RNCP35202
Inactive
· Niveau 6
Responsable paie et administration des ressources humaines
Certificateur · IPAC
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
20-01-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
42 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 41 à former et organiser l'évaluation et 1 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
AFC ALTERNANCE FORMATION COMMUNICATION
41885869200043
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900160
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900236
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900251
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900277
Former et organiser l'évaluation
AFTEC
35119111900301
Former et organiser l'évaluation
AFTEC IPAC BACHELOR FACTORY
35119111900434
Former et organiser l'évaluation
AFTEC-IPAC BACHELOR FACTORY-MBWAY-MY DIGITAL SCHO
35119111900293
Former et organiser l'évaluation
AFTEC - IPAC BACHELOR FACTORY - MB WAY - WIN SPORT
35119111900400
Former et organiser l'évaluation
AFTEC - MY DIGITAL SCHOOL - MBWAY - IPAC BACHELOR
35119111900335
Former et organiser l'évaluation
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Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Les métiers de la paie et de la gestion du personnel connaissent une véritable mutation depuis quelques années. Leurs périmètres d’interventions se sont considérablement élargi : ils touchent à la fois à la paie, au droit du travail, aux ressources humaines, à la gestion sociale et à la comptabilité.
Dans un environnement réglementaire complexe, les responsables paie et administration des ressources humaines ont, en plus de leurs missions techniques, des missions de conseils destinées aux directions opérationnelles de l’entreprise. Ils, elles doivent, en tant qu’expert, traduire de façon tangible les différentes politiques sociales entrepreneuriales, l’évolution du droit social ou les mises en application d’accords spécifiques d’entreprise.
Le développement des SIRH (systèmes d’information RH), l’automatisation des calculs de paie et les évolutions constantes de la législation sociale ont entraîné, pour les responsables de paie une radicale transformation du fond et de la forme de leur métier.
Les compétences fonctionnelles et techniques se sont accrues car il, elle doit maîtriser l’intégralité des processus de paie et de la gestion du personnel (ex : la gestion en multi conventions collectives, renseigner et gérer les déclarations sociales...) ainsi que le logiciel SIRH.
Le responsable paie et administration des ressources humaines doit avoir une appétence pour l’informatique et maîtriser la bureautique et sa digitalisation.
Sa participation à la stratégie de l’entreprise, au titre de conseil expert, demande, non seulement de faire évoluer ses connaissances mais aussi un sens de l’analyse et de la synthèse afin de communiquer avec aisance auprès de l’ensemble des parties prenantes (salariés, direction et instances sociales).
Son goût pour les chiffres et leur manipulation lui permet, non seulement de renseigner les tableaux de bord de la gestion et du suivi de personnel, mais aussi d’assurer sa mission d’information et de conseil auprès des directions opérationnelles.
Les particularités de ce métier, à la fois d’expert, de conseil et de gestionnaire, expliquent l’exigence des recruteurs qui peinent à trouver sur le marché des profils adéquats. Les métiers liés à la paie sont en tension . Ce manque de candidats peut aussi s’expliquer par l’offre faible de cursus dédiés.
Sa maîtrise du SIRH et du logiciel de paie fait du, de la responsable paie et administration du personnel un(e) expert(e) en outil digital : la direction se réfère à son expertise dans le cadre d’une stratégie globale de l’entreprise, en apportant une vraie valeur ajoutée en termes d’analyse, de contrôle et de pilotage du service.
Activités visées
Organiser et contrôler la gestion de la paie
Mise en place d'une veille sur l'évolution de la législation sociale.
Préparation des éléments de la paie.
Gestion des obligations liées à la protection sociale.
Contrôle de la réalisation des paiements (salaires et cotisations sociales).
Organiser la gestion administrative du personnel
Actualisation et prise en charge de l'ensemble des aspects administratifs liés au personnel, de l’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à sa sortie.
Gestion du temps et de la mise en conformité des registres liés au personnel.
Formalisation et distribution des tâches de chacun des collaborateurs.
Participer à la politique RH de l’entreprise
Communication avec les salariés et les instances sociales.
