RNCP4649
Inactive
· Niveau 6
Responsable ressources humaines
Certificateur · CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
18-12-2021
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
22 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 22 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ASSOCIATION DE GESTION DU CNAM DE MARTINIQUE
39064039900015
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DU CNAM EN REGION OCCITANIE
49189213900016
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DU CONSERVATOIRE DES ARTS ET METIERS
34896746400028
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DU CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS DE LA REUNION
44338132200025
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DU CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS EN GUADELOUPE
39174243400015
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DU CONSERVATOIRE NATION DES ARTS ET METIERS AUVERGNE-RHONE-ALPES
44320628900045
Former et organiser l'évaluation
CNAM BOURGOGNE FRANCHE-COMTE
34022316300023
Former et organiser l'évaluation
CNAM BRETAGNE - AGCNAM
43411361900119
Former et organiser l'évaluation
CNAM CENTRE-VAL DE LOIRE - AGCNAM
44911357000013
Former et organiser l'évaluation
CNAM GRAND EST
82304134800017
Former et organiser l'évaluation
Voir les 22 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
A compléter (Reprise)
Activités visées
Communément rattaché aux fonctions supports des organisations, le Responsable des Ressources Humaines (RRH) occupe une fonction permettant à l’organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins quantitatifs (gestion des effectifs) et qualitatifs (gestion des compétences, etc.), plus particulièrement, pour une population donnée (fonction, site, établissement, région…).
Il élabore ou applique les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il apporte son expertise RH aux opérationnels.
Trois domaines d’activités sont rattachés au responsable ressources humaines :
1) Participation a l’élaboration ou /mise en œuvre de la stratégie RH
Le RRH appréhende les orientations stratégiques de la structure. Puis, il déploie la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif. Lorsque le RRH met en œuvre les politiques élaborées par sa hiérarchie, il doit les ajuster aux caractéristiques de son champ d’action (eg. unité de production, zone géographique). Il définit les plans d’action en développant si besoin des outils. Enfin, il élabore un plan de communication auprès des parties prenantes internes (eg. instances représentatives du personnel) et externes (eg. candidats, clients, fournisseurs, service de l’emploi).
2) Conseil en gestion des emplois et développement des compétences
Le RRH s’inscrit dans des opérations de développement des ressources humaines en concevant ou en pilotant des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences. Il suit ainsi l’évolution des métiers, des emplois et, plus particulièrement, des compétences individuelles et collectives. Pour ce faire, il peut être amené à question les articulations fonctionnelles (eg. fiches de poste, cartographie des métiers), les plans de formation et/ou la gestion des carrières. La négociation d’un accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) comprenant un panel d’outils RH s’inscrit dans cette démarche. Il est également amené à suivre les problématiques rattachées plus généralement à l’emploi (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail). Enfin, il élabore et anime un plan de communication auprès des parties prenantes internes et externes
3) Gestion opérationnelle des RH
Le RRH supervise la gestion administrative du personnel. Elle comprend en outre la gestion du dossier du personnel, de l’affichage, des déclarations administratives, du règlement intérieur, des registres ou des acteurs du dialogue social (eg. agenda des négociations collectives). Pour ce faire, il veille à l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. En tant que responsable du service RH, il s’inscrit dans une démarche de gestion budgétaire. Il peut également être amené à gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH). Enfin, il organise et anime les réunions de travail avec les différents acteurs (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives). Enfin, il communique les indicateurs RH auprès des parties prenantes.
Compétences attestées
Les capacités attestées :
Déploiement de la stratégie RH :
Contribuer à l’élaboration de la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) en assurant une veille sur les sources d’informations RH
Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Ajuster les actions RH aux caractéristiques de son champ d’action les stratégies RH.
Réaliser une démarche d’audit / d’enquête sociale et analyser prendre des décisions/plan d’actions/préconisations
Définir des plans d’action en développant si besoin des outils.
Etablir des préconisations/plans d’actions en analysant les besoins spécifiques
Appliquer les politiques/outils
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH / pilotage
Elaborer un plan de communication destiné aux parties prenantes.
Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes
Adapter les outils de communication à la finalité/acteurs
Conseil en gestion des emplois et développement des compétences :
Créer ou piloter les actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
Opérer une veille et analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité
Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…)
Elaborer des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi
Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
Construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…).
Développer les outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation
Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité.
Appréhender les résultats des mesures.
Gestion opérationnelle des RH :
Appliquer les obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel
Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…).
Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel
Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives.
Organiser le travail en équipe : organiser et planifier, coordonner, déléguer
Gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH).
Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) : planifier
Informer, expliciter, vulgariser
Animer les réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives).
Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision.
Restituer les indicateurs RH aux parties prenantes internes et externes.
Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels : réponse aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH.
Blocs de compétences · 4
RNCP4649BC01
Participer à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH
Compétences visées
Descriptif :
Identifier et mettre en œuvre les outils, pratiques ou dispositifs relatifs aux politiques RH (recrutement, appréciation du personnel, formation, paie/rémunération, emploi et carrière/mobilité, dialogue social, gestion de la diversité ; condition de travail/santé au travail).
