RNCP35072
Inactive
· Niveau 7
Manager international des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS)
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
18-11-2022
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
2 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 2 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
GROUPE IGS - CIEFA
33264146300028
Former et organiser l'évaluation
GROUPE IGS - CIEFA
33264146300119
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
L’internationalisation des entreprises appelle une internationalisation des compétences des généralistes et des spécialistes de la fonction RH. La présence de l’entreprise dans plusieurs pays requiert de prendre en compte des dynamiques de marché différentes, une diversité de pratiques, de processus, de compétences, de communications, etc., d’un pays à un autre. La construction de la certification professionnelle répond à un besoin profond et actuel d’internationalisation des compétences de la fonction RH.
Activités visées
Les activités visées par la certification sont les suivantes :
Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays
Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays
Concevoir et déployer la stratégie internationale des Talents
Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays
Développement des qualités personnelles du Manager ou Directeur International des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale
Compétences attestées
Établir une stratégie RH, pour un périmètre international, sur la base d’une veille du marché, intégrant des modèles nouveaux de la fonction RH, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Déterminer les missions et les projets de l’organisation RH pour améliorer l’efficience de la fonction sur le périmètre concerné et soutenir le plan stratégique de l’entreprise.
Œuvrer à un dialogue ouvert et constructif en cours d’année auprès des parties prenantes internes, et élaborer un plan de communication, utilisant la diversité des canaux, pour partager la stratégie et les actions RH dans plusieurs pays.
Construire une cartographie des risques, pouvant avoir un impact négatif sur l’activité et pour la réputation de l’entreprise, et concrétiser chaque année un document de performance extra-financière, pour le périmètre international concerné.
Identifier le portefeuille des compétences-clés et de Talents, en lien avec le plan stratégique, agir au développement de chacun et à la création d’un écosystème de partage entre les différents pays composant le périmètre d’action.
Définir un schéma directeur de nouveaux usages et choisir, en relation avec le niveau Groupe ou, le cas échéant, pour l’ensemble des secteurs d’activités de l’entreprise, le système d’information pour organiser et structurer les données venant de plusieurs pays.
Incarner, pour l’ensemble de leurs interlocuteurs, au sein de son périmètre, un modèle à imiter pour la qualité des solutions proposées, de ses interactions, de se conseils, de son écoute, de ses analyses et de ses décisions
Blocs de compétences · 5
RNCP35072BC01
Complexité, Stratégie et Organisation RH pour un périmètre multi-pays
Compétences visées
Établir une stratégie RH, pour un périmètre international, sur la base d’une veille du marché, intégrant des modèles nouveaux de la fonction RH, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Déterminer les missions et les projets de l’organisation RH pour améliorer l’efficience de la fonction sur le périmètre concerné et soutenir le plan stratégique de l’entreprise.
Pour ce faire, l'apprenant devra acquérir les compétences suivantes :
Identifier et analyser des tendances mondiales ayant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise
Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale
Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités
Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement
Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation
Établir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun
Modalités d'évaluation
Etudes de cas
RNCP35072BC02
Dialogue, Communication et RSE dans un contexte international
Compétences visées
Œuvrer à un dialogue ouvert et constructif en cours d’année auprès des parties prenantes internes et élaborer un plan de communication, utilisant la diversité des canaux, pour partager la stratégie et les actions RH dans plusieurs pays. Construire une cartographie des risques, pouvant avoir un impact négatif sur l’activité et pour la réputation de l’entreprise, et concrétiser chaque année un document de performance extra-financière, pour le périmètre international concerné. Pour ce faire, l'apprenant devra pouvoir acquérir les compétences suivantes:
Échanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques en présence
Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel
Élaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes
Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné
Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise
Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place pour les prévenir ou les circonscrire
Participer à la définition de la politique ESG sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe
Modalités d'évaluation
Etudes de cas et mises en situation
RNCP35072BC03
Management stratégique des Talents dans un périmètre multi-pays
Compétences visées
Identifier le portefeuille des compétences-clés et de Talents, en lien avec le plan stratégique, agir au développement de chacun et à la création d’un écosystème de partage entre les différents pays composant le périmètre d’action.
