RNCP41092
Active
· Niveau 7
Manager international des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS)
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Date d'échéance de l'enregistrement
18-07-2028
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
2 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 2 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
HALGANT EDUCATION & TECHNOLOGY
97929149900015
Former et organiser l'évaluation
INSTITUT DE GESTION SOCIALE
31249509600397
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
La Certification manager international des ressources humaines tient sa raison d’être de l’Internationalisation des marchés - tendance qui s’est accélérée depuis une vingtaine d’années, d’abord largement alimentée par la conquête commerciale, puis aujourd’hui par l’implantation des entreprises dans des pays cibles. En effet, si le manager international des ressources humaines reste avant tout un acteur clé du management du capital humain dans les organisations, le contexte multinational dans lequel il exerce impacte largement ses activités et par là même, les compétences qu’il doit mettre en œuvre.
Le manager international des ressources humaines est donc expert RH en charge de concevoir et de mettre en œuvre la stratégie RH d’une organisation à l’échelle internationale et est par ses choix de politiques RH et ses actions, un acteur stratégique du développement et de la compétitivité de l’entreprise à l’international.
Activités visées
Analyse de l’écosystème RH à l’échelle internationale
Définition de la stratégie RH en y intégrant la dimension internationale
Promotion de la stratégie RH auprès des leaders des différents pays de l’organisation
Implémentation des politiques RH internationales dans un cadre réglementaire et culturel diversifié
Déploiement de la stratégie internationales des Talents
Animation de dispositifs de partage de connaissances entre les pays concernés
Digitalisation des processus RH
Pilotage de la performance RH sur un périmètre international
Identification des risques RH
Pilotage des crises ayant des impacts sociaux dans un contexte international
Management des relations sociales et de la qualité de vie au travail
Management d’une équipe RH interculturelle
Management d’une équipe projet basée à l’international
Compétences attestées
Caractériser les spécificités règlementaires/sociales/fiscales ainsi que les principales transitions sociétales, technologiques et environnementales dans le périmètre international de l’entreprise, en utilisant des outils de veille et d'analyse de données par pays, pour comprendre les défis et opportunités RH dans un contexte multiculturel global et éclairer leurs conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise.
Analyser la stratégie de l’entreprise dans ses différentes composantes (financière, organisationnelle, culturelle, etc.) en mobilisant les outils d’analyse stratégique adaptés, pour identifier et prioriser les leviers RH à l’échelle internationale pleinement cohérents avec les enjeux de développement de l’entreprise et le contexte de son internationalisation (ouverture de filiales, acquisitions à l’international...).
Définir une stratégie RH internationale permettant de soutenir la performance du groupe et répondant aux enjeux locaux et globaux sur un périmètre multi-pays :
en intégrant aux objectifs RH, des objectifs RSE et des critères ESG,
en définissant des stratégies de recrutement inclusives de développement des talents et de mobilité internationale tenant compte des enjeux humains, économiques et de marque employeur, ainsi que des obligations règlementaires des différentes zones de marchés,
en prenant en compte de façon transversale pour chaque élément de la stratégie RH proposée, la dimension multi cultures / multi nationalités / multi sites des collaborateurs et partenaires de l’organisation.
Modéliser l’organisation des activités RH dans son écosystème
international, en s’appuyant sur la réalisation d’une cartographie des acteurs internes/externes, des processus et des besoins RH locaux et centraux, et en priorisant une approche ‘’glocalisée’’ de la fonction RH en vue d’assurer une cohérence d’ensemble de la stratégie RH tout en prenant en compte les spécificités et contraintes RH locales.
Identifier les leviers et les résistances potentielles ou / et exprimées à la mise en œuvre de la stratégie RH internationale auprès des parties prenantes de l'organisation (comex, codir, responsables RH ou opérationnels locaux, etc.) afin de construire l’argumentation stratégique et engageante permettant de présenter de manière claire, concise et convaincante les objectifs, enjeux et bénéfices de la stratégie RH à l'international.
Elaborer un plan de communication multi-langues à l’attention de toutes les parties prenantes internes des différents pays, en mobilisant des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires répondant aux codes culturels et aux organisations des périmètres concernés, pour partager la vision et la stratégie RH, la culture et les valeurs de l’entreprise au sein de l’organisation et s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné.