Contribution à l’élaboration de la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif :
Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) pour mettre en perspective les évolutions contextuelles et les caractéristiques RH
Assurer une veille sur les sources d’informations RH pour actualiser ses pratiques RH
Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Ajustement des actions RH aux caractéristiques de son champ d’actions les stratégies RH :
Réaliser une démarche d’audit / d’enquête sociale pour appréhender les caractéristiques de son champ d’actions
Définition des plans d’actions en développant si besoin des outils :
Etablir des préconisations/plans d’actions en analysant les besoins spécifiques pour organiser et planifier les actions RH
Appliquer les politiques/outils RH
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH pour piloter les effectifs
Elaboration d’un plan de communication destiné aux parties prenantes :
Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes dans une perspective d’informations et de communications
Adapter les outils de communication à la finalité/acteurs pour optimiser son plan de communication
Modalités d’évaluation :
Etude de cas pratique visant à appréhender les politiques de GRH par rapport aux caractéristiques organisationnelles de la structure étudiée
Journal d’entreprise permettant d’approfondir un thème d’actualité en lien avec l’activité professionnelle de chacun, au travers des fiches de lecture (revues professionnelles et de recherche), des exemples empiriques et d’un point de vue juridique.
Rapport Professionnel visant à décrire les caractéristiques de son/ses organisation/s (historique, culture, structuration de la fonction RH…) et les impacts sur les politiques RH.
Le rapport intègre également l’analyse approfondie de deux politiques RH en lien avec les expériences professionnelles, la description des activités menées, les liens avec les enseignements suivis, les compétences acquises et la présentation de préconisations.
Mémoire permettant d’appréhender un thème RH sur le plan théorique et empirique. Les auditeurs doivent ainsi établir une comparaison entre les différentes organisations étudiées en mettant en parallèle les stratégies RH et des outils RH mis en œuvre pendant leur activité professionnelle. Le mémoire est encadré par un tuteur professionnel et un tuteur universitaire.
Synthèse orale avec conception et présentation d’un support de communication accrocheur
Attestation :
Délivrance d’une attestation de réussite aux compétences du bloc
RNCP4649BC02
Gestion opérationnelle des RH
Compétences visées
Descriptif :
Compétences communicationnelles : Appliquer de façon critique les technologies de l’information et de la communication à la GRH, élaborer un plan de communication interne et externe en faisant preuve, entre autres, de capacité à structurer ses propos (écrit et oral), à s’exprimer de manière claire (lisible, concise, non ambiguë) et à soutenir une argumentation.
Application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles
Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…).
Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle permettant d’appréhender les éléments constitutifs du parcours professionnel (dossier du personnel, déclarations administratives, registres, évaluation du personnel, paie, gestion des congés…).
Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives.
Gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel.
Organiser le travail en équipe pour favoriser la performance du service RH: organiser et planifier, coordonner, déléguer
Appliquer le cadre légal
Déployer les outils RH, Politiques/outils relatifs à l’administration du personnel
Gestion des démarches d’automatisation du système d’information (SIRH).
Analyser l’existant en vue d’adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégique de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) pour anticiper les besoins
Informer, expliciter, vulgariser pour favoriser l’utilisation du système d’information au niveau des appuis RH (par exemple les managers)
Animation des réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives).
Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision.
Restitution des indicateurs RH aux parties prenantes internes et externes.
Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels pour apporter des réponses aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH.
Modalités d’évaluation (travaux individuels et collectifs) :
Etudes de cas pratique : analyse de bilan, de fiches de paie, de plannings, élaboration d’un cahier des charges SIRH…
Tests d’application des acquis juridiques : évaluation des acquis théoriques et empiriques sous différentes formes : questions de cours, QCM, mots-croisés, dissertation…
Commentaire de jurisprudence : jurisprudence en droit social individuel et collectif
Exercices situationnels permettant de simuler des plans d’actions en réaction aux situations proposées. Les auditeurs en groupe doivent proposer des pistes d’actions en réponse à la problématique exposée (eg. harcèlement moral, annonce de recrutement….)
Synthèse orale avec support de communication accrocheur : conception d’un support qui représente de façon ludique l’étude menée.
Etude de cas pratique à partir d’une situation d’entreprise révélant des conflits sociaux ou des négociations d’accords collectifs Les auditeurs doivent proposer des pistes d’actions en réponse à la problématique exposée.
Rapport professionnel intégrant l’analyse approfondie de deux politiques RH à partir des situations professionnelles vécues en développant les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle. Il invite à analyser les indicateurs RH s’y référent
Attestation :
Délivrance d’une attestation de réussite aux compétences du bloc
RNCP4649BC03
Compétences personnelles et interpersonnelles
Compétences visées
Descriptif :
Compétences Personnelles : organiser, planifier, développer un esprit consciencieux, faire preuve de créativité, d’autonomie et d’ouverture d’esprit
Compétences Interpersonnelles : favoriser et piloter les relations interpersonnelles (travail en équipe, sensibilité aux autres, leadership, gestion des conflits, persuasion/négociation…) :
Modalités d’évaluation (travaux individuels et collectifs) :
Etudes de pratiques en dehors de sa propre entreprise
Travaux en groupes en mode projet à partir d’une expérience professionnelle visant l’évaluation de l’acquisition des compétences organisationnelles en matière de délégation/contrôle/soutien.
