RS3424
Inactive
· Répertoire spécifique
Management des ressources humaines
Certificateur · CTRE EUR EXAMENS FEDERATION EUR ECOLES
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Répertoire spécifique
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
31-12-2021
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
10 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 10 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
26 ACADEMY
83069794200027
Former
C2 CONSULTING GROUP
79334148800013
Former
CIFEP
89371474100012
Former
CROSSTHINK
87845619300019
Former
EXXEA
81540720000022
Former
ITIC PARIS
33874853600046
Former
L'ECOLE VIRTUELLE
82068684800020
Former
NICE SUCCESS SCHOOL
85040750300026
Former
NOVACAP FORMATION
80019756800028
Former
POINT FORMATION
83181914900012
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Véritable enjeu stratégique de l’entreprise, le développement du management des ressources humaines est essentiel pour l’organisation en fidélisant et motivant les salariés et en développant la performance et la croissance de l’entreprise.
En effet, le management des ressources humaines est au cœur de l’entreprise et constitue une fonction centrale en lien avec l’ensemble de l’organisation.
Aussi, cette certification a pour objectif d’apporter les clés et outils nécessaires au développement de l’employabilité, de la réalisation de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au perfectionnement du processus de recrutement jusqu’à une intégration réussie du salarié.
Ainsi, en professionnalisant et en améliorant les pratiques en ressources humaines, cette certification permet un essor de l’efficacité globale de l’entreprise.
Compétences attestées
Mise en œuvre des différentes étapes du recrutement et de l’intégration du salarié
Gestion du processus de recrutement
Identifier et analyser le besoin en déterminant précisément toutes les données relatives au poste à pourvoir et les contraintes associées mais également en tenant compte du contexte économique et organisationnel de l’entreprise pour permettre la réussite des prochaines étapes du processus.
Définir le profil du candidat en dressant la liste des compétences et caractéristiques requises pour bien orienter les recherches.
Déterminer le mode de recherche le plus adapté au recrutement à effectuer, en appréhendant les différents canaux de recrutement permettant une recherche efficace et optimisée.
Rédiger une offre d’emploi pertinente, percutante et conforme à la législation en vigueur pour attirer les candidats.
Analyser les candidatures reçues avec objectivité en réalisant un tri en fonction de critères préalablement définis pour établir une première sélection.
Contacter et pré-qualifier les candidats par téléphone pour valider l’intérêt du candidat pour le poste et fixer un entretien physique.
Réaliser l’entretien en utilisant les techniques et outils permettant de cibler l’adéquation entre le profil recherché et celui du candidat.
Accueil et intégration du nouveau salarié
Elaborer un parcours d’intégration planifié remis aux membres de l’équipe pour réunir des conditions d’accueil favorable et renforcer la motivation du nouvel embauché.
Accueillir le nouveau salarié en lui remettant des outils et informations relatives à l’entreprise et au service nécessaires à sa prise de poste pour lui permettre de s’approprier rapidement son poste et trouver sa place dans l’organisation.
Présenter le nouvel embauché à son équipe et aux différents services en lui expliquant la culture et le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il puisse appréhender les spécificités de l’organisation et les intégrer pour développer les bases d’une collaboration durable.
Organiser des entretiens réguliers avec le salarié, durant la période d’essai, permettant d’établir un suivi de son intégration et de réaliser les ajustements nécessaires si besoin.
Sélectionner une short-list et organiser une rencontre avec les managers pour établir le choix final.
Développement de l’employabilité des salariés
Développement des compétences et des talents
Répertorier les différentes fonctions de l’entreprise et les activités associées à partir d’analyse de données recueillies pour établir un référentiel des activités.
Identifier les compétences déduites des activités listées pour élaborer une cartographie des compétences.
Construire un référentiel des compétences en distinguant les compétences techniques des compétences transférables pour créer des passerelles entre les compétences et développer la mobilité et les évolutions professionnelles.
Définir des critères d’évaluation des compétences pour identifier le niveau de maîtrise et gérer le développement des compétences.
Elaborer le référentiel des emplois en s’appuyant sur le référentiel des compétences et leurs niveaux de maîtrise pour concevoir les fiches emplois de l’entreprise.
Construire des parcours d’évolution professionnelle concourant à la montée en compétences des salariés pour les accompagner dans leur évolution et valoriser les talents.
Gestion des carrières
Concevoir des outils permettant la réalisation d’entretiens annuels d’évaluation en associant à chaque support d’évaluation le référentiel de compétences correspondant pour accompagner le travail des managers et des salariés
Réaliser une synthèse des entretiens en répertoriant les besoins individuels pour déterminer le plan de formation et le budget prévisionnel.
Concevoir et transmettre les outils nécessaires à la réalisation des entretiens professionnels, aux différents acteurs, pour préparer les entretiens.
Réaliser le compte-rendu des entretiens professionnels pour chaque salarié pour définir le suivi sur les six prochaines années.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Analyser la situation de l’entreprise dans son environnement, sa stratégie et ses projets en s’appuyant sur les outils d’analyse organisationnelle et ressources humaines pour anticiper les changements organisationnels et l’évolution des métiers et des compétences.