Recueillir l’adhésion des leaders et relais d’opinion des différents pays à la stratégie RH de l’organisation en adaptant son approche de communication en fonction des cultures organisationnelles et des styles de leadership de l’équipe dirigeante de l’entreprise afin de porter la stratégie RH et de sécuriser sa mise en application dans le ou les pays concernés.
Élaborer une feuille de route RH pays par pays, alignée avec les objectifs de l'entreprise et
sa stratégie RH globale, en adaptant les actions aux réalités culturelles et légales locales et en
veillant tout particulièrement à
contribuer à la réalisation des objectifs liés aux engagements RSE sur leur
volet social (handicap, diversité, éthique, non-discrimination, la réduction des inégalités entre salariés) et à la performance de la stratégie de développement des Talents et de mobilité internationale.
Coordonner le déploiement de la feuille de route RH au niveau international en mettant en place des processus de gestion de l’activité RH efficients qui tiennent compte des spécificités pays tout en veillant à leur convergence et à une cohérence d’ensemble, et en déployant un dispositif d’accompagnement des parties prenantes locales ( RH ou opérationnelles) dans leur appropriation et mise en application, afin de
structurer et sécuriser la mise en œuvre opérationnelle de la politique RH internationale.
Identifier à l’échelle du périmètre pays de l’entreprise, les Talents capables d’évoluer dans des contextes multinationaux en mobilisant les référents RH et managers pays et en utilisant des outils d’évaluation standardisés dans des pays distincts pour pouvoir conduire des People Review à dimension internationale en tenant compte des spécificités culturelles et du contexte social et géopolitique des zones de pays concernées, afin de sécuriser les viviers internationaux de compétences.
Elaborer une EVP (Employee Value Proposition) engagée et inclusive
valorisant la mobilité internationale des collaborateurs ou candidats, adossée à un plan de développement des compétences ouvrant des opportunités de parcours de carrière évolutifs à l’international, et à des packages attractifs
ainsi qu’à des dispositifs d’accompagnement sécurisants, afin d’attirer et fidéliser les talents dans un environnement globalisé et garantir une expérience positive et motivante à l’international.
Adapter la stratégie et les process de sourcing / recrutement et on boarding à la dimension internationale, en prenant en compte les différences de règlementation, de codes et de culture entre pays, en arbitrant le choix entre sourcing local et mobilité interne, et en établissant à l’attention des équipes recrutement ou prestataires et managers pays, un cadre favorisant la diversité et l’inclusion tout en garantissant la conformité.
Contribuer à ancrer une culture d’entreprise ouverte à l’international et à la diversité, par la mise en place d’un plan de communication interne valorisant les réussites collaborateurs à l’international et des actions de formation multi lingue aux compétences multiculturelles, et en encourageant le partage d’expérience et le mentoring inter pays, pour promouvoir la mobilité en tant que levier de reconnaissance et de performance pour l’entreprise.
Contribuer à l’intégration d’une culture et des pratiques de
Knowledge Management entre pays sur le volet RH pour permettre une cohérence globale et une montée en compétence pérenne des équipes en structurant et en animant une
communautés de pratiques RH à l’échelle multi pays, en capitalisant et en diffusant des savoirs (normes, régulations locales, innovations RH, compétences ) et en animant des outils collaboratifs facilitant la
gestion de la transversalité et de l’intelligence collective, et en tenant compte des cultures et des contraintes locales.
Concevoir avec le soutien des experts internes ou / et partenaires externes, un système de gestion automatisé des ressources humaines (SIRH) adapté à une organisation multi-pays, en s’assurant de sa conformité avec les besoins, ressources et spécificités culturelles pays / filiales ainsi qu’avec les règlementations locales et internationales, afin d’améliorer la productivité des processus de gestion des RH dans une dimension internationale.
Coordonner l’implémentation de la/des solutions retenues pour le périmètre pays, en ayant anticipé et en solutionnant les impacts organisationnels et humains liés à la digitalisation des process RH, en veillant au respect des éléments (spécifications techniques, budget, délais…) du cahier des charges tout au long du projet et en accompagnant les collaborateurs centraux et pays à une appropriation optimale des nouveaux outils.