Attestation :
Délivrance d’une attestation de réussite aux compétences du bloc 4
RNCP4649BC04
Conseil en gestion des emplois et développement des compétences
Compétences visées
Descriptif :
Acquérir des méthodologies permettant de recueillir, analyser et structurer l’information RH en vue d’établir un diagnostic RH, des préconisations et/ou des plans d’actions (cf. audit) ; s’inscrire dans une démarche de veille informationnelle sur une problématique RH donnée en vue d’approfondir un des concepts et/ou des outils utilisés dans le domaine de la GRH afin de proposer une instrumentation et/ou un ajustement des pratiques RH en adéquation avec le contexte organisationnel.
Création ou pilotage des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif :
Opérer une veille et analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité pour favoriser une démarche de gestion (prévisionnelle ou prospective) des emplois et des compétences
Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…) pour observer les pratiques sur le terrain (activités, métiers…)
Elaboration des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi :
Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
Identifier les besoins en termes de compétences pour construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…).
Développement des outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation :
Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité.
Appréhender les résultats des mesures pour appréhender les impacts des politiques (par exemple ROI)
Modalités d’évaluation :
Etude de cas visant à appréhender les politiques de GRH en termes de gestion des emplois et des compétences.
Commentaire de jurisprudence : analyse des décisions de justice en droit social individuel et collectif évoquant des situations professionnelles réelles
Rapport Professionnel intégrant l’analyse approfondie de deux politiques RH à partir des situations professionnelles vécues, la description des activités menées, les liens avec les enseignements suivis, les compétences acquises et la présentation de préconisations.
Mémoire permettant d’appréhender un thème RH sur le plan théorique et empirique. Concernant l’analyse empirique, une démarche méthodologique d’accès au terrain est attendue (entretien, questionnaire ou observation). Le mémoire est encadré par un tuteur professionnel et un tuteur universitaire.
Synthèse orale devant un jury constitué d’enseignants et de professionnels
Attestation :
Délivrance d’une attestation de réussite aux compétences du bloc
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Toute organisation humaine est amenée à répondre aux questions relatives à la gestion des Hommes. Le champ des employeurs est donc large :
Secteur privé, public et parapublic ;
A but lucratif ou non lucratif (monde associatif comme les ONG) ;
L’ensemble des secteurs d’activité économique : Agroalimentaire, Banque, BTP, etc. ;
La taille : Très petite entreprise ( 20 salariés), PME (20 à 499 salariés) ou grande entreprise ( à 499 salariés).
Interne (rattaché hiérarchiquement à la structure) ou externe (eg. cabinet de conseil).
Types d'emplois accessibles
responsable des ressources humaines
responsable du personnel
responsable du développement des RH
responsable des relations sociales
responsable/chargé(e) d’une politique RH : formation, recrutement, emploi & carrière, communication RH, paie, rémunération ou relation écoles
coordinateur(rice) RH
chef du service personnel
chargé(e) des relations au travail
adjoint(e) au DRH
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
A compléter (Reprise)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Non
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Oui
VAE
Oui
Cadre Nouvelle-CalédonieOui
Cadre Polynésie françaiseNon
Prérequis à l'entrée
A compléter (Reprise)
Composition du jury — Formation continue, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle
Idem
Composition du jury — Apprentissage
Le jury se compose de 5 à 7 membres : • L’administrateur général ou son représentant • Le Directeur National des Formations ou son représentant • Le responsable pédagogique du titre • De un à deux enseignants responsables • De un à deux professionnels du domaine
Composition du jury — VAE
Jury VAE du pôle de spécialité du titre comprenant 12 membres : • Un représentant de l’administrateur général et son suppléant • Six représentants des enseignants chercheurs • Quatre représentants des professionnels nommés à part égal employeurs/salariés
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
4 749 €
Selon la branche
4 620 € – 6 030 €
Prise en chargeBranches concernées
4 749 €
Valeur par défaut · 193 branches
4 620 €
CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Transformation Laitière +3 autres
6 030 €
CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE chimie, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
5 697 €
CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP de la métallurgie
4 634 €
CPNE Travail Temporaire, CPNEF de la Branche des organismes de formation
5 874 €
CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
5 450 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites
4 650 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date d'échéance18-12-2021
Pour plus d'informations · Statistiques
- Descriptif de la certification →
- Fiche officielle France compétences →
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Entrées et sorties de formation
Demande CPF — formations engagées
105
dossiers CPF engagés
221 307 €
montant total engagé
2 108 €
coût moyen par dossier
134 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.