Pour ce faire, les compétences visées sont :
Déterminer les qualités techniques et comportementales d’un Talent sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe (étude de cas)
Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation (étude de cas)
Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre international (étude de cas)
Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune (étude de cas avec mise en situation)
Modalités d'évaluation
Etudes de cas et mise en situation dans un périmètre multi-pays
RNCP35072BC04
Digitalisation, data et transformation sur un périmètre international
Compétences visées
Concevoir un schéma directeur des nouveaux usages et choisir, en relation avec le niveau Groupe ou, le cas échéant, pour l’ensemble des secteurs d’activités de l’entreprise, le système d’information pour organiser et structurer les données venant de plusieurs pays. Pour ce faire, l'apprenant devra acquérir les compétences suivantes:
Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences
Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun
Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international
Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations
Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management
Modalités d'évaluation
Etudes de cas et mises en situation
RNCP35072BC05
Leadership dans un contexte international
Compétences visées
Incarner, pour l’ensemble de ses interlocuteurs, au sein de son périmètre, un modèle à imiter pour la qualité des solutions proposées, de ses interactions, de se conseils, de son écoute, de ses analyses et de ses décisions
Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles
Prendre des décisions courageuses qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné
Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge
Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre
Susciter la passion et l'engagement vers un objectif commun
Être reconnu pour la qualité de son écoute, de ses interactions, de ses conseils
Modalités d'évaluation
Etudes de cas et notes de synthèse, dans un contexte international, avec mises en situation
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées :
Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux.
Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays.
Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux.
Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI).
Types d'emplois accessibles
Les fonctions, visées par la certification, sont:
Responsable Transformation RH
Responsable de la mobilité internationale
Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières
Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable SIRH (Multi-pays, Europe, Monde)
Coordinateur HR International
Talent Manager (référence APEC : 164681258W)
Senior Talent Management international (Référence APEC : 164654606W)
Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle
Responsable Projet RH
International Training Manager
DRH International
Chef de projets internationaux
Consultant en conduite du changement - RH international
Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits »)
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Non
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale : * Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éducation nationale de niveau bac plus 4 donnant l’accès à la préparation d’un titre niveau 7 ou d’un master (bac+5) dans le champ académique des Sciences de gestion, Spécialité Ressources Humaines. * Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 5 et avoir occupé pendant au moins huit ans des responsabilités dans le domaine de la gestion et du management des RH au cours de sa vie professionnelle, de préférence à l’international. Les modalités d’admission sont basées sur un dossier rempli par le postulant, assorti d’éléments de preuves (diplômes, CV, références professionnelles, lettre de motivation). * Des épreuves, mesurant, d’une part, des tests d’aptitudes intellectuelles et, d’autre part, de maîtrise de la langue anglaise, forment la phase d’admissibilité du postulant (niveau requis d’anglais est de 750 au TOEIC, ou score équivalent pour un autre examen reconnu (TOEFL ou IETLS). * Un entretien en face à face avec un membre de la direction pédagogique de l’école IGS-RH conduira à l’admission ou pas du postulant. Pour les étudiants atteints d’un handicap, une procédure ad hoc sera adoptée pour les mettre dans la meilleure configuration possible pour ces phases d’épreuve. Pour les étudiants d’un pays étranger, une note de synthèse sur un sujet spécifique et l’entretien pourra se substituer aux épreuves communes. Une soutenance orale de la note de synthèse ainsi qu’un entretien avec deux membres de l’équipe pédagogique seront requis (par visioconférence, Skype, etc.)
Composition du jury — Formation initiale
Le Jury se compose de 5 membres, incluant le Président du Jury, le directeur de la Filière RH du Groupe IGS, d’un représentant du Programme Master of Science in International HR Management ou de l’Executive MBA HR (IGS), et de deux DRH d’entreprise internationale. Sur les 5 membres du Jury, deux membres (Directeur Filière RH Groupe IGS et Représentant Programme MSc. in International HR Management ou Executive MBA HR) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 60 %.
Composition du jury — Formation continue, Apprentissage, VAE
Le Jury se compose de 5 membres, incluant le Président du Jury, le directeur de la Filière RH du Groupe IGS, d’un représentant du Programme Master of Science in International HR Management ou de l’Executive MBA HR (IGS), et de deux DRH d’entreprise internationale. Sur les 5 membres du Jury, deux membres (Directeur Filière RH Groupe IGS et Représentant Programme MSc. in International HR Management ou Executive MBA HR) appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 60 %.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 668 €
Selon la branche
7 500 € – 8 931 €
Prise en chargeBranches concernées
8 668 €
Valeur par défaut · 208 branches
8 931 €
CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité
8 861 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
Liens avec d'autres certifications
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision18-11-2020
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance18-11-2022
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
17
96 %
40 %
2018
41
96 %
41 %