Pilotage de la mise en place d’avantages tels que l’épargne salariale.
Suivi des indicateurs sociaux et financiers.
Reporting régulier à la direction.
Etablissement du bilan social.
Compétences attestées
Compétences pour organiser et contrôler la gestion de la paie
Actualiser avec régularité les informations concernant la paie pour mettre à jour les tableurs Excel et les logiciels de paie afin d'être en conformité avec les évolutions règlementaires et notamment les minima sociaux et les obligations légales.
Elaborer une méthode pour recueillir avec fiabilité tous les éléments variables de la fiche de paie (temps de travail, absences, primes, commissions …) afin de produire une paie juste et garder la confiance des salariés.
Utiliser les tableurs Excel et les logiciels de paie (Ciel, Sage, EBP, PayFit) avec maîtrise en s'appuyant sur les éléments recueillis pour assurer la gestion courante de la paie et de l'administration du personnel afin de réduire les risques d'erreurs, de gagner du temps et de protéger les données RH.
Superviser la production de la paie réalisée par les collaborateurs en charge en utilisant sa connaissance du droit de la sécurité sociale et du fonctionnement des organismes sociaux pour détecter les anomalies afin de s'assurer que l'ensemble des process et règlementations sont appliqués et effectuer les corrections nécessaires.
Vérifier la DSN (Déclaration Sociale Nominative) avant envoi en utilisant ses connaissances en obligations sociales pour déclarer et payer les cotisations aux organismes sociaux afin de communiquer les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés.
Coordonner l'ensemble des équipes en charge des éléments nécessaires à l'élaboration de la paie pour garantir les paiements (paies et cotisations sociales) dans le respect des règlementations afin d'éviter les conséquences néfastes d'une mauvaise gestion de la paie (contrôles de l'Urssaf, saisie des Prud'hommes …) .
Compétences pour organiser la gestion administrative du personnel
Mettre en place une veille sur l’ensemble des obligations légales en matière sociale (code du travail, convention collective, lois et règlementations en vigueur …) pour surveiller l'évolution des textes qui impactent l'entreprise afin de garantir la conformité juridique de la gestion du personnel au sein de l'entreprise.
Ajuster le SIRH pour le mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires de la GTA (gestion des temps et activités) et de la paie afin que l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise accède à tous les documents administratifs (contrats, formations, solde congés …) mis à jour.
Préparer tous les documents règlementaires liés à la gestion du personnel en utilisant ses connaissances en droit social et droit du travail pour effectuer les déclarations sociales obligatoires auprès des organismes sociaux afin d'être en conformité avec les obligations des organismes extérieurs à l'entreprise (DIRECCTE, Urssaf, Médecine du travail, mutuelle …).
Créer les dossiers personnels des salariés, avec méthode, en prenant en compte les obligations règlementaires et les informations nécessaires à la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) pour suivre le salarié afin de construire son parcours au sein de l'entreprise dans le cadre de la GPEEC.
Suivre l'ensemble des process de gestion du temps en utilisant le SIRH ou le logiciel de gestion du temps pour contrôler les temps de présence des salariés afin de gérer les incidences et proposer des mesures adaptées (remplacement, mesures disciplinaires, etc.).
Tenir à jour régulièrement et avec rigueur les registres obligatoires à l'activité et à la taille de l'entreprise pour être en conformité avec le code du travail et la convention collective afin de présenter des registres actualisés lors d'un contrôle de l'inspection du travail et d’éviter les sanctions.
Répartir les rôles et les missions de chaque collaborateur en précisant de manière claire et détaillée les activités de l'administration des RH, pour formaliser les tâches afin de clarifier les responsabilités de chacun.
Compétences pour participer à la politique RH de l'entreprise
Dialoguer, en permanence, avec les salariés, les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel, dans le respect des dispositifs prévus dans la législation, pour répondre aux questions diverses afin de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties
Piloter la mise en place des dispositifs d'épargne salariale choisis par la direction pour associer les salariés aux résultats de l'entreprise afin d'améliorer la gestion sociale par la promotion de la marque employeur.
