# RNCP42877 - Responsable des ressources humaines **Code:** RNCP42877 **État:** Publiée ## L'essentiel - **Nomenclature du niveau de qualification:** Niveau 6 - **Codes NSF:** 315 - **FormaCodes:** 33054 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 30-09-2029 - **Date d'enregistrement:** 30-09-2026 - **Type d'enregistrement:** Enregistrement sur demande ## Certificateur(s) - ESGCV - SIRET: 75253547600325 ## Partenaires habilités 11 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 11 à former et organiser l'évaluation. - DIGITAL CAMPUS-ESARC-ESG SPORT LYON — SIRET 75253547600440 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ECOLE DE COMMERCE GUADELOUPE — SIRET 98346854700010 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV — SIRET 75253547600150 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV — SIRET 75253547600325 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV — SIRET 75253547600366 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV — SIRET 75253547600515 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESGCV - 75253547600309 — SIRET 75253547600309 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESG / ESARC EVOLUTION — SIRET 75253547600465 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - ESG RH — SIRET 75253547600507 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation - GALILEO VAE — SIRET 90077772300033 - Habilitation : Former et organiser l'évaluation Liste complète des 11 partenaires habilités : https://data.aktaconseil.fr/certifications/rncp42877-responsable-des-ressources-humaines/partenaires ## Résumé de la certification ### Objectifs et contexte de la certification Le secteur des RH s’inscrit dans un contexte de transformations profondes, marqué par la digitalisation accélérée des pratiques, l’évolution rapide des cadres juridiques, l’intégration croissante des enjeux RSE et QVCT, ainsi que la montée en puissance des attentes en matière d’attractivité, de fidélisation et d’expérience collaborateur. Les organisations expriment ainsi un besoin accru de professionnels capables d’assurer une fonction RH polyvalente, à la fois opérationnelle, réglementaire, préventive et stratégique. Le Responsable des ressources humaines est chargé de mettre en œuvre la politique RH définie par la direction et de garantir la conformité des pratiques avec le cadre légal et réglementaire. À ce titre, il assure la gestion administrative du personnel, supervise la paie et veille au respect des obligations sociales. Il pilote également les processus de recrutement, d’intégration et de développement des compétences, en cohérence avec les besoins stratégiques de l’entreprise. ### Activités visées Déploiement opérationnel de la politique RH * Traduction de la politique RH en plan d’actions concret * Mise en œuvre des processus RH : planification, recrutement, formation, GPEC * Suivi de la performance RH à l’aide d’indicateurs (data RH , tableaux de bord, bilan social…) * Participation aux projets RH impactant les autres services de l’entreprise (digitalisation RH, conduite du changement…) Gestion administrative du personnel * Pilotage de la mise à jour des dossiers du personnel et des documents RH des collaborateurs * Gestion des dossiers disciplinaires ou contentieux * Préparation et suivi des instances représentatives du personnel * Supervision du processus de paie * Relations institutionnelles liées à la paie Gestion des talents et compétences de l’entreprise * Identification des besoins RH à court et moyen terme avec les managers * Mise en place de processus de recrutement, d’intégration et de mobilité * Organisation et suivi les actions de formation et de développement des compétences * Pilotage de la communication RH et promouvoir la marque employeur Promotion de la qualité de vie au travail * Accompagnement des managers de proximité dans la gestion des équipes (règlement, performance, conflits) * Prévention des risques * Déploiement des actions de prévention des risques (RPS, absentéisme) * Gestion de conflit * Participation à la mise en œuvre d’une politique QVT ### Compétences attestées * Décliner la politique RH de l’entreprise en actions RH opérationnelles, en analysant les priorités de développement de l’organisation, en s’appuyant sur les données internes et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de proposer une mise en œuvre qui répond au plan d’actions de l’entreprise. * Mettre en œuvre les processus RH liés à la gestion des effectifs, au recrutement, à la formation et à la GPEC en analysant les