Mettre en œuvre des dispositifs de mesure de la performance RH locale et globale, en ayant défini les KPI’s stratégiques et opérationnels pertinents – dont ceux liés à la directive CSRD le cas échéant
et à la DEI ( Diversité, Egalité et Inclusion ) - pour la fonction RH dans une dimension internationale, et en mobilisant le système d’information RH afin de contrôler l’avancement du déploiement de la feuille de route RH du ou des pays du périmètre confié et de s’assurer de l’alignement entre les objectifs globaux et locaux et de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue.
A partir de l’analyse des datas RH pays ou / et consolidées et des indicateurs clés de performance définis,
produire et diffuser un reporting RH rendant compte des écarts de réalisation de la feuille de route RH au regard des objectifs fixés et proposant aux parties prenantes les actions correctives nécessaires et cohérentes avec l’environnement pays, en veillant à adapter les contenus du livrable, leur formalisation et leur mode de diffusion aux différentes parties prenantes selon leurs spécificités (responsabilités, culture …).
Mettre en œuvre un dispositif de veille en mobilisant les outils d’intelligence économiques et en s’appuyant sur les remontées internes ainsi que des techniques de management de la qualité pour identifier le dimensionnement RH des risques auxquels l’entreprise est potentiellement confrontée, les caractériser, en comprendre leurs causes et évaluer leur criticité.
Établir une cartographie qui recense, apprécie et hiérarchise les risques liés au management du
Capital Humain de l’entreprise en la formalisant via des matrices des risques et tableaux de synthèse contextualisés pays, pour anticiper les dysfonctionnements et définir les actions de prévention, contrôle et de gestion des risques les plus appropriées sur le périmètre pays.
Élaborer un plan de continuité de l’activité en contexte de crise intrinsèque (grèves, pannes de l’outil de production …) ou externe (crise politique ou sanitaire, évènement météorologique…) en définissant avec les parties prenantes internes locales et centrales ainsi que les autorités locales concernées, les mesures et plans d’accompagnement garantissant
la continuité de l’activité, afin de pouvoir réagir au plus vite lorsqu’un événement impacte le fonctionnement de l’organisation et rétablir la situation en limitant au mieux les retombées négatives.
Évaluer, à partir d’outils et de méthodes, l’impact des actions menées dans la cadre d’occurrences de crises, afin de mettre en place des plans correctifs pour renforcer la résilience organisationnelle de l’entreprise.
Apporter son expertise RH lors des négociations avec les parties prenantes du dialogue social, en favorisant l’échange dans un esprit ouvert et constructif et en prenant en compte l’écosystème social, le droit du travail, et la culture propre à chaque pays, afin d’installer et / ou préserver un climat social de qualité dans la durée et résoudre des différends éventuels, dans des contextes pays au sein desquels les attentes et les normes sociales varient fortement.
Mettre en place en relais de la stratégie RSE de l’entreprise,
des méthodes de management, des environnements et conditions
de travail favorisant la santé/ sécurité, le
bien - être et la performance au travail dans une optique de limitation ou diminution des risques psycho sociaux et de fidélisation des collaborateurs,
en
s’appuyant sur des baromètres QVCT contextualisés
‘’pays’’, en considérant les règlementations locales existantes le cas échéant, et en prenant en compte la diversité de perception et d’attentes en matière de ‘’vie au travail’’ induites par les cultures et environnements propres à chaque pays, sans déroger à la stratégie RH définie.
Sensibiliser les collaborateurs aux procédures de sécurité et aux bonnes pratiques en organisant des sessions de formation et en diffusant des communications internes, afin de renforcer la culture de la sécurité et de minimiser les incidents liés aux risques professionnels.
Évaluer les besoins en compétences de l’équipe à constituer, établir les profils et utiliser les outils et les techniques de recrutement pour recruter les collaborateurs sur un périmètre international puis fixer des objectifs opérationnels réalisables afin de planifier et répartir les activités entre les différents membres de l’équipe en utilisant de façon pertinente les compétences de chacun dans un environnement donné y compris international ou interculturel.