Déterminer les indicateurs de suivi de la masse salariale pour construire l'ensemble des tableaux de bord sociaux permettant de suivre l'activité du personnel afin de décider des actions préventives et correctives à conduire pour respecter les objectifs de la politique RH de l'entreprise.
Analyser l’impact financier des orientations prises en matière de gestion sociale, en prenant en compte la connaissance de l'entreprise, de son secteur d'activité et des usages établis, pour rendre compte à la direction afin de fixer des objectifs réalistes, à surveiller et améliorer les performances sociales et environnementales de l'entreprise (RSE).
Etablir des statistiques à partir des données chiffrées fixées par l'article R2323-17 du code du travail pour analyser la situation de l'entreprise dans le domaine social et environnemental afin de produire le bilan social à destination du CSE (Comité Social et Economique) pour avis dans le cadre de la consultation annuelle.
Etablir le bilan social pour procurer une visibilité large sur la santé de l'entreprise sur une période écoulée à l'attention des parties prenantes (CSE, délégués syndicaux, salariés, inspection du travail, commissaire aux comptes) afin d'identifier les dysfonctionnements et améliorations constatés liés aux thématiques sociales de l'entreprise développées notamment dans le cadre de sa stratégie RSE et définir des actions correctives ou de développement à conduire.
Blocs de compétences · 3
RNCP35202BC01
Organiser et contrôler la gestion de la paie
Compétences visées
Actualiser avec régularité les informations concernant la paie pour mettre à jour les tableurs Excel et les logiciels de paie afin d’être en conformité avec les évolutions règlementaires et notamment les minima sociaux et les obligations légales.
Elaborer une méthode pour recueillir avec fiabilité tous les éléments variables de la fiche de paie (temps de travail, absences, primes, commissions…) afin de produire une paie juste et garder la confiance des salarié(e)s.
Utiliser les tableurs Excel et les logiciels de paie (Ciel, Sage, EBP, PayFit …) avec maitrise en s’appuyant sur les éléments recueillis pour assurer la gestion courante de la paie et de l’administration du personnel afin de réduire les risques d’erreurs, de gagner du temps et de protéger les données RH.
Superviser la production de la paie réalisée par les collaborateur(trice)s en charge en utilisant sa connaissance du droit de la sécurité sociale et du fonctionnement des organismes sociaux pour détecter les anomalies afin de s’assurer que l’ensemble des process et règlementations sont appliqués et effectuer les corrections nécessaires.
Vérifier la DSN avant envoi en utilisant ses connaissances en obligations sociales pour déclarer et payer les cotisations aux organismes sociaux afin de communiquer les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salarié(e)s.
Coordonner l’ensemble des équipes en charge des éléments nécessaires à l’élaboration de la paie pour garantir les paiements (paies et cotisations sociales) dans le respect des règlementations afin d’éviter les conséquences néfastes d’une mauvaise gestion de la paie (contrôles de l’Urssaf, saisie des Prud’hommes…).
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle en centre Sur la base d’un cas pratique écrit présentant un contexte d'entreprise relatif à l'organisation et au contrôle de la gestion de la paie, le, la candidat(e) : - Sélectionne les supports d’information de législation sociale utiles à la production du bulletin de paie. - Organise les éléments constitutifs de la paie en vue de la production du bulletin de paie. - Produit le bulletin de paie grâce à un logiciel dédié et s’assure de sa justesse. - Analyse la déclaration sociale nominative (DSN) afin de s’assurer de sa conformité au cadre légal. - Identifie les collaborateurs de la filière paie et les tâches afférentes à leurs fonctions.
RNCP35202BC02
Organiser la gestion administrative du personnel
Compétences visées
Mettre en place une veille sur l’ensemble des obligations légales en matière sociale (code du travail, convention collective, lois et règlementations en vigueur…) pour surveiller l’évolution des textes qui impactent l’entreprise afin de garantir la conformité juridique de la gestion du personnel au sein de l’entreprise.
Ajuster le SIRH pour le mettre en conformité avec les évolutions légales et règlementaires de la GTA (gestion des temps et activités) et de la paie afin que l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise accède à tous les documents administratifs (contrats, formations, solde congés…) mis à jour.
Préparer tous les documents réglementaires liés à la gestion du personnel en utilisant ses connaissances en droit social et droit du travail pour effectuer les déclarations sociales obligatoires auprès des organismes sociaux afin d’être en conformité avec les obligations des organismes extérieurs à l’entreprise (DIRECCTE, Urssaf, Médecine du travail, mutuelle…).
Créer les dossiers personnels des salarié(e)s, avec méthode, en prenant en compte les obligations réglementaires et les informations nécessaires à la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) pour suivre le, la salarié(e) afin de construire son parcours au sein de l’entreprise dans le cadre de la GPEEC.
Suivre l’ensemble des process de gestion du temps en utilisant le SIRH ou le logiciel de gestion de temps pour contrôler les temps de présence des salarié(e)s afin de gérer les incidences et proposer des mesures adaptées (remplacement, mesures disciplinaires, etc.).
Tenir à jour régulièrement et avec rigueur les registres obligatoires à l’activité et la taille de l’entreprise pour être en conformité avec le code du travail et la convention collective afin de présenter des registres actualisés lors d’un contrôle de l’inspection du travail et d’éviter les sanctions.
Répartir les rôles et les missions de chaque collaborateur(trice) en précisant de manière claire et détaillée les activités de l’administration des RH, pour formaliser les tâches afin de clarifier les responsabilités de chacun(e).
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée écrite individuelle en centre Sur la base d’un cas pratique écrit présentant un contexte d’entreprise relatif à l'organisation de la gestion administrative du personnel, le, la candidat(e) : - Préconise les méthodes et actions pour organiser une veille juridique et règlementaire et en diffuser les résultats. - Sélectionne les données d’actualisation de contenu du SIRH. - Rédige les documents règlementaires propres à la gestion du personnel. - Crée le dossier personnel d’un(e) salarié(e) et en détermine les conditions d’accès. - Contrôle les temps de présence des salarié(e)s et met en évidence les dysfonctionnements. - Crée un tableau d’identification des différents registres obligatoires permettant de distinguer leurs spécificités et finalités. - Identifie les missions de chaque collaborateur(trice) RH et attribue les tâches correspondantes ainsi que leur niveau de responsabilité.
RNCP35202BC03
Participer à la politique RH de l'entreprise
Compétences visées
Dialoguer, en permanence, avec les salarié(e)s, les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel, dans le respect des dispositifs prévus dans la législation, pour répondre aux questions diverses afin de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties.
Piloter la mise en place des dispositifs d’épargne salariale choisis par la direction pour associer les salarié(e)s aux résultats de l’entreprise afin d’améliorer la gestion sociale par la promotion de la marque employeur.
Déterminer les indicateurs de suivi de la masse salariale pour construire l’ensemble des tableaux de bords sociaux permettant de suivre l’activité du personnel afin de décider des actions préventives et correctives à conduire pour respecter les objectifs de la politique RH de l’entreprise.
Analyser l’impact financier des orientations prises en matière de gestion sociale, en prenant en compte la connaissance de l’entreprise, de son secteur d’activité et des usages établis, pour rendre compte à la direction afin de fixer des objectifs réalistes, à surveiller et améliorer les performances sociales et environnementales de l’entreprise (RSE).
Etablir des statistiques à partir des données chiffrées fixées par l’article R2323-17 du code du travail pour analyser la situation de l’entreprise dans le domaine social et environnemental afin de produire le bilan social à destination du CSE (Comité Social et Economique) pour avis dans le cadre de la consultation annuelle.
Etablir le bilan social pour procurer une visibilité large sur la santé de l’entreprise sur une période écoulée à l’attention des parties prenantes (CSE, délégué(e)s des syndicats, salarié(e)s, inspection du travail, commissaire aux comptes) afin d’identifier les dysfonctionnements et améliorations constatés liés aux thématