# RNCP41295 - Manager des ressources humaines **Code:** RNCP41295 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 7 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33054 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 24-09-2030 - **Date d'enregistrement:** 24-09-2025 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - ISME - SIRET: 52919549700068 ## Partenaires habilités 29 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 29 à former et organiser l'évaluation. - AKTEAP — SIRET 50304921500026 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASCENCIA EVRY — SIRET 49478955500013 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASCENCIA MARNE LA VALLEE — SIRET 50081928900017 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASCENCIA PARIS LA DEFENSE — SIRET 50123141900034 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASCENCIA SAINT QUENTIN EN YVELINES — SIRET 50096054700015 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION DE GESTION DE L'ECOLE SUPERIEURE DES SERVICES — SIRET 80760437600028 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ASSOCIATION SUP DE VINCI (CFA LEONARD DE VINCI) — SIRET 40955435900037 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - DHM — SIRET 82996341200012 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ECOLE FRANCAISE DE L'ALTERNANCE — SIRET 92066345700025 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ECOLE SUPERIEUR DES SERVICES — SIRET 41811390800036 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 29 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp41295-manager-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Dans le contexte RH actuel et à venir, l'objectif de notre certification est de conférer la capacité aux certifiés : * d'anticiper et accompagner l’entreprise dans le déploiement de son projet stratégique d’une part, et au niveau des transformations engendrées (organisationnelles, technologiques, digitales, transition écologique…) d'autre part, * de mobiliser les ressources humaines de l’entreprise et les doter de moyens d'agir en cohérence avec les objectifs visés, * de se positionner comme réel partenaire interne, donnant continuellement du sens aux actions menées, * de manager la donnée RH, de plus en plus au cœur des décisions stratégiques, tout en validant les compétences cœur de métier, relevant des responsabilités traditionnelles de la fonction RH. ### Activités visées Pilotage de la veille juridique, socio-économique, technologique Management de l’innovation Conduite d’audit RH Définition d’une stratégie RH RSE Management de la donnée RH Conduite de projets de transformation de l’organisation de travail durables Management de personnes en modes projet et hiérarchique Définition et pilotage de la politique de rémunération globale Supervision de la production des bulletins de paie Définition et évaluation des process de gestion administrative du personnel (autre que la paie) Conduite du dialogue social Participation à la définition et au déploiement de la politique de communication RH externe Participation à la définition et au déploiement de la politique de communication RH interne Accompagnement des managers de terrain et déploiement de la relation de proximité Définition et pilotage de la politique d’acquisition de talents Management des compétences Management de l’expérience collaborateur ### Compétences attestées Piloter un dispositif de veille, basé sur un process structuré incluant les domaines règlementaire, concurrentielle, technologique et socioéconomique, via des outils digitaux et à l’aide de l’IA, dans une double visée de performance et conformité Favoriser le développement d’innovations sociale, organisationnelle et/ou technologique, par la mise en œuvre de méthodes collaboratives en gestion de l’innovation, en considération des évolutions et disruptions prévues pour le monde du travail de demain (‘futur of work’), dans une optique de développement de la capacité de transformation de l’entreprise. Elaborer un audit RH, en tenant compte de l’écosystème de l’entreprise, en identifiant les besoins en ressources clés de l’entreprise, à court, moyen et long termes, en analysant les process, pratiques et outils RH, au travers d’outils de diagnostic stratégique, dans le but de concevoir une stratégie RH adaptée aux spécificités de l’entreprise Définir et évaluer l’impact d’une stratégie RH durable et inclusive (sur son périmètre en responsabilité), en l’élaborant à partir de la vision d’entreprise élaborée par la direction générale, et sur la base des éléments de veille et d’innovation, notamment en ce qui concerne les évolutions des organisations de travail, en lui adossant des ICP, ceci dans l’optique de permettre à l’entreprise d'assurer la cohérence entre sa vision, l’organisation de ses ressources et les évolutions du monde du travail Contribuer au verdissement de l’entreprise, en hiérarchisant les priorités RSE, au travers d’une analyse de matérialité, afin d’inscrire la stratégie RH au service d’une transition écologique et numérique résiliente Sécuriser la stratégie RH, en évaluant les risques associés, via une méthode d’analyse des risques ainsi que l’IA prédictive, et au travers d’une approche effectuale, dans le but de réduire les incidences stratégiques et opérationnelles Participer à la gouvernance des données RH, au travers de normes internes (politiques de données) concernant la façon dont les données sont collectées, stockées, traitées, archivées et supprimées, en respectant la règlementation en vigueur pour les aspects de sécurité/protection et confidentialité des données, ainsi que d’éthique liée à leur usage, dans l’optique de mettre en place une stratégie RH ‘data driven’ Participer à l’exploitation de la donnée collaborateur, via un SIRH, au travers de techniques d’analyse et d’interprétation des données, ainsi que de pratiques conformes à la règlementation en vigueur, dans le but d’optimiser le traitement de l’information liées aux ressources humaines Valoriser la donnée RH, au travers de reporting social, via des méthodes d’analyse de données et outils de visualisation, dans le but d’ajuster la stratégie RH en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'écosystème de l'entreprise et également prédire les besoins RH Elaborer un projet de transformation de l’organisation de travail, sur la base des transitions actuelles et à venir du monde du travail, dans l’optique de pérenniser l’activité de l’entreprise, de façon durable et inclusive Piloter un projet de transformation de l’organisation de travail, au travers de méthodologie et outils de conduite de projet ainsi que de conduite du changement, afin d’évaluer sa performance Concevoir, assurer le suivi et contrôler le budget, en collaboration avec la direction administrative et financière, dans une perspective de rentabilité et retour sur investissement Mobiliser l’ensemble des parties prenantes, en valorisant le sens des actions RH menées, au travers de modalités de diffusion de l’information inclusives, de capitalisation des bonnes pratiques et de situations de travail favorisant l’intelligence collective, dans une logique de génération de valeur tant au niveau individuel que collectif Développer un réseau responsable de partenaires, en intégrant les dimensions de viabilité, équitabilité et durabilité dans la collaboration, afin de pérenniser l’activité Conduire et superviser des collaborations professionnelles, en le mode hybride, en adoptant des méthodes et techniques de management et d’entretien collaboratives et inclusives, dans une visée de cadrage institutionnelle et de reconnaissance individuelle / collective. Participer à l’élaboration et au contrôle des process relatifs au système de rémunération globale, en fonction de la vision d’entreprise, en intégrant un mix salarial adapté, en conformité avec la règlementation en vigueur et en adéquation avec les motivations des candidats et collaborateurs, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une visée de management des talents Superviser la production sécurisée de bulletins de paie, au travers de process liés à la collecte, la validation des variables de paie et la production de la paie, ainsi que des déclarations fiscales afférentes, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une optique de valorisation du capital humain de l’entreprise, de cadrage de la relation de travail, ainsi que de performance globale Elaborer ou améliorer les processus de gestion administrative du personnel relatifs à l’ensemble de la vie du contrat de travail, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, selon les procédures de rédaction administrative et directives fournies par les organismes extérieurs (URSSAF, Médecine du travail, Mutuelle, …), en digitalisant les process via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une triple visée de service rendu aux collaborateurs, optimisation du circuit RH et sécurité juridique de l’entreprise Garantir le bon fonctionnement des IRP , dans le respect de la règlementation en vigueur, afin d’œuvrer pour le développement économique et social de l’entreprise Favoriser les conditions d’un dialogue social orienté vers la valorisation de la responsabilité sociétale de l’entreprise, afin d’inscrire son fonctionnement dans une perspective viable, vivable et équitable Participer à la définition et l’encadrement de la marque employeur, en lien avec la direction communication, dans une dimension RSE, au travers de la stratégie digitale et d’e-réputation / du marketing RH digital, afin de développer l’attractivité de l’entreprise, aussi bien auprès des futures recrues que des collaborateurs Structurer le circuit de communication RH interne, par le biais de canaux phygitaux (réseau social, intranet, évènements, …), outils collaboratifs et autre SIRH, dans le respect de la règlementation sociale en vigueur, dans une visée de mutualisation et génération de valeur Instaurer un dispositif de recueil et traitement des problématiques RH rencontrées par les opérationnels, par le biais d’une méthodologie adaptée à la taille et au fonctionnement de l’entreprise, au travers d’une posture de proximité et service auprès de ses clients internes, ainsi que de promoteur et facilitateur, dans une visée de résilience organisationnelle Définir et contrôler l’application de process de recrutement omnicanal, en conformité avec la règlementation en vigueur, à l’aide de l’IA, notamment pour la phase de sélection (sourcing), et le recrutement guidé par les données (data driven recruiting) ainsi que des neurosciences, dans une optique d’optimisation de la performance ainsi que de l’expérience candidat Superviser la rédaction de fiches de poste et annonces, avec des arguments et un champ lexical adaptés à la cible visée, au travers du marketing RH, dans le respect de la règlementation en vigueur et en s’assurant de sa dimension inclusive, afin d’attirer les talents Identifier et anticiper les besoins de compétences nécessaires à la croissance et l’évolution de l’entreprise, au travers d’analyses sur les évolutions du marché du travail ainsi que les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en termes d’obsolescence des compétences, à l’aide d’outils d’analyses prédictives ainsi que de méthodologies agiles, dans une optique d’optimisation des parcours professionnels au sein de l’entreprise Mettre en place une démarche proactive de gestion/ évolution des carrières et mobilités internes, au travers de l’analytics RH, via des solutions de talent marketplace et plan de succession, intégrant pleinement la dimension RSE, développant les compétences en DEI20 tout au long de la chaîne de valeur des talents, dans une visée de sécurisation des parcours, adaptation des compétences et égalité auprès des collaborateurs, en termes d’offres d’opportunités d’évolution et d’épanouissement Piloter le plan de développement des compétences et de la politique de formation, dans le respect du cadre légal de la formation professionnelle, à l’aide de dispositifs mobilisables à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, au travers de la notion d’organisation apprenante, et via des modalités hybrides, dans le but d’optimiser la performance et la compétitivité de l’entreprise Mettre en œuvre une démarche d’onboarding, au travers d’une méthodologie incluant des modalités inclusives et hybrides ainsi que des supports accessibles, dans une optique d’acculturation et de fidélisation des talents Mettre en œuvre une démarche d’offboarding, en planifiant les successions via l’analytics RH, et au travers d’outils digitaux et de l’IA, dans une logique d’anticipation aux niveaux du collaborateur ainsi que de l’entreprise Déployer une démarche QVCT dans un environnement hybride, au travers de réflexions et actions menées dans une approche RSE, à l’aide de la data RH, d’outils digitaux collaboratifs et de l’IA dans le respect de la règlementation QVCT en vigueur, afin d’offrir un cadre de travail propice à l'épanouissement professionnel ainsi qu’à la cohésion de groupe Evaluer et prévenir les risques physiques et psychosociaux, dans le respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail, afin de construire une organisation de travail conciliant santé des collaborateurs et performance globale de l’entreprise ## Blocs de compétences ### RNCP41295BC01 - Elaborer la stratégie RH de son périmètre en responsabilité **Liste de compétences:** Piloter un dispositif de veille, basé sur un process structuré incluant les domaines règlementaire, concurrentielle, technologique et socio-économique, via des outils digitaux et à l’aide de l’IA, dans une double visée de performance et conformité Favoriser le développement d’innovations sociale, organisationnelle et/ou technologique, par la mise en œuvre de méthodes collaboratives en gestion de l’innovation, en considération des évolutions et disruptions prévues pour le monde du travail de demain (‘futur of work’), dans une optique de développement de la capacité de transformation de l’entreprise Elaborer un audit RH, en tenant compte de l’écosystème de l’entreprise, en identifiant les besoins en ressources clés de l’entreprise, à court, moyen et long termes, en analysant les process, pratiques et outils RH, au travers d’outils de diagnostic stratégique, dans le but de concevoir une stratégie RH adaptée aux spécificités de l’entreprise Définir et évaluer l’impact d’une stratégie RH durable et inclusive (sur son périmètre en responsabilité), en l’élaborant à partir de la vision d’entreprise élaborée par la direction générale, et sur la base des éléments de veille et d’innovation, notamment en ce qui concerne les évolutions des organisations de travail, en lui adossant des ICP, ceci dans l’optique de permettre à l’entreprise d'assurer la cohérence entre sa vision, l’organisation de ses ressources et les évolutions du monde du travail Contribuer au verdissement de l’entreprise, en hiérarchisant les priorités RSE, au travers d’une analyse de matérialité, afin d’inscrire la stratégie RH au service d’une transition écologique et numérique résiliente Sécuriser la stratégie RH, en évaluant les risques RH, via une méthode d’analyse des risques ainsi que l’IA prédictive, au travers d’une approche effectuale, dans le but de réduire les incidences stratégiques et opérationnelles **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle à l’écrit ### RNCP41295BC02 - Manager les data, projets et équipes RH **Liste de compétences:** Participer à la gouvernance des données RH, au travers de normes internes (politiques de données) concernant la façon dont les données sont collectées, stockées, traitées, archivées et supprimées, en respectant la règlementation en vigueur pour les aspects de sécurité/protection et confidentialité des données, ainsi que d’éthique liée à leur usage, dans l’optique de mettre en place une stratégie RH ‘data driven’ Participer à l’exploitation de la donnée collaborateur, via un SIRH, au travers de techniques d’analyse et d’interprétation des données, ainsi que de pratiques conformes à la règlementation en vigueur, dans le but d’optimiser le traitement de l’information liées aux ressources humaines Valoriser la donnée RH, au travers de reporting social, via des méthodes d’analyse de données et outils de visualisation, dans le but d’ajuster la stratégie RH en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'écosystème de l'entreprise et également prédire les besoins RH Elaborer un projet de transformation de l’organisation de travail, sur la base des transitions actuelles et à venir du monde du travail, dans l’optique de pérenniser l’activité de l’entreprise, de façon durable et inclusive Piloter un projet de transformation de l’organisation de travail, au travers de méthodologie et outils de conduite de projet ainsi que de conduite du changement, afin d’évaluer sa performance Concevoir, assurer le suivi et contrôler le budget, en collaboration avec la direction administrative et financière, dans une perspective de rentabilité et retour sur investissement Mobiliser l’ensemble des parties prenantes, en valorisant le sens des actions RH menées, au travers de modalités de diffusion de l’information inclusives, de capitalisation des bonnes pratiques et de situations de travail favorisant l’intelligence collective, dans une logique de génération de valeur tant au niveau individuel que collectif Développer un réseau responsable de partenaires, en intégrant les dimensions de viabilité, équitabilité et durabilité dans la collaboration, afin de pérenniser l’activité Conduire et superviser des collaborations professionnelles, en le mode hybride, en adoptant des méthodes et techniques de management et d’entretien collaboratives et inclusives, dans une visée de cadrage institutionnelle et de reconnaissance individuelle / collective **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle reconstituée en sous-groupe : en mode projet, à l’écrit Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle, à l’écrit ### RNCP41295BC03 - Superviser l’administration du personnel **Liste de compétences:** Participer à l’élaboration et au contrôle des process relatifs au système de rémunération globale, en fonction de la vision d’entreprise, en intégrant un mix salarial adapté, en conformité avec la règlementation en vigueur et en adéquation avec les motivations des candidats et collaborateurs, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une visée de management des talents Superviser la production sécurisée de bulletins de paie, au travers de process liés à la collecte, la validation des variables de paie et la production de la paie, ainsi que des déclarations fiscales afférentes, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une optique de valorisation du capital humain de l’entreprise, de cadrage de la relation de travail, ainsi que de performance globale Elaborer ou améliorer les processus de gestion administrative du personnel relatifs à l’ensemble de la vie du contrat de travail, en fonction de la législation, de la règlementation sociale ainsi que de la convention collective en vigueur, selon les procédures de rédaction administrative et directives fournies par les organismes extérieurs (URSSAF, Médecine du travail, Mutuelle, …), en digitalisant les process via des outils bureautiques et digitaux RH et SIRH, dans une triple visée de service rendu aux collaborateurs, optimisation du circuit RH et sécurité juridique de l’entreprise **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle reconstituée : épreuve individuelle, à l’écrit ### RNCP41295BC04 - Piloter le dialogue social et la communication RH **Liste de compétences:** Garantir le bon fonctionnement des IRP, dans le respect de la règlementation en vigueur, afin d’œuvrer pour le développement économique et social de l’entreprise Favoriser les conditions d’un dialogue social orienté vers la valorisation de la responsabilité sociétale de l’entreprise, afin d’inscrire son fonctionnement dans une perspective viable, vivable et équitable Participer à la définition et l’encadrement de la marque employeur, en lien avec la direction communication, dans une dimension RSE, au travers de la stratégie digitale et d’e-réputation / du marketing RH digital, afin de développer l’attractivité de l’entreprise, aussi bien auprès des futures recrues que des collaborateurs Structurer le circuit de communication RH interne, par le biais de canaux phygitaux (réseau social, intranet, évènements, …), outils collaboratifs et autre SIRH, dans le respect de la règlementation sociale en vigueur, dans une visée de mutualisation et génération de valeur Instaurer un dispositif de recueil et traitement des problématiques RH rencontrées par les opérationnels, par le biais d’une méthodologie adaptée à la taille et au fonctionnement de l’entreprise, au travers d’une posture de proximité et service auprès de ses clients internes, ainsi que de promoteur et facilitateur, dans une visée de résilience organisationnelle **Modalités d'évaluation:** Mises en situations professionnelles reconstituées : épreuves individuelles, à l’écrit ### RNCP41295BC05 - Manager les talents et l’expérience collaborateur **Liste de compétences:** Définir et contrôler l’application de process de recrutement omnicanal, en conformité avec la règlementation en vigueur, à l’aide de l’IA, notamment pour la phase de sélection (sourcing), et le recrutement guidé par les données (data driven recruiting) ainsi que des neurosciences, dans une optique d’optimisation de la performance ainsi que de l’expérience candidat Superviser la rédaction de fiches de poste et annonces, avec des arguments et un champ lexical adaptés à la cible visée, au travers du marketing RH, dans le respect de la règlementation en vigueur et en s’assurant de sa dimension inclusive, afin d’attirer les talents Identifier et anticiper les besoins de compétences nécessaires à la croissance et l’évolution de l’entreprise, au travers d’analyses sur les évolutions du marché du travail ainsi que les perspectives d’évolution de l’entreprise, notamment en termes d’obsolescence des compétences, à l’aide d’outils d’analyses prédictives ainsi que de méthodologies agiles, dans une optique d'optimisation des parcours professionnels au sein de l'entreprise Mettre en place une démarche proactive de gestion/ évolution des carrières et mobilités internes, au travers de l’analytics RH, via des solutions de talentmarketplace et plan de succession, intégrant pleinement la dimension RSE, développant les compétences en DEI tout au long de la chaîne de valeur des talents, dans une visée de sécurisation des parcours, adaptation des compétences et égalité auprès des collaborateurs, en termes d’offres d’opportunités d’évolution et d’épanouissement Piloter le plan de développement des compétences et de la politique de formation, dans le respect du cadre légal de la formation professionnelle, à l’aide de dispositifs mobilisables à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, au travers de la notion d’organisation apprenante, et via des modalités hybrides, dans le but d’optimiser la performance et la compétitivité de l’entreprise Mettre en œuvre une démarche d’onboarding, au travers d’une méthodologie incluant des modalités inclusives et hybrides ainsi que des supports accessibles, dans une optique d’acculturation et de fidélisation des talents Mettre en œuvre une démarche d’offboarding, en planifiant les successions via l’analytics RH, et au travers d’outils digitaux et de l’IA, dans une logique d’anticipation aux niveaux du collaborateur ainsi que de l’entreprise Déployer une démarche QVCT dans un environnement hybride, au travers de réflexions et actions menées dans une approche RSE, à l’aide de la data RH, d’outils digitaux collaboratifs et de l’IA, dans