Utiliser un mode de communication, en anglais, qui permette de développer la conscience des identités culturelles et d’apprécier la diversité entre les collaborateurs pour créer des connexions entre les cultures en trouvant des terrains d’entente et créer des synergies.
Mettre en place un contrôle interne et définir un ensemble de moyens, de procédures et d‘actions adaptés (évolution de poste, proposition de formation aux membres de l’équipe…) au regard des objectifs fixés à l’équipe en tenant compte du distanciel lié au périmètre international.
Apprécier les attentes de l’équipe en appliquant et en faisant respecter les règles du droit social et du travail dans le périmètre de sa compétence afin de pérenniser un environnement de travail limitant les risques de crises ou conflits et dans le respect de la sécurité et de la santé des salariés en tenant compte des situations de handicap de ses collaborateurs et du distanciel lié au périmètre international.
Élaborer une matrice en identifiant les parties prenantes, en intégrant les actions à mener, les délais à respecter, les ressources humaines adaptées aux objectifs fixés, les livrables attendus et les outils et méthodes spécifiques à la gestion de projet afin de garantir la réalisation d’un projet RH de la manière la plus efficiente.
Assurer le suivi du projet à partir des outils et méthodes qui ont été définis et résoudre les problématiques inhérentes au projet qui empêche sa bonne conduite en utilisant les techniques de médiations selon les liens hiérarchiques ou fonctionnels afin de garantir son succès.
Communiquer avec les différentes parties prenantes tout au long du projet au travers de reporting, réunion, mailing, qui soit adapté aux situations de handicap le cas échéant, pour partager l’état d’avancement, les réussites et les risques afin de garantir le partage des informations et de maintenir une bonne cohésion des équipes, notamment en cas d’intérêts divergents.
Blocs de compétences · 4
RNCP41092BC01
Elaborer une stratégie ressource humaines sur un périmètre international
Compétences visées
Caractériser les spécificités règlementaires/sociales/fiscales ainsi que les principales transitions sociétales, technologiques et environnementales dans le périmètre international de l’entreprise, en utilisant des outils de veille et d'analyse de données par pays, pour comprendre les défis et opportunités RH dans un contexte multiculturel global et éclairer leurs conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise.
Analyser la stratégie de l’entreprise dans ses différentes composantes (financière, organisationnelle, culturelle, etc.) en mobilisant les outils d’analyse stratégique adaptés, pour identifier et prioriser les leviers RH à l’échelle internationale pleinement cohérents avec les enjeux de développement de l’entreprise et le contexte de son internationalisation (ouverture de filiales, acquisitions à l’international...).
Définir une stratégie RH internationale permettant de soutenir la performance du groupe et répondant aux enjeux locaux et globaux sur un périmètre multi-pays :
en intégrant aux objectifs RH, des objectifs RSE et des critères ESG,
en définissant des stratégies de recrutement inclusives de développement des talents et de mobilité internationale tenant compte des enjeux humains, économiques et de marque employeur, ainsi que des obligations règlementaires des différentes zones de marchés,
en prenant en compte de façon transversale pour chaque élément de la stratégie RH proposée, la dimension multi cultures / multi nationalités / multi sites des collaborateurs et partenaires de l’organisation.
Modéliser l’organisation des activités RH dans son écosystème
international, en s’appuyant sur la réalisation d’une cartographie des acteurs internes/externes, des processus et des besoins RH locaux et centraux, et en priorisant une approche ‘’glocalisée’’ de la fonction RH en vue d’assurer une cohérence d’ensemble de la stratégie RH tout en prenant en compte les spécificités et contraintes RH locales.
Identifier les leviers et les résistances potentielles ou / et exprimées à la mise en œuvre de la stratégie RH internationale auprès des parties prenantes de l'organisation (comex, codir, responsables RH ou opérationnels locaux, etc.) afin de construire l’argumentation stratégique et engageante permettant de présenter de manière claire, concise et convaincante les objectifs, enjeux et bénéfices de la stratégie RH à l'international.
Elaborer un plan de communication multi-langues à l’attention de toutes les parties prenantes internes des différents pays, en mobilisant des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires répondant aux codes culturels et aux organisations des périmètres concernés, pour partager la vision et la stratégie RH, la culture et les valeurs de l’entreprise au sein de l’organisation et s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné.