besoins exprimés par les managers et la direction (évolution des effectifs, compétences critiques, turn-over, plan de formation), en mobilisant les outils de pilotage RH (tableaux de bord, SIRH, entretiens annuels), et en s’appuyant sur des connaissances en ingénierie RH, droit social et management, afin d’assurer la coordination cohérente et efficiente des dispositifs de développement des ressources humaines. * Identifier les indicateurs liés aux actions et procédures RH et sociales en les collectant et en les structurant dans le respect des règlementations et législations en vigueur afin de préparer les informations nécessaires à destination de la direction des ressources humaines et aux représentants des salariés (si l’entreprise compte un CSE). * Contribuer à la mise en œuvre de projets RH impactant l’ensemble de l’organisation (digitalisation, transformation organisationnelle, nouveaux outils, démarches QVT…) en participant aux groupes de travail internes, en relayant l’information auprès des équipes, en identifiant les freins ou besoins d’accompagnement sur le terrain, et en prenant en compte les compétences et disponibilité de chacun afin de favoriser l’appropriation progressive des évolutions par les collaborateurs. * Participer à des projets mobilisant plusieurs services en vulgarisant les différentes informations règlementaires, légales ou métier et en prenant part à des ateliers (notamment idéatifs) afin d’ancrer son action dans une dynamique de coopération entre les différents services de l’entreprise. * Piloter la mise à jour des dossiers du personnel et des documents RH obligatoires, en vérifiant la complétude, l’exactitude et la conformité des informations administratives, en mobilisant les outils de gestion RH (notamment digitaux), et en s’appuyant sur des savoirs en droit social, RGPD et archivage, afin de garantir la fiabilité des données RH. * Instruire les dossiers disciplinaires ou contentieux en recueillant les éléments factuels relatifs aux faits reprochés, en analysant les pièces du dossier et en préparant les documents réglementaires (convocation à entretien préalable, lettres de sanction, observations), à partir des textes de référence applicables (code du travail, convention collective, accords internes, etc.), afin de garantir la conformité de la procédure engagée. * Réaliser une coordination des instances représentatives du personnel en assurant la conformité des échéances réglementaires (élections, réunions, consultations obligatoires), en préparant les supports requis (ordres du jour, procès-verbaux, documents de suivi) afin de faciliter le dialogue social. * Superviser le processus de paie en contrôlant l’exhaustivité et la fiabilité des données transmises (temps de travail, absences, primes, congés, éléments variables), en collaborant avec le service paie ou le prestataire externe et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir la conformité des bulletins de salaire aux obligations légales et conventionnelles. * Réaliser l’ensemble des déclarations sociales nominatives en collectant, vérifiant et consolidant les données sociales (arrêts de travail, déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, taxe d’apprentissage, impôt sur le revenu…), en respectant la législation, ainsi que la règlementation en vigueur, afin de garantir l’exactitude des informations transmises et le respect des échéances légales auprès des administrations concernées. * Évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen terme en analysant les évolutions d’effectifs, les mobilités internes, les projets de développement de l’organisation et les retours des managers de proximité, et en respectant la planification budgétaire de l’entreprise, afin d’adapter les effectifs aux besoins de l’activité. * Mettre en œuvre les processus de recrutement et de mobilité interne en rédigeant les fiches de poste, en sélectionnant les canaux les plus adaptés (jobboard, réseaux sociaux, chasseur de tête…), et en réalisant des actions de sourcing de candidat tout en respectant les contraintes de l’entreprise (budget alloué à l’embauche, secteur d’activité, législation etc.), afin de sélectionner les talents correspondant aux besoins que l’organisation a identifié sur un poste précis. * Réaliser une pré-sélection des candidats en s’appuyant sur une analyse des différentes candidatures reçues, ainsi qu’en veillant à l’application des principes de non-discrimination, en vue de la réalisation d’entretiens. * Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration des collaborateurs en déterminant l’ensemble des actions et tâches à effectuer en amont et en aval de leur arrivée dans l’entreprise, ainsi qu’en tenant compte des éventuels aménagements et adaptations nécessaires aux personnes en situation de handicap, dans le but de favoriser la prise de poste, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. * Élaborer un plan de formation en analysant les besoins individuels exprimés lors des entretiens professionnels et entretiens annuels, des retours managériaux ou des évolutions stratégiques de l’organisation, en priorisant les actions à mettre en œuvre selon les objectifs de performance, les contraintes budgétaires et les obligations légales et règlementaires, afin de structurer une offre de formation cohérente avec les enjeux de développement des compétences de l’entreprise. * Déployer la communication RH et les actions de valorisation de la marque employeur en adaptant les contenus aux cibles concernées (salariés, candidats, partenaires), en utilisant les supports appropriés (intranet, newsletters, réseaux sociaux, événements internes), en veillant à respecter les normes d’inclusions et d’accessibilité des contenus digitaux, afin de renforcer la visibilité des actions RH et de favoriser l’engagement et l’attractivité de l’organisation. * Accompagner les managers de proximité dans la gestion quotidienne de leurs équipes en analysant les situations rencontrées, en leur apportant des conseils respectant les cadres légaux, contractuels ou organisationnels, et en s’adaptant à chacun dans une démarche d’inclusion, afin de renforcer la capacité des encadrants à réguler les situations et à exercer leur rôle dans un cadre sécurisant pour les collaborateurs. * Réaliser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en identifiant les risques professionnels présents dans l’environnement de travail, et en s’appuyant sur l’analyse des situations de travail, les données internes (accidents du travail, indicateurs santé-sécurité, retours des IRP) et les échanges avec les acteurs concernés, afin de structurer un plan de prévention visant à réduire les risques identifiés et à répondre aux obligations légales de l’employeur. * Mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux et de l’absentéisme en analysant les indicateurs de suivi (taux d’absences, entretiens de retour, alertes managériales), en proposant des mesures adaptées aux causes identifiées (réorganisation, surcharge, conflits), et en collaboration avec les managers, la médecine du travail ou le CSE, afin de réduire les facteurs de désengagement des collaborateurs. * Gérer les situations de conflit entre collaborateurs ou entre salariés et hiérarchie en identifiant les causes et les enjeux relationnels ou organisationnels, en écoutant les différentes parties de manière impartiale, et en s’adaptant aux personnes concernées, afin de rétablir un climat de travail propice à la continuité de l’activité. * Contribuer à la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail en relayant les orientations définies par la direction, en coordonnant les actions concrètes (aménagement des espaces, équilibre vie pro/perso, dispositifs d’écoute), en mobilisant des savoirs en prévention des risques, en santé au travail, en organisation du travail et en communication interne, afin de favoriser l’engagement des collaborateurs et de renforcer leur bien-être au sein de l’entreprise. ## Blocs de compétences ### RNCP42877BC01 - Déployer opérationnellement la politique RH **Liste de compétences:** Décliner la politique RH de l’entreprise en actions RH opérationnelles, en analysant les priorités de développement de l’organisation, en s’appuyant sur les données internes et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de proposer une mise en œuvre qui répond au plan d’actions de l’entreprise. Mettre en œuvre les processus RH liés à la gestion des effectifs, au recrutement, à la formation et à la GPEC, en analysant les besoins exprimés par les managers et la direction (évolution des effectifs, compétences critiques, turn-over, plan de formation), en mobilisant les outils de pilotage RH (tableaux de bord, SIRH, entretiens annuels), et en s’appuyant sur des connaissances en ingénierie RH, droit social et management, afin d’assurer la coordination cohérente et efficiente des dispositifs de développement des ressources humaines. Identifier les indicateurs liés aux actions et procédures RH et sociales en les collectant et en les structurant dans le respect des règlementations et législations en vigueur afin de préparer les informations nécessaires à destination de la direction des ressources humaines et aux représentants des salariés (si l’entreprise compte un CSE). Contribuer à la mise en œuvre de projets RH impactant l’ensemble de l’organisation (digitalisation, transformation organisationnelle, nouveaux outils, démarches QVT…) en participant aux groupes de travail internes, en relayant l’information auprès des équipes, en identifiant les freins ou besoins d’accompagnement sur le terrain, et en prenant en compte les compétences et disponibilité de chacun afin de favoriser l’appropriation progressive des évolutions par les collaborateurs. Participer à des projets mobilisant plusieurs services en vulgarisant les différentes informations règlementaires, légales ou métier et en prenant part à des ateliers (notamment idéatifs) afin d’ancrer son action dans une dynamique de coopération entre les différents services de l’entreprise. **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif de développement de la politique RH en lien avec la stratégie de l’entreprise. ### RNCP42877BC02 - Gérer l’administration du personnel **Liste de compétences:** Piloter la mise à jour des dossiers du personnel et des documents RH obligatoires, en vérifiant la complétude, l’exactitude et la conformité des informations administratives, en mobilisant les outils de gestion RH (notamment digitaux), et en s’appuyant sur des savoirs en droit social, RGPD et archivage, afin de garantir la fiabilité des données RH . Instruire les dossiers disciplinaires ou contentieux en recueillant les éléments factuels relatifs aux faits reprochés, en analysant les pièces du dossier et en préparant les documents réglementaires (convocation à entretien préalable, lettres de sanction, observations), à partir des textes de référence applicables (code du travail, convention collective, accords internes etc.), afin de garantir la conformité de la procédure engagée. Réaliser une coordination des instances représentatives du personnel en assurant la conformité des échéances réglementaires (élections, réunions, consultations obligatoires), en préparant les supports requis (ordres du jour, procès-verbaux, documents de suivi) afin de faciliter le dialogue social. Superviser le processus de paie en contrôlant l’exhaustivité et la fiabilité des données transmises (temps de travail, absences, primes, congés, éléments variables), en collaborant avec le service paie ou le prestataire externe et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir la conformité des bulletins de salaire aux obligations légales et conventionnelles. Réaliser l’ensemble des déclarations sociales nominatives en collectant, vérifiant et consolidant les données sociales (arrêts de travail, déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, taxe d’apprentissage, impôt sur le revenu…), en respectant la législation ainsi que la règlementation en vigueur, afin de garantir l’exactitude des informations transmises et le respect des échéances légales auprès des administrations concernées. **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif de gestion administrative du personnel, de gestion de dossiers disciplinaires ou contentieux. ### RNCP42877BC03 - Gérer les talents et compétences de l’entreprise **Liste de compétences:** Évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen terme en analysant les évolutions d’effectifs, les mobilités internes, les projets de développement de l’organisation et les retours des managers de proximité, et en respectant la planification budgétaire de l’entreprise, afin d’adapter les effectifs aux besoins de l’activité. Mettre en œuvre les processus de recrutement et de mobilité interne en rédigeant les fiches de poste, en sélectionnant les canaux les plus adaptés (jobboard, réseaux sociaux, chasseur de tête…), et en réalisant des actions de sourcing de candidat tout en respectant les contraintes de l’entreprise (budget alloué à l’embauche, secteur d’activité, législation etc.), afin de sélectionner les talents correspondant aux besoins que l’organisation a identifié sur un poste précis. Réaliser une pré-sélection des candidats, en s’appuyant sur une analyse des différentes candidatures reçues ainsi qu’en veillant à l’application des principes de non-discrimination, en vue de la réalisation d’entretiens. Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration des collaborateurs, en déterminant l’ensemble des actions et tâches à effectuer en amont et en aval de leur arrivée dans l’entreprise ainsi qu’en tenant compte des éventuels aménagements et adaptations nécessaires aux personnes en situation de handicap, dans le but de favoriser la prise de poste, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. Élaborer un plan de formation en analysant les besoins individuels exprimés lors des entretiens professionnels et entretiens annuels, des retours managériaux ou des évolutions stratégiques de l’organisation, en priorisant les actions à mettre en œuvre selon les objectifs de performance, les contraintes budgétaires et les obligations légales et règlementaires, afin de structurer une offre de formation cohérente avec les enjeux de développement des compétences de l’entreprise. Déployer la communication RH et les actions de valorisation de la marque employeur en adaptant les contenus aux cibles concernées (salariés, candidats, partenaires), en utilisant les supports appropriés (intranet, newsletters, réseaux sociaux, événements internes), en veillant à respecter les normes d’inclusions et d’accessibilité des contenus digitaux, afin de renforcer la visibilité des actions RH et de favoriser l’engagement et l’attractivité de l’organisation. **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle à partir d’un dossier de gestion des talents et compétences d’une entreprise réelle ou fictive. ### RNCP42877BC04 - Promouvoir la qualité de vie au travail **Liste de compétences:** Accompagner les managers de proximité dans la gestion quotidienne de leurs équipes en analysant les situations rencontrées, en leur apportant des conseils respectant les cadres légaux, contractuels ou organisationnels, et en s’adaptant à chacun dans une démarche d’inclusion, afin de renforcer la capacité des encadrants à réguler les situations et à exercer leur rôle dans un cadre sécurisant pour les collaborateurs. Réaliser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en identifiant les risques professionnels présents dans l’environnement de travail, et en s’appuyant sur l’analyse des situations de travail, les données internes (accidents du travail, indicateurs santé-sécurité, retours des IRP) et les échanges avec les acteurs concernés, afin de structurer un plan de prévention visant à réduire les risques identifiés et à répondre aux obligations légales de l’employeur. Mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux et de l’absentéisme en analysant les indicateurs de suivi (taux d’absences, entretiens de retour, alertes managériales), en proposant des mesures adaptées aux causes identifiées (réorganisation, surcharge, conflits), et en collaboration avec les managers, la médecine du travail ou le CSE, afin de réduire les facteurs de désengagement des collaborateurs. Gérer les situations de conflit entre collaborateurs ou entre salariés et hiérarchie en identifiant les causes et les enjeux relationnels ou organisationnels, en écoutant les différentes parties de manière impartiale, et en s’adaptant aux personnes concernées, afin de rétablir un climat de travail propice à la continuité de l’activité. Contribuer à la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail en relayant les orientations définies par la direction, en coordonnant les actions concrètes (aménagement des espaces, équilibre vie pro/perso, dispositifs d’écoute), en mobilisant des savoirs en prévention des risques, en santé au travail, en organisation du travail et en communication interne, afin de favoriser l’engagement des collaborateurs et de renforcer leur bien-être au sein de l’entreprise. **Modalités d'évaluation:** Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif d’amélioration de la qualité de vie au travail. ## Secteur d'activité et type d'emploi ### Secteurs d'activités Dans l’ensemble du tissu économique, sans restriction sectorielle. Grande diversité de structures, tant dans le secteur privé que dans le secteur public ou parapublic. ### Type d'emplois accessibles * Responsable des ressources humaines * Responsable du personnel * Responsable de l’administration du personnel * Responsable paie ou Responsable administration du personnel et paie * Responsable recrutement * Responsable formation Avec une expérience confirmée : * Responsable des ressources humaines confirmé * Responsable relations sociales * Responsable développement RH * Manager d’équipe RH * Responsable GEPP/Talent Management * Responsable QVCT/RSE RH ### Code(s) ROME M1503, M1502 ## Marché du travail Indicateurs au niveau des familles professionnelles (FAP) des métiers visés, agrégés au niveau national — France Travail / DARES (open data). ### Tensions de recrutement (DARES 2024) - **Niveau de tension :** Faible (2/5) - **Facteurs principaux :** Non-attractivité salariale, Non-durabilité de l'emploi - **Salaire médian (mensuel) :** 2 135 € - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 — elles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau ci-dessus est une moyenne pondérée par l'emploi, il ne vaut pas pour chacune d'elles - L2X61 — Agents administratifs · tension 1/5 (Très faible) - L4X80 — Techniciens des services administratifs · tension 4/5 (Élevée) - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement · tension 2/5 (Faible) ### Besoins en main-d'œuvre (BMO 2026) - **Projets de recrutement :** 31 515 - **Jugés difficiles à recruter :** 24 % - **Emplois saisonniers :** 11 % - **Familles professionnelles (FAP) :** 3 - L2X61 — Agents administratifs - L4X80 — Techniciens des services administratifs - L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement ## Voies d'accès ### Prérequis à l'entrée en formation En formation initiale Entrée en 1re année : être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…). Entrée en 2e année : être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et avoir validé 60 crédits ECTS dans le domaine des ressources humaines, du management ou des sciences de gestion. Entrée en 3e année : être titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans le domaine des ressources humaines, du management ou des sciences de gestion. En alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation) Pour un cursus en 3 ans : être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…). Pour un cursus en 2 ans : être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et avoir validé 60 crédits ECTS dans le domaine des ressources humaines, du management ou des sciences de gestion. Pour un cursus en 1 an : être titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans le domaine des ressources humaines, du management ou des sciences de gestion. En formation continue Entrée avec un niveau 5 : être titulaire d’une certification de niveau 5, d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans le domaine des ressources humaines, du management ou des sciences de gestion ou être titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum. Entrée avec un niveau 4 : être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum. ### Prérequis à la validation En formation initiale En cas d'intégration en 1re année : avoir effectué un cursus de formation de 36 mois, avoir réalisé 1 mois d'expérience professionnelle et/ou avoir facturé 50 heures d'activités professionnelles en lien avec le métier visé. En cas d'intégration en 2e année : avoir effectué un cursus de formation de 24 mois, avoir réalisé 1 mois d'expérience professionnelle et/ou avoir facturé 50 heures d'activités professionnelles en lien avec le métier visé. En cas d'intégration en 3e année : avoir effectué un cursus de formation de 12 mois, avoir réalisé 1 mois d'expérience professionnelle et/ou avoir facturé 50 heures d'activités professionnelles en lien avec le métier visé. En alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation) Pour un cursus en 3 ans : avoir effectué un cursus de formation en alternance de 36 mois. Pour un cursus en 2 ans : avoir effectué un cursus de formation en alternance de 24 mois. Pour un cursus en 1 an : avoir effectué un cursus de formation en alternance de 12 mois. En formation continue : avoir effectué le cursus de formation. ### Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE * le directeur de l'école (ou son représentant), * un responsable pédagogique (ou son représentant), * 2 professionnels externes, exerçant dans le métier ou domaine visé. ## Base légale - **Date de décision:** 30-09-2026 - **Durée de l'enregistrement (années):** 3 - **Date d'échéance de l'enregistrement:** 30-09-2029 - **Date de dernière délivrance possible:** 30-09-2033 ## Statistiques | Année | Certifiés | Dont VAE | Insertion globale 6 mois | Insertion métier 2 ans | |---|---|---|---|---| | 2024 | 716 | 0 | 73 % | — | | 2023 | 775 | 1 | 92 % | 43 % | | 2022 | 626 | 1 | 87 % | 50 % | ## Liens avec d'autres certifications - **Anciennes versions:** RNCP37794 - **Correspondances (blocs):** RNCP37794, RNCP38442, RNCP38836, RNCP41132 ## Pour plus d'informations https://www.esgrh.fr/formation-rh-cursus/bachelor-esg.html **Fiche officielle (France Compétences) :** https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/42877/ --- *Généré le 06/10/2026 à 19:03*