essor de l’intelligence artificielle (IA), le pilotage par la donnée, ainsi que l'évolution des pratiques organisationnelles (ex : télétravail, modèles hybrides). ### Activités visées Élaboration et optimisation d’une stratégie de développement RH Conception des dispositifs et des solutions de développement RH Déploiement d’une stratégie de développement RH Gestion d’un projet de développement RH ### Compétences attestées * Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles. * Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées. * Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation. * Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus. * Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis. * Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation. * Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés. * Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique. * Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi. * Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences. * Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues. * Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opératoires de développement RH, afin d’accompagner et d’outiller la mise en œuvre des dispositifs. Les actualiser ou bien les optimiser au besoin. * Définir/structurer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.) en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions innovantes, attractives et accessibles de développement des compétences. * Rédiger un cahier des charges et le diffuser sur les plateformes adaptées afin de lancer l'achat d’une prestation ou d’une solution en matière de développement RH. * Évaluer/classer les propositions techniques/commerciales selon des critères de sélection, afin d’identifier l’offre adaptée, et si besoin, négocier l’achat, afin de répondre aux besoins/contraintes de l’organisation. * Clarifier les besoins en recrutement auprès du management opérationnel afin d'identifier les compétences et profils recherchés. * Préparer/mettre en œuvre la sélection et l’évaluation afin d’attirer et de recruter les futurs collaborateurs en cohérence avec la marque employeur et dans le respect des bonnes pratiques et de la réglementation en vigueur. * Effectuer une proposition d’embauche en concertation avec les services concernés et la communiquer au futur collaborateur. * Organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur, en collaboration avec les équipes/services concernés (ex : via la création d’un plan ou d’un parcours d'intégration (description des étapes de l'intégration) et la documentation associée (ex : organigramme) afin d’assurer un onboarding réussi. * Identifier (à partir de la documentation adaptée type comptes rendus des entretiens annuels) et formaliser les besoins en compétences auprès des acteurs concernés. Le cas échéant, collecter les besoins selon une méthodologie adaptée. * Déterminer puis prioriser les actions de formation et d'accompagnement adaptées aux besoins individuels et collectifs et en cohérence avec les contraintes de l'organisation. En préciser les modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage, etc.). * Informer et communiquer auprès des acteurs concernés et selon le formalisme adapté les actions validées en matière de développement des compétences. * Monitorer les actions de développement des compétences à partir des indicateurs qualitatifs et quantitatifs définis, afin d’en évaluer la performance et de les ajuster si besoin. * Analyser le périmètre d’un projet en développement RH (ex : attentes, enjeux, acteurs) afin d’en identifier/formaliser les besoins, les objectifs et les contraintes. * Identifier, structurer et définir les étapes de réalisation d’un projet de développement RH et ses modalités de mise en œuvre (ressources/moyens, durée)/de suivi/de pilotage afin d’en organiser/planifier le déploiement. * Partager/expliquer le projet de développement RH et son organisation/planification auprès des acteurs concernés (ex : DRH, CSE) afin d’en ajuster si besoin et de valider les modalités de mise en œuvre. * Assurer un reporting du projet de développement RH avec un outillage adapté et selon la fréquence défi nie, afin de rendre compte et d’ajuster si besoin les actions. ## Blocs de compétences ### RNCP40908BC01 - Élaborer et optimiser une stratégie de développement RH **Liste de compétences:** * Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles. * Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées. * Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation. * Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus. * Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis. * Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation. * Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés. * Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique. * Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi. **Modalités d'évaluation:** Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales. ### RNCP40908BC02 - Concevoir des dispositifs et des solutions de développement RH **Liste de compétences:** * Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences. * Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues. * Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opératoires de développement RH, afin d’accompagner et d’outiller la mise en œuvre des dispositifs. Les actualiser ou bien les optimiser au besoin. * Définir/structurer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.) en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions innovantes, attractives et accessibles de développement des compétences. **Modalités d'évaluation:** Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales. ### RNCP40908BC03 - Déployer une stratégie de développement RH **Liste de compétences:** * Rédiger un cahier des charges et le diffuser sur les plateformes adaptées afin de lancer l'achat d’une prestation ou d’une solution en matière de développement RH. * Évaluer/classer les propositions techniques/commerciales selon des critères de sélection, afin d’identifier l’offre adaptée, et si besoin, négocier l’achat, afin de répondre aux besoins/contraintes de l’organisation. * Clarifier les besoins en recrutement auprès du management opérationnel afin d'identifier les compétences et profils recherchés. * Préparer/mettre en œuvre la sélection et l’évaluation afin d’attirer et de recruter les futurs collaborateurs en cohérence avec la marque employeur et dans le respect des bonnes pratiques et de la réglementation en vigueur. * Effectuer une proposition d’embauche en concertation avec les services concernés et la communiquer au futur collaborateur. * Organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur, en collaboration