Recueillir l’adhésion des leaders et relais d’opinion des différents pays à la stratégie RH de l’organisation en adaptant son approche de communication en fonction des cultures organisationnelles et des styles de leadership de l’équipe dirigeante de l’entreprise afin de porter la stratégie RH et de sécuriser sa mise en application dans le ou les pays concernés.
Modalités d'évaluation
Etude de cas portant sur l’élaboration d’une stratégie RH sur un périmètre international. Le candidat élabore une note d’analyse sur des tendances mondiales présentant les conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation internationale de l’entreprise. Le candidat formalise un document en intégrant : * Une analyse des composantes de la stratégie d’entreprise et la relie avec la stratégie RH sur le périmètre internationale tenant compte des réalités des différents pays, * La définition d’une nouvelle stratégie RH intégrant les enjeux RSE de l’entreprise, * La cartographie des acteurs et des alliés, * Une proposition d’accompagnement des parties prenantes permettant leur adaptation aux impacts des évolutions et transformations de l’entreprise.
RNCP41092BC02
Piloter le déploiement d’une politique RH internationale
Compétences visées
Élaborer une feuille de route RH pays par pays, alignée avec les objectifs de l'entreprise et
sa stratégie RH globale, en adaptant les actions aux réalités culturelles et légales locales et en veillant tout particulièrement à
contribuer à la réalisation des objectifs liés aux engagements RSE sur leur
volet social (handicap, diversité, éthique, non-discrimination, la réduction des inégalités entre salariés) et à la performance de la stratégie de développement des Talents et de mobilité internationale.
Coordonner le déploiement de la feuille de route RH au niveau international en mettant en place des processus de gestion de l’activité RH efficients qui tiennent compte des spécificités pays tout en veillant à leur convergence et à une cohérence d’ensemble, et en déployant un dispositif d’accompagnement des parties prenantes locales ( RH ou opérationnelles) dans leur appropriation et mise en application, afin de
structurer et sécuriser la mise en œuvre opérationnelle de la politique RH internationale.
Identifier à l’échelle du périmètre pays de l’entreprise, les Talents capables d’évoluer dans des contextes multinationaux en mobilisant les référents RH et managers pays et en utilisant des outils d’évaluation standardisés dans des pays distincts pour pouvoir conduire des People Review à dimension internationale en tenant compte des spécificités culturelles et du contexte social et géopolitique des zones de pays concernées, afin de sécuriser les viviers internationaux de compétences.
Elaborer une EVP (Employee Value Proposition) engagée et inclusive
valorisant la mobilité internationale des collaborateurs ou candidats, adossée à un plan de développement des compétences ouvrant des opportunités de parcours de carrière évolutifs à l’international, et à des packages attractifs
ainsi qu’à des dispositifs d’accompagnement sécurisants, afin d’attirer et fidéliser les talents dans un environnement globalisé et garantir une expérience positive et motivante à l’international.
Adapter la stratégie et les process de sourcing / recrutement et on boarding à la dimension internationale, en prenant en compte les différences de règlementation, de codes et de culture entre pays, en arbitrant le choix entre sourcing local et mobilité interne, et en établissant à l’attention des équipes recrutement ou prestataires et managers pays, un cadre favorisant la diversité et l’inclusion tout en garantissant la conformité.
Contribuer à ancrer une culture d’entreprise ouverte à l’international et à la diversité, par la mise en place d’un plan de communication interne valorisant les réussites collaborateurs à l’international et des actions de formation multi lingue aux compétences multiculturelles, et en encourageant le partage d’expérience et le mentoring inter pays, pour promouvoir la mobilité en tant que levier de reconnaissance et de performance pour l’entreprise.
Contribuer à l’intégration d’une culture et des pratiques de
Knowledge Management entre pays sur le volet RH pour permettre une cohérence globale et une montée en compétence pérenne des équipes en structurant et en animant une
communautés de pratiques RH à l’échelle multi pays, en capitalisant et en diffusant des savoirs (normes, régulations locales, innovations RH, compétences ) et en animant des outils collaboratifs facilitant la
gestion de la transversalité et de l’intelligence collective, et en tenant compte des cultures et des contraintes locales.
Concevoir avec le soutien des experts internes ou / et partenaires externes, un système de gestion automatisé des ressources humaines (SIRH) adapté à une organisation multi-pays, en s’assurant de sa conformité avec les besoins, ressources et spécificités culturelles pays / filiales ainsi qu’avec les règlementations locales et internationales, afin d’améliorer la productivité des processus de gestion des RH dans une dimension internationale.
Coordonner l’implémentation de la/des solutions retenues pour le périmètre pays, en ayant anticipé et en solutionnant les impacts organisationnels et humains liés à la digitalisation des process RH, en veillant au respect des éléments (spécifications techniques, budget, délais…) du cahier des charges tout au long du projet et en accompagnant les collaborateurs centraux et pays à une appropriation optimale des nouveaux outils.
Mettre en œuvre des dispositifs de mesure de la performance RH locale et globale, en ayant défini les KPI’s stratégiques et opérationnels pertinents – dont ceux liés à la directive CSRD le cas échéant et à la DEI ( Diversité, Egalité et Inclusion ) - pour la fonction RH dans une dimension internationale, et en mobilisant le système d’information RH
afin de contrôler l’avancement du déploiement de la feuille de route RH du ou des pays du périmètre confié et de s’assurer de l’alignement entre les objectifs globaux et locaux et de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue.
A partir de l’analyse des datas RH pays ou / et consolidées et des indicateurs clés de performance définis,
produire et diffuser un reporting RH rendant compte des écarts de réalisation de la feuille de route RH au regard des objectifs fixés et proposant aux parties prenantes les actions correctives nécessaires et cohérentes avec l’environnement pays, en veillant à adapter les contenus du livrable, leur formalisation et leur mode de diffusion aux différentes parties prenantes selon leurs spécificités (responsabilités, culture …).
Modalités d'évaluation
Etude de cas portant sur le pilotage du déploiement d’une politique RH internationale. Le candidat présentera une note écrite en anglais qui intègre : * Une feuille de route RH pays par pays avec des indicateurs spécifiques, des outils de pilotage et de collecte de données pour mesurer le niveau d’implémentation de la politique RH * Le plan de déploiement au niveau international de la feuille de route RH * Des actions de développement des Talents * Un plan de communication interne qui promeut la mobilité internationale * Des dispositifs de partage de connaissances entre les pays Etude de cas portant sur le pilotage de la performance RH à l’échelle internationale. Le candidat formalise un document en intégrant : * Un schéma directeur des nouveaux usages émergents au niveau digitale * Des dispositifs de mesure de la performance RH locale et globale * Un reporting RH rendant compte des écarts de réalisation de la feuille de route RH par rapport aux objectifs fixés et des actions correctives associées.
RNCP41092BC03
Manager les risques à impact social d’une organisation à l’échelle internationale
Compétences visées
Mettre en œuvre un dispositif de veille en mobilisant les outils d’intelligence économiques et en s’appuyant sur les remontées internes ainsi que des techniques de management de la qualité pour identifier le dimensionnement RH des risques auxquels l’entreprise est potentiellement confrontée, les caractériser, en comprendre leurs causes et évaluer leur criticité.
Établir une cartographie qui recense, apprécie et hiérarchise les risques liés au management du
Capital Humain de l’entreprise en la formalisant via des matrices des risques et tableaux de synthèse contextualisés pays, pour anticiper les dysfonctionnements et définir les actions de prévention, contrôle et de gestion des risques les plus appropriées sur le périmètre pays.
Elaborer un plan de continuité de l’activité en contexte de crise intrinsèque (grèves, pannes de l’outil de production …) ou externe (crise politique ou sanitaire, évènement météorologique…) en définissant avec les parties prenantes internes locales et centrales ainsi que les autorités locales concernées, les mesures et plans d’accompagnement garantissant
la continuité de l’activité, afin de pouvoir réagir au plus vite lorsqu’un événement impacte le fonctionnement de l’organisation et rétablir la situation en limitant au mieux les retombées négatives.
Évaluer, à partir d’outils et de méthodes, l’impact des actions menées dans la cadre d’occurrences de crises, afin de mettre en place des plans correctifs pour renforcer la résilience organisationnelle de l’entreprise.