le respect de la règlementation QVCT en vigueur, afin d’offrir un cadre de travail propice à l'épanouissement professionnel ainsi qu’à la cohésion de groupe Evaluer et prévenir les risques physiques et psychosociaux, dans le respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail, afin de construire une organisation de travail conciliant santé des collaborateurs et performance globale de l’entreprise **Modalités d'évaluation:** Mises en situations professionnelles reconstituées : épreuves individuelles, à l’écrit ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Le métier de manager des ressources humaines s’exerce dans tous les secteurs d’activité ainsi que dans les secteurs privé, public ou associatif. ### Type d'emplois accessibles * Chargé RH, * Consultant RH, * Responsable RH, ou spécialisé dans un domaine des ressources humaines (administration du personnel, gestion des ressources humaines, des relations sociales, paie, rémunérations, etc.), * Human Resource Business Partner. ### Code(s) ROME M1502, M1503 ### Références juridiques des réglementations d'activité L’emploi-type cible n’est pas réglementé en lui-même mais il convient de tenir compte du cadre légal et règlementaire dans lequel les activités s’inscrivent, notamment par rapport aux normes, lois et directives suivantes : * Droit du travail, * Législation sociale, * Accords d’entreprise & règlement intérieur d’entreprise, * Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), * Loi du 6 janvier 1978, dite ‘Informatique et Libertés’, * Directive relative à la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises, ou directive 2022/2464 CSRD, également appelée directive CSRD. ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès **Modalités d'accès :** Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE ### Prérequis à l'entrée en formation Être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 6 Ou être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5, avec au moins 2 années d’expérience professionnelle dans le champ visé par la certification Une dérogation peut être accordée par le jury de sélection qui aura à statuer sur le non-respect d’un des critères prérequis. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation Le jury est composé de 3 membres minimum dont 2 professionnels externes. ### Composition du jury — VAE Conformément au décret n° 2024-332 du 10 avril 2024 relatif au jury et au congé de validation des acquis de l'expérience, le jury de certification pour l’obtention par voie de la VAE réunit au moins deux personnes, dont au moins une personne qualifiée au titre de la certification visée. ## Base légale - **Date de décision:** 24-09-2025 - **Durée de l'enregistrement (années):** 5 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 24-09-2030 - **Date de dernière délivrance possible:** 24-09-2034 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2023 | 112 | 0 | 96 % | — | | 2022 | 65 | 0 | 95 % | 63 % | | 2021 | 63 | 0 | 98 % | 67 % | | 2020 | 62 | 0 | 94 % | 61 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Correspondances (blocs):** RNCP35604, RNCP36411, RNCP37010, RNCP37053, RNCP37748, RNCP38460, RNCP38489, RNCP38824, RNCP39091 ## Pour plus d'informations https://www.aforem.fr/formations/mastere-manager-ressources-humaines/ **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/41295/ ## Où se former Offre de formation référencée sur MonCompteFormation (Caisse des Dépôts, licence ouverte). - **Formations référencées:** 5 - **Organismes:** 2 - **Régions couvertes:** 1 - **Prix indicatif:** 4 080 € – 15 000 € ## Se former en apprentissage Catalogue national des formations en apprentissage (réseau des Carif-Oref). - **Formations en apprentissage:** 8 - **Organismes gestionnaires (CFA):** 4 - **Organismes formateurs:** 8 - **Régions couvertes:** 6 - **Départements couverts:** 8 - **Organismes certifiés Qualiopi:** 8 - **Sessions:** de 09/2026 à 07/2029 L'apprentissage est sans frais pour l'alternant : la formation est financée par l'OPCO de la branche, au niveau de prise en charge (NPEC) publié par France compétences. ## Entrées et sorties de formation Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 09/2026. - **Entrées en formation:** 1 - **Parcours menés à terme:** 0 - **Taux d'achèvement:** 0 % | Période | Entrées | Sorties totales | Sorties partielles | |---|---|---|---| | 09/2026 | 1 | 0 | 0 | ## Demande CPF — formations engagées Tous organismes confondus — Caisse des Dépôts (open data), 06/2026. - **Dossiers CPF engagés:** 1 - **Montant total engagé:** 2 651 € - **Coût moyen par dossier:** 2 651 € - **Durée moyenne:** 830 h Financement (part du montant engagé) : - France compétences : 94 % - Reste à charge titulaire : 6 % --- *Généré le 11/10/2026 à 01:39*