Mesurer l’impact des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences pour en déduire les écarts et identifier les actions de développement à envisager.
Définir un plan d’action associé à des objectifs clairs, alliant le niveau collectif de la gestion des ressources humaines et le niveau individuel pour accompagner le changement.
Etablir un calendrier prévisionnel du plan d’action pour permettre aux acteurs de visualiser les actions à conduire et d’identifier les délais de réalisation en fonction du niveau de priorité.
Mettre en œuvre le plan d’action en s’appuyant sur différents leviers d’actions de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité interne, organisation du travail) en fonction du risque identifié pour assurer la cohérence de la politique de l’emploi avec la stratégie de l’entreprise.
Suivre et mesurer les résultats obtenus pour recadrer, si nécessaire, les objectifs et le périmètre du projet dans un processus itératif et continu de la démarche GPEC.
Mise en œuvre des différentes étapes du recrutement et de l’intégration du salarié
Gestion du processus de recrutement
Identifier et analyser le besoin en déterminant précisément toutes les données relatives au poste à pourvoir et les contraintes associées mais également en tenant compte du contexte économique et organisationnel de l’entreprise pour permettre la réussite des prochaines étapes du processus.
Définir le profil du candidat en dressant la liste des compétences et caractéristiques requises pour bien orienter les recherches.
Déterminer le mode de recherche le plus adapté au recrutement à effectuer, en appréhendant les différents canaux de recrutement permettant une recherche efficace et optimisée.
Rédiger une offre d’emploi pertinente, percutante et conforme à la législation en vigueur pour attirer les candidats.
Analyser les candidatures reçues avec objectivité en réalisant un tri en fonction de critères préalablement définis pour établir une première sélection.
Contacter et pré-qualifier les candidats par téléphone pour valider l’intérêt du candidat pour le poste et fixer un entretien physique.
Réaliser l’entretien en utilisant les techniques et outils permettant de cibler l’adéquation entre le profil recherché et celui du candidat.
Accueil et intégration du nouveau salarié
Elaborer un parcours d’intégration planifié remis aux membres de l’équipe pour réunir des conditions d’accueil favorable et renforcer la motivation du nouvel embauché.
Accueillir le nouveau salarié en lui remettant des outils et informations relatives à l’entreprise et au service nécessaires à sa prise de poste pour lui permettre de s’approprier rapidement son poste et trouver sa place dans l’organisation.
Développement de l’employabilité des salariés
Développement des compétences et des talents
Répertorier les différentes fonctions de l’entreprise et les activités associées à partir d’analyse de données recueillies pour établir un référentiel des activités.
Identifier les compétences déduites des activités listées pour élaborer une cartographie des compétences.
Construire un référentiel des compétences en distinguant les compétences techniques des compétences transférables pour créer des passerelles entre les compétences et développer la mobilité et les évolutions professionnelles.
Définir des critères d’évaluation des compétences pour identifier le niveau de maîtrise et gérer le développement des compétences.
Elaborer le référentiel des emplois en s’appuyant sur le référentiel des compétences et leurs niveaux de maîtrise pour concevoir les fiches emplois de l’entreprise.
Construire des parcours d’évolution professionnelle concourant à la montée en compétences des salariés pour les accompagner dans leur évolution et valoriser les talents.
Gestion des carrières
Concevoir des outils permettant la réalisation d’entretiens annuels d’évaluation en associant à chaque support d’évaluation le référentiel de compétences correspondant pour accompagner le travail des managers et des salariés
Réaliser une synthèse des entretiens en répertoriant les besoins individuels pour déterminer le plan de formation et le budget prévisionnel.
Concevoir et transmettre les outils nécessaires à la réalisation des entretiens professionnels, aux différents acteurs, pour préparer les entretiens.
Réaliser le compte-rendu des entretiens professionnels pour chaque salarié pour définir le suivi sur les six prochaines années.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Analyser la situation de l’entreprise dans son environnement, sa stratégie et ses projets en s’appuyant sur les outils d’analyse organisationnelle et ressources humaines pour anticiper les changements organisationnels et l’évolution des métiers et des compétences.
Mesurer l’impact des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences pour en déduire les écarts et identifier les actions de développement à envisager.
Définir un plan d’action associé à des objectifs clairs, alliant le niveau collectif de la gestion des ressources humaines et le niveau individuel pour accompagner le changement.
Etablir un calendrier prévisionnel du plan d’action pour permettre aux acteurs de visualiser les actions à conduire et d’identifier les délais de réalisation en fonction du niveau de priorité.
Mettre en œuvre le plan d’action en s’appuyant sur différents leviers d’actions de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité interne, organisation du travail) en fonction du risque identifié pour assurer la cohérence de la politique de l’emploi avec la stratégie de l’entreprise.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Une expérience de 2 ans en ressources humaines est appréciée.
Base légale
Date d'échéance31-12-2021
Pour plus d'informations · Statistiques
- Descriptif de la certification →
- Fiche officielle France compétences →
- Télécharger la fiche en Markdown →
Entrées et sorties de formation
28
entrées en formation
99
parcours menés à terme
354 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
868
dossiers CPF engagés
1 655 949 €
montant total engagé
1 908 €
coût moyen par dossier
40 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.