Apporter son expertise RH lors des négociations avec les parties prenantes du dialogue social, en favorisant l’échange dans un esprit ouvert et constructif et en prenant en compte l’écosystème social, le droit du travail, et la culture propre à chaque pays, afin d’installer et / ou préserver un climat social de qualité dans la durée et résoudre des différends éventuels, dans des contextes pays au sein desquels les attentes et les normes sociales varient fortement.
Mettre en place en relais de la stratégie RSE de l’entreprise,
des méthodes de management, des
environnements et conditions
de travail favorisant la santé/ sécurité, le
bien - être et la performance au travail dans une optique de limitation ou diminution des risques psycho sociaux et de fidélisation des collaborateurs,
en
s’appuyant sur des baromètres QVCT contextualisés
‘’pays’’, en considérant les règlementations locales existantes le cas échéant, et en prenant en compte la diversité de perception et d’attentes en matière de ‘’vie au travail’’ induites par les cultures et environnements propres à chaque pays, sans déroger à la stratégie RH définie.
Sensibiliser les collaborateurs aux procédures de sécurité et aux bonnes pratiques en organisant des sessions de formation et en diffusant des communications internes, afin de renforcer la culture de la sécurité et de minimiser les incidents liés aux risques professionnels.
Modalités d'évaluation
Etude de cas portant sur le management des risques sociaux dans le cas d’une crise ayant des impacts sociaux dans un contexte international. Le candidat devra rédiger une note d’analyse portant sur les éléments suivants : * Une cartographie des risques actuels et futurs de l’entreprise, * Un plan d’actions pour couvrir les différents risques cartographiés, * Un plan de continuité de l’activité, * Les outils et méthodes pour évaluer l’impact des actions définies. * Une cartographie des parties prenantes au dialogue social, * Une analyse du climat social de l’entreprise, * Un plan d’action permettant d’améliorer le climat social de l’entreprise, * Les outils de sensibilisation aux procédures de sécurité et des bonnes pratiques à destination des collaborateurs
RNCP41092BC04
Manager une communauté RH multi pays et multiculturelle
Compétences visées
Evaluer les besoins en compétences de l’équipe à constituer, établir les profils et utiliser les outils et les techniques de recrutement pour recruter les collaborateurs sur un périmètre international puis fixer des objectifs opérationnels réalisables afin de planifier et répartir les activités entre les différents membres de l’équipe en utilisant de façon pertinente les compétences de chacun dans un environnement donné y compris international ou interculturel.
Utiliser un mode de communication, en anglais, qui permette de développer la conscience des identités culturelles et d’apprécier la diversité entre les collaborateurs pour créer des connexions entre les cultures en trouvant des terrains d’entente et créer des synergies.
Mettre en place un contrôle interne et définir un ensemble de moyens, de procédures et d‘actions adaptés (évolution de poste, proposition de formation aux membres de l’équipe…) au regard des objectifs fixés à l’équipe en tenant compte du distanciel lié au périmètre international.
Apprécier les attentes de l’équipe en appliquant et en faisant respecter les règles du droit social et du travail dans le périmètre de sa compétence afin de pérenniser un environnement de travail limitant les risques de crises ou conflits et dans le respect de la sécurité et de la santé des salariés en tenant compte des situations de handicap de ses collaborateurs et du distanciel lié au périmètre international.
Elaborer une matrice en identifiant les parties prenantes, en intégrant les actions à mener, les délais à respecter, les ressources humaines adaptées aux objectifs fixés, les livrables attendus et les outils et méthodes spécifiques à la gestion de projet afin de garantir la réalisation d’un projet RH de la manière la plus efficiente.
Assurer le suivi du projet à partir des outils et méthodes qui ont été définis et résoudre les problématiques inhérentes au projet qui empêche sa bonne conduite en utilisant les techniques de médiations selon les liens hiérarchiques ou fonctionnels afin de garantir son succès.
Communiquer avec les différentes parties prenantes tout au long du projet au travers de reporting, réunion, mailing, qui soit adapté aux situations de handicap le cas échéant, pour partager l’état d’avancement, les réussites et les risques afin de garantir le partage des informations et de maintenir une bonne cohésion des équipes, notamment en cas d’intérêts divergents.
