RNCP34634
Inactive
· Niveau 6
Responsable en gestion et développement d’une business unit
Certificateur · NEOMA BUSINESS SCHOOL
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Date d'échéance de l'enregistrement
29-05-2023
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Responsable en gestion et développement d’une business unit est responsable de la mise en œuvre de l’activité marketing et/ou commerciale, de la stratégie et gestion des ressources financières au service du développement de la business unit qu’il dirige.
Le Responsable en gestion et développement d’une business unit concourt directement à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Il gère une structure et/ou des projets selon la fonction à laquelle il est rattaché selon les choix stratégiques de l’entreprise et dans un objectif de rentabilité.
Il manage une ou plusieurs équipes qu’il va accompagner dans la conduite de projets contribuant au développement de la business unit en incarnant la culture d’entreprise et en véhiculant les valeurs et normes de l’organisation.
Activités visées
Les activités du Responsable en gestion et développement d’une business unit couvrent majoritairement :
Le déploiement d’une stratégie et gestion des ressources financières d’une unité opérationnelle
La mise en œuvre de l’activité marketing et/ou commerciale au service du développement de la business unit
Créer engagement et motivation de l’équipe
Management des hommes et des équipes dans un contexte de gestion et développement d’une BU
Compétences attestées
C1.
Analyser et élaborer un diagnostic de la situation économique et financière
d’une organisation
C2.
Définir la stratégie d’une unité opérationnelle en cohérence avec la
stratégie globale de l’organisation
C3.
Elaborer un plan d’actions opérationnelles en déclinant les objectifs en axes
stratégiques et en planifiant les tâches et livrables attendus
C4.
Superviser un système de pilotage de la business unit, à destination de la
direction de l’organisation
C5.
Réaliser un benchmark concurrentiel d’une business unit sur la base d’études
de marché
C6.
Concevoir et déployer un plan marketing et commercial d’une business unit
C7.
Piloter l’activité commerciale au sein d’une business unit
C8.
Animer une réunion d’équipe en clarifiant les objectifs de la rencontre, en
utilisant des méthodes de communication et d’animation adaptées à l’auditoire
de manière à impliquer les collaborateurs et l’équipe
C9.
Maîtriser sa communication quels que soient les modalités de prise de parole
et l’auditoire
C10.
Mener une analyse réflexive de sa pratique professionnelle en tant que
manager en identifiant son type de management, ses leviers personnels de
motivation et ses modes de communication
C11.
Piloter un projet dans le respect de la démarche méthodologique, en assurant
la mobilisation des équipes et le développement de la culture de
l’organisation au sein de la business unit
C12.
Mener un entretien dans le respect des process RH de l’organisation et de la
réglementation en vigueur
C13.
Définir et déployer une stratégie de gestion des compétences au sein d’une
business unit
C14.
Prévenir et résoudre des conflits au sein d’une business unit en identifiant
le(s) élément(s) déclencheur(s)
C15.
Manager une équipe et en organiser le fonctionnement au quotidien, dans le
respect du cadre règlementaire et social
C16.
Accompagner le changement au sein d’une business unit
Blocs de compétences · 4
RNCP34634BC01
Déploiement d’une stratégie et gestion des ressources financières d’une unité opérationnelle
Compétences visées
C1. Analyser et élaborer un diagnostic de la situation économique et financière d’une organisation en analysant : -Les documents comptables et financiers (bilans, compte de résultats,...) -L’impact des décisions de gestion
A l’aide d’outils de gestion de manière à évaluer la rentabilité de la business unit
C2. Définir la stratégie d’une unité opérationnelle en cohérence avec la stratégie globale de l’organisation en s’appuyant sur une analyse de l’environnement économique et concurrentiel de l’organisation, et en déterminant les objectifs et indicateurs associés, de manière à élaborer un plan d’actions opérationnelles.
C3. Elaborer un plan d’actions opérationnelles en déclinant les objectifs en axes stratégiques et en planifiant les tâches et livrables attendus, grâce à une évaluation du besoin en ressources matérielles, humaines et financières afin de soutenir les orientations stratégiques de la business unit.
C4. Superviser un système de pilotage de la business unit, à destination de la direction de l’organisation, basé sur :
Une analyse budgétaire,
Des indicateurs préalablement définis,
Des outils de suivi et d’analyse des données financières,
De manière à piloter l’activité de la business unit en fonction des contraintes budgétaires
Modalités d'évaluation
Etude de cas n°1 Dans le cadre d’une étude de cas basée sur la création d’un produit et/ou d’un service commercialisable, le/la candidat(e) doit : -Construire le bilan d’ouverture, -Préparer le bilan et compte de résultat prévisionnels, -Analyser les performances financières Identifier des axes stratégiques, -Déterminer des objectifs stratégiques et indicateurs associés -Définir un plan d’actions en lien avec les objectifs stratégiques -Identifier des ressources financières, humaines, et matérielles -Déterminer et allouer un budget, -Elaborer un système de pilotage de la performance, -Identifier et déployer des outils de suivi et d’analyse des données, -Proposer des préconisations
RNCP34634BC02
Mise en œuvre de l’activité marketing et/ou commerciale au service du développement de la business unit
Compétences visées
C5. Réaliser un benchmark concurrentiel d’une business unit sur la base d’études de marché en analysant :
Son environnement socio-économique, concurrentiel, juridique et technologique,
Son positionnement concurrentiel,
Sa présence sur les segments de marché, Afin de déployer la stratégie d’une unité opérationnelle.
C6. Concevoir et déployer un plan marketing et commercial d’une business unit en allouant le budget et en déterminant les axes de développement stratégiques à partir d’objectifs quantitatifs et qualitatifs visés de manière à soutenir la stratégie globale de l’organisation.
C7. Piloter l’activité commerciale au sein d’une business unit, en s’appuyant sur :
une planification des actions, moyens et outils à mettre en œuvres,
les leviers de négociation client,
la fixation des objectifs commerciaux collectifs et individuels, Afin de soutenir les objectifs commerciaux
Modalités d'évaluation
Etude de cas n°1 Dans le cadre d’une étude de cas basée sur la création d’un produit et/ou d’un service commercialisable, le/la candidat(e) doit : Evaluer la pertinence du projet en s’appuyant sur la réalisation d’un benchmark concurrentiel, contenant à minima les éléments suivants : -Une étude de marché et une étude de son positionnement concurrentiel -La segmentation, la cible, le positionnement, les canaux de distributions, les leviers de croissances, -Les objectifs marketing et commerciaux, -Les plans d’actions marketing et commercial opérationnels et leurs indicateurs de suivi dont une évaluation budgétaire. Etude de cas n°2 Sur la base d’une étude de cas portant sur une entreprise réelle ou fictive, le/la candidat(e) doit : -Déterminer le style de management commercial adapté à l’organisation, -Fixer les objectifs individuels et collectifs permettant de répondre aux objectifs globaux de développement.
RNCP34634BC03
Créer engagement et motivation de l’équipe
Compétences visées
C8. Animer une réunion d’équipe en clarifiant les objectifs de la rencontre, en
utilisant des méthodes de communication et d’animation adaptées à l’auditoire
de manière à impliquer les collaborateurs et l’équipe
C9. Maîtriser sa communication quels que soient les modalités de prise de parole
et l’auditoire en :
capitalisant sur les outils et méthodes de communication, -
développant ses capacités à reformuler et transmettre l’information,
intégrant les spécificités de la culture d’entreprise de
manière à recueillir l’adhésion et à exprimer son leadership.
C10. Mener une analyse réflexive de sa pratique professionnelle en tant que
manager en identifiant son type de management, ses leviers personnels de
motivation et ses modes de communication afin de déployer un plan d’action
permettant l’amélioration de ses qualités relationnelles/interpersonnelles.
C11. Piloter un projet dans le respect de la démarche méthodologique, en assurant la
mobilisation des équipes et le développement de la culture de l’organisation
au sein de la business unit
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle n°1 Sur la base d’un jeu de rôle, le/la candidat(e) doit animer une réunion portant sur une thématique imposée. Dans ce cadre, il/elle doit : -Fixer les objectifs de la réunion, -Préparer le déroulement, -Animer la réunion. Mise en situation professionnelle n°2 Sur la base d’une mise en situation professionnelle portant sur un cas d’entreprise réelle ou fictive, le/la candidat(e) doit -émettre une communication orale permettant de répondre à une thématique spécifique. Mise en situation professionnelle n°3 -Le/la candidat(e) doit préparer un dossier individuel portant sur une situation de gestion projet au sein d’une entreprise réelle ou fictive. -Il/elle doit présenter un projet à destination d’un mandataire. -Dans ce cadre, il/elle doit établir une note de cadrage à destination d’un mandataire. Mémoire professionnelle Dans le cadre de la soutenance du mémoire professionnel, le/la candidat(e) doit : -Proposer une analyse de sa mise en pratique professionnelle, -Emettre des préconisations afin d’améliorer les pratiques.
RNCP34634BC04
Management des hommes et des équipes dans un contexte de gestion et développement d’une BU
Compétences visées
C12. Mener un entretien dans le respect des process RH de l’organisation et de la
réglementation en vigueur, basé sur :
l’appréciation des compétences et/ou résultats du candidat et/ou
collaborateur par rapport aux objectifs,
le positionnement du candidat et/ou collaborateur au regard de ses
compétences et des orientations stratégiques de l’organisation,
l’identification des leviers de motivation
De
manière à impliquer le candidat et/ou collaborateur dans la fixation
d’objectifs personnels alignés à la stratégie de l’organisation
C13. Définir et déployer une stratégie de gestion des compétences au sein d’une
business unit en se basant sur l’évaluation de l’adéquation entre les
compétences disponibles et le besoin en compétences de manière à accompagner
la direction des ressources humaines dans le recrutement (en interne ou à
l’externe) et/ou la formation des collaborateurs
C14. Prévenir et résoudre des conflits au sein d’une business unit en identifiant
le(s) élément(s) déclencheur(s), en favorisant le dialogue entre les parties
prenantes et en proposant des solutions de manière à améliorer les relations
interpersonnelles au sein de l’organisation.