avec les équipes/services concernés (ex : via la création d’un plan ou d’un parcours d'intégration (description des étapes de l'intégration) et la documentation associée (ex : organigramme) afin d’assurer un onboarding réussi. * Identifier (à partir de la documentation adaptée type comptes rendus des entretiens annuels) et formaliser les besoins en compétences auprès des acteurs concernés. Le cas échéant, collecter les besoins selon une méthodologie adaptée. * Déterminer puis prioriser les actions de formation et d'accompagnement adaptées aux besoins individuels et collectifs et en cohérence avec les contraintes de l'organisation. En préciser les modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage, etc.). * Informer et communiquer auprès des acteurs concernés et selon le formalisme adapté les actions validées en matière de développement des compétences. * Monitorer les actions de développement des compétences à partir des indicateurs qualitatifs et quantitatifs définis, afin d’en évaluer la performance et de les ajuster si besoin. **Modalités d'évaluation:** Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales. ### RNCP40908BC04 - Gérer un projet de développement RH **Liste de compétences:** * Analyser le périmètre d’un projet en développement RH (ex : attentes, enjeux, acteurs) afin d’en identifier/formaliser les besoins, les objectifs et les contraintes. * Identifier, structurer et définir les étapes de réalisation d’un projet de développement RH et ses modalités de mise en œuvre (ressources/moyens, durée)/de suivi/de pilotage afin d’en organiser/planifier le déploiement. * Partager/expliquer le projet de développement RH et son organisation/planification auprès des acteurs concernés (ex : DRH, CSE) afin d’en ajuster si besoin et de valider les modalités de mise en œuvre. * Assurer un reporting du projet de développement RH avec un outillage adapté et selon la fréquence défi nie, afin de rendre compte et d’ajuster si besoin les actions. **Modalités d'évaluation:** Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales. ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Tous secteurs d’activité. ### Type d'emplois accessibles Chargé/Responsable recrutement Chargé/Responsable recrutement et formation Chargé/Responsable formation (en entreprise) Chargé/Responsable développement des compétences Chargé/Responsable du développement RH Chargé/Responsable RH Chargé/Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Chargé/Responsable de la gestion des carrières Talent Acquisition Specialist/Manager Talent Manager Learning & Development Specialist/Manager ### Code(s) ROME M1502 ### Références juridiques des réglementations d'activité La profession n’est pas réglementée. Toutefois, le Chargé de développement RH doit se conformer aux réglementations et bonnes pratiques en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de formation professionnelle, de recrutement non discriminatoire, de protection des données personnelles (RGPD), ainsi qu'à l'intégration des personnes en situation de handicap, en respectant des lois et recommandations comme celles issues de la Loi Avenir Professionnel, de la Loi Egalité et Citoyenneté, et de la réforme OETH. ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation - Être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5 (ou équivalent) en ressources humaines, droit, sciences sociales, gestion des organisations, en ingénierie formation pédagogie ou en secrétariat assistanat. - OU être titulaire du baccalauréat ou d’une certification professionnelle de niveau 4 avec une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine RH. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE Le jury de délivrance de la certification est composé du responsable pédagogique de la filière et de deux professionnels du métier visé, extérieurs à l’organisme. ## Financement en alternance (NPEC) Niveau de prise en charge d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences par branche professionnelle (CPNE). - **Prise en charge usuelle:** 8 692 € - **Selon la branche:** 6 000 € – 12 000 € | Prise en charge | Branches concernées | |---|---| | 8 692 € | Valeur par défaut · 195 branches | | 12 000 € | CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation, CPNEF des Espaces de Loisirs, d'Attractions et Culturels (ELAC) | | 8 990 € | CPNEF branche retraite complémentaire et prévoyance, CPNEFP Mutualité | | 10 140 € | CPNEFP de l'enseignement privé indépendant | | 10 010 € | CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole | | 9 000 € | CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire | | 8 285 € | CPNEFP Commerce à distance | | 7 500 € | CPNEFP des industries des tuiles et briques | | 7 000 € | CPNE chimie | | 6 932 € | CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes | | 6 000 € | CPNEFP de la métallurgie | ## Base légale - **Date de décision:** 25-06-2025 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 25-06-2028 - **Date de dernière délivrance possible:** 25-06-2032 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2023 | 48 | 0 | 91 % | — | | 2022 | 41 | 0 | 82 % | 45 % | | 2021 | 16 | 0 | 87 % | 57 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP37825 - **Correspondances (blocs):** RNCP37825, RNCP38438 ## Pour plus d'informations https://openclassrooms.com/fr/paths/875-responsable-learning-development **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/40908/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 4 - **Organismes:** 1 - **Régions couvertes:** 0 - **Prix indicatif:** 4 320 € – 8 640 € ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 2 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 1 - **Organismes formateurs:** 1 - **Régions couvertes:** 1 - **Départements couverts:** 1 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 1 - **Formations à distance:** 2 - **Sessions:** de 07/2025 à 06/2030 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 09/2025 – 09/2026. - **Entrées en formation:** 19 - **Parcours menés à terme:** 6 - **Taux d'achèvement:** 32 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 09/2025 | 3 | 0 | 0 | | 10/2025 | 3 | 0 | 0 | | 01/2026 | 1 | 0 | 0 | | 02/2026 | 2 | 0 | 0 | | 03/2026 | 2 | 0 | 0 | | 05/2026 | 2 | 1 | 0 | | 06/2026 | 0 | 2 | 0 | | 07/2026 | 1 | 3 | 0 | | 08/2026 | 2 | 0 | 0 | | 09/2026 | 3 | 0 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 08/2025 – 08/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 18 - **Montant total engagé:** 73 752 € - **Coût moyen par dossier:** 4 097 € - **Durée moyenne:** 759 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 61 % - Reste à charge titulaire : 17 % - France Travail : 12 % - OPCO : 10 % --- *Généré le 07/10/2026 à 22:06*