Modalités d'évaluation
Rapport d’analyse professionnelle Le candidat devra rédiger un rapport écrit, qu’il soutiendra à l’oral devant un jury, sur la base des missions confiées en situation professionnelle réelle ou fictive. Le candidat devra apporter la preuve de sa capacité à mobiliser des outils et techniques de conduite de projet en s’appuyant sur une équipe qu’il aura managée dans le cadre du projet.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Manager International des Ressources Humaines exerce
dans des organisations de taille et de secteur très divers, au sein d'organisations ayant une activité à dimension internationale implantées dans plusieurs pays et ayant des problématiques d’harmonisation des pratiques entre ses différents lieux d’implantation.
Cette dimension internationale peut s’exercer aussi bien en France que hors de France, pour une entreprise française ou étrangère.
Types d'emplois accessibles
Le métier s’exerce, soit en entreprise, soit en structure de conseil.
Les fonctions visées par la certification sont de deux ordres :
Soit une fonction généraliste RH intégrant une dimension internationale (interlocuteurs et / ou périmètre d’actions),
Soit une fonction RH spécialisée comportant un volet international (recrutement, formation, gestion des talents, mobilité, rémunération, etc.) pour laquelle une partie significative du temps est dédiée à inter agir avec un réseau international d’experts internes.
La liste, des titres des fonctions visées, est la suivante :
En début de carrière :
Chargé d'études RH International
Chargé / responsable de la mobilité internationale - International Mobility Manager - HR Global Mobility Partner
Analyste Rémunération et Avantages sociaux / Chef de projets rémunérations et avantages sociaux - Global Compensation and Benefits Manager ou Analyst
Responsable Relations écoles à l’International - International Campus Manager
Responsable / Adjoint des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable RSE
Responsable de formation - Training Development (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable SIRH (Multi-pays, Europe, Monde)
Responsable de paye internationale
Chargé de RH International
Chargé de développement RH International
Chargé / responsable (de) recrutement International
Talent Acquisition Manager
Talent & Mobility Analyst
Consultant RH
Responsable RH international / International HR Manager
HR Operations Lead,
Responsable RH de zone pays
Responsable RH - HR officer
Responsable de la diversité - Diversity project manager
Après expérience :
DRH
DRH International - International Human Ressources Director
Senior Talent Manager International
Responsable / Directeur de la Transformation RH
Directeur RH Grands Projets Internationaux
HRBP International
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
La profession n’est pas règlementée mais le Manager International des Ressources Humaines intervient dans un contexte réglementaire propre à chaque pays, en perpétuelle évolution et lourd d’enjeux tant pour la gouvernance de l’entreprise (pénal) que pour les salariés eux-mêmes. Il s’agit principalement de la règlementation liée au Droit du Travail, aux Relations sociales individuelles et collectives, à la Santé - qualité de vie au travail et aux Risques psychosociaux.
Tous les domaines de la fonction RH sont concernés et les spécificités liées à la taille de l’entreprise et son périmètre international ou / et à la convention collective pratiquée dans chaque pays sont nombreuses.
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Oui
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Les candidats à la certification doivent : * Soit être titulaire au minimum d’un diplôme d’État niveau 6 (enseignement technique ou universitaire) ou avoir validé au moins trois années de formation en vue de préparer un diplôme ou titre reconnu par l'état de niveau supérieur (niveau 7) dans le domaine des Ressources Humaines. * Soit être titulaire d’un diplôme de niveau 5 et avoir occupé pendant au moins huit ans des responsabilités dans le domaine de la gestion et du management des RH au cours de sa vie professionnelle, de préférence à l’international.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE
Le jury est composé de 4 membres dont 2 professionnels du domaine concerné dont un est président de jury.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 668 €
Selon la branche
7 500 € – 8 931 €
Prise en chargeBranches concernées
8 668 €
Valeur par défaut · 208 branches
8 931 €
CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité
8 861 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Base légale
Date de décision18-07-2025
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance18-07-2028
Dernière délivrance possible18-07-2032
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2023
20
89 %
56 %
2022
20
100 %
63 %
2021
9
100 %
63 %