C15.
Manager une équipe et en organiser le fonctionnement au quotidien, dans le
respect du cadre règlementaire et social, en :
Définissant les indicateurs de performance individuels et collectifs,
Communicant les objectifs clairement aux collaborateurs,
Planifiant et délégant les tâches et missions des collaborateurs de la
business unit.
C16.
Accompagner le changement au sein d’une business unit en adoptant : -
son plan de communication aux différents profils des collaborateurs, -
en identifiant les freins au changement et les relais de communication, -
en se positionnant comme acteur et vecteur du changement, de
manière à faciliter l’appropriation individuelle et collective du changement,
tout en veillant au maintien d’un climat social favorable.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle n°4 Dans le cadre d’une simulation d’entretien sous la forme d’un jeu de rôle, le/la candidat(e) doit mener un entretien dans le respect des process RH. Cet entretien peut porter sur diverses situations parmi : -L’évaluation de l’adéquation entre les compétences du collaborateur/candidat par rapport aux objectifs, -L’identification des leviers de motivation du collaborateur/candidat -Proposition des préconisations permettant d’inscrire le candidat et/ou collaborateur dans une stratégie de gestion des compétences. Mise en situation professionnelle n°5 Sur la base d’une étude de cas réelle ou fictive, le/la candidat(e) doit résoudre un conflit au sein de sa business unit. Pour se faire, il/elle doit : - Décrire le contexte et la situation à l’origine du conflit, - Identifier le problème rencontré au sein de la business unit, - Proposer un plan de résolution de conflit adapté au contexte de l’organisation et aux profils des collaborateurs concernés. Mise en situation professionnelle n°6Sur la base d’une étude de cas réelle ou fictive portant sur un projet de changement, le/la candidat(e) doit établir une note de cadrage à destination des collaborateurs comprenant : - une planification des étapes et du plan d’action - une analyse des freins et résistances au changement ainsi que les outils permettant de les lever. Etude de cas n°3 Sur la base d’une étude de cas réelle ou fictive, le/la candidat(e) doit : - Identifier les freins à la performance de l’équipe, - Proposer des préconisations d’amélioration de la performance et expliciter les résultats attendus.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le métier s’exerce dans tout type d’entreprise, quelle que soit la taille. C’est principalement dans les structures de type PME et grandes entreprises que s’exerce ce métier. Il peut s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activités. Les secteurs d’activités dans lesquels s’exercent le plus souvent ce métier sont ceux du Commerce/Distribution, Industrie, Assurance/Banque.
Types d'emplois accessibles
Responsable service clientèle
Responsable commercial
Responsable stratégie unité
Responsable de gestion et restructuration
Responsable logistique
Il peut également être directeur, gérant ou créateur d’une entreprise type PME
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 740 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 6 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 5 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L4X81— Techniciens et agents de maîtrise des services financiers ou comptables tension 5/5 (Très élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
R3X83— Professions intermédiaires du marketing et des services commerciaux (hors achats) tension 3/5 (Modérée) -
R4X90— Cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 17 166
Auvergne-Rhône-Alpes 5 830
Provence-Alpes-Côte d'Azur 3 817
Occitanie 3 534
Nouvelle-Aquitaine 3 504
Hauts-de-France 3 408
Pays de la Loire 2 734
Grand Est 2 588
Bretagne 2 158
Normandie 1 724
Centre-Val de Loire 1 474
Bourgogne-Franche-Comté 1 352
La Réunion 932
Martinique 415
Guadeloupe 397
Mayotte 214
Guyane 165
Corse 148
51 560
projets de recrutement
28 %
jugés difficiles à recruter
9 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 7 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L4X81— Techniciens et agents de maîtrise des services financiers ou comptables -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L6X00— Dirigeants de petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés -
R3X83— Professions intermédiaires du marketing et des services commerciaux (hors achats) -
R4X90— Cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Non
Formation continue
Oui
Apprentissage
Non
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Pré-requis pour accéder au dispositif de certification (hors VAE) Sont éligibles, les candidats titulaires d’un des diplômes suivants : -Bac+2 et de 3 années d’expérience professionnelle. -A titre dérogatoire et selon l’expérience professionnelle, des personnes non titulaires d’un diplôme Bac+2 peuvent candidater.
Composition du jury — Formation continue, Contrat de professionnalisation, VAE
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury de validation de la certification est composé du Président du jury et de 3 personnes en respectant la parité homme/femme, · dont 1 membre dépendant de l’organisme (un enseignant) · dont 2 membres extérieurs à l’organisme, représentants du secteur professionnel (dont 1 représentant les employeurs et 1 représentant les salariés)
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision29-05-2020
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance29-05-2023
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
16
100 %
—
2018
9
100 %
63 %
2017
11
100 %
100 %
Entrées et sorties de formation
91
entrées en formation
101
parcours menés à terme
111 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
118
dossiers CPF engagés
479 125 €
montant total engagé
4 060 €
coût moyen par dossier
165 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.