RNCP36895 Inactive · Niveau 7

Manager international des ressources humaines

Certificateur · INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS)

L'essentiel

Nomenclature du niveau de qualification

Niveau 7

Code(s) NSF

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

Formacode(s)

33054 · Gestion ressources humaines

Date d'échéance de l'enregistrement

29-09-2025

Certificateur(s)

Nom légalSIRETSite

INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) 31249509600157 —

Partenaires habilités

5 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 5 à former et organiser l'évaluation.

OrganismeSIRETHabilitation

GROUPE IGS - CIEFA 33264146300028 Former et organiser l'évaluation

INSTITUT DE GESTION SOCIALE 31249509600140 Former et organiser l'évaluation

INSTITUT DE GESTION SOCIALE 31249509600165 Former et organiser l'évaluation

INSTITUT DE GESTION SOCIALE 31249509600173 Former et organiser l'évaluation

INSTITUT DE GESTION SOCIALE 31249509600256 Former et organiser l'évaluation

Résumé de la certification

Objectifs et contexte

Le Manager international des ressources humaines exerce son activité dans une entreprise internationale. Son rôle est central, en collaboration avec les responsables hiérarchiques

Activités visées

Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays

Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays

Conception et déploiement de la stratégie internationale des Talents

Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays

Développement des qualités personnelles du Manager international des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale

Compétences attestées

Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise

Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale

Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités

Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement

Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation

Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun

Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.

Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.)

Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays

Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné

Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.)

Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.)

Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe

Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge

Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.).

Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés

Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.)

Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays

Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays

Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun

Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international

Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations

Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre

Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays

Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné

Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge

Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre

Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs

Blocs de compétences · 5

RNCP36895BC01

Elaborer une stratégie pour un périmètre multi-pays

Compétences visées

Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise

Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale

Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités

Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement

Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation

Modalités d'évaluation

Etudes de cas

RNCP36895BC02

Œuvrer au dialogue avec les différentes parties prenantes des différents pays du périmètre, et communiquer sur les questions RSE dans un contexte international

Compétences visées

Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays

Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné

Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge

Modalités d'évaluation

Etudes de cas

RNCP36895BC03

Développer un management stratégique des Talents dans un périmètre multi-pays

Compétences visées

Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays

Modalités d'évaluation

Etudes de cas

RNCP36895BC04

Piloter la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays

Compétences visées

Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays

Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun

Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international

Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre

Modalités d'évaluation

Etudes de cas

RNCP36895BC05

Démontrer un Leadership dans un contexte international

Compétences visées

Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays

Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné

Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge

Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre

Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs

Modalités d'évaluation

Etudes de cas

Secteur d'activité et type d'emploi

Secteurs d'activités

La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées :

Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux.

Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays.

Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux.

Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI).

Types d'emplois accessibles

Recruiter coordinator

International Training Manager

HR development officer

HR Data Analyst

HRIS project leader

Responsable SIRH

Coordinateur HR International

Talent Manager

Senior Talent Management international

Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle

Responsable Projet RH

DRH International

Chef de projets internationaux

Consultant en conduite du changement - RH international

Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits »)

Rewards consultant

Responsable Transformation RH

Responsable de la mobilité internationale

Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières

Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde)

Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde)

Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde)

Métiers visés (ROME)

M1502 — Chargé / Chargée de recrutement

M1402 — Responsable en organisation en entreprise

M1503 — Directeur / Directrice des Ressources Humaines (DRH)

Tensions de recrutement · DARES 2024

Niveau de tension : Modérée (3/5)

Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.

2 625 € salaire médian (mensuel)

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.

L2X61 — Agents administratifs tension 1/5 (Très faible)
L4X80 — Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée)
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)

Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Marché du travail · BMO 2026

Toute la France Île-de-France 12 560 Auvergne-Rhône-Alpes 4 544 Occitanie 2 901 Hauts-de-France 2 766 Nouvelle-Aquitaine 2 751 Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738 Pays de la Loire 2 247 Grand Est 2 040 Bretagne 1 774 Normandie 1 402 Centre-Val de Loire 1 164 Bourgogne-Franche-Comté 1 115 La Réunion 901 Guadeloupe 371 Martinique 350 Mayotte 166 Corse 136 Guyane 113

40 039 projets de recrutement

26 % jugés difficiles à recruter

10 % emplois saisonniers

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).

L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement

Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Voie d'accès à la certification

Voie d'accèsOuverte

Formation initiale Oui

Formation continue Non

Apprentissage Oui

Contrat de professionnalisation Non

Candidature individuelle Non

VAE Non

Prérequis à l'entrée

L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale : Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éducation nationale de niveau bac plus 4 donnant l’accès à la préparation d’un titre niveau 7 ou d’un master (bac+5) dans le champ académique des Sciences de gestion, Spécialité Ressources Humaines. Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 5 et avoir occupé pendant au moins huit ans des responsabilités dans le domaine de la gestion et du management des RH au cours de sa vie professionnelle, de préférence à l’international. Les modalités d’admission sont basées sur un dossier rempli par le postulant, assorti d’éléments de preuves (diplômes, CV, références professionnelles, lettre de motivation) Des épreuves, mesurant, d’une part, des tests d’aptitudes intellectuelles et, d’autre part, de maîtrise de la langue anglaise, forment la phase d’admissibilité du postulant (niveau requis d’anglais TOEIC, ou autre norme reconnue (TOEFL ou IETLS). L'admission est le résultat de la phase d'admissibilité et de l'entretien entre le candidat et une personne habilitée à représenter l'organisme

Composition du jury — Formation initiale

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, le Directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %.

Composition du jury — Formation continue, VAE

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise.

Composition du jury — Apprentissage

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise. Sur les 4 membres du Jury, le directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %.

Financement en alternance

Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.

Prise en charge usuelle

8 668 €

Selon la branche

7 500 € – 8 931 €

Prise en chargeBranches concernées

8 668 € Valeur par défaut · 208 branches

8 931 € CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité

8 861 € CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat

8 500 € CPNE Branche Caoutchouc

7 500 € CPNE des industries de santé (CPNEIS)

Liens avec d'autres certifications

Anciennes versions

RNCP35072 — Manager international des ressources humaines

Nouvelle(s) certification(s)

RNCP41092 — Manager international des ressources humaines

Base légale

Date de décision29-09-2022

Durée de l'enregistrement3 ans

Date d'échéance29-09-2025

Pour plus d'informations · Statistiques

AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans

2021 9 100 % —

2020 19 82 % 92 %

2019 25 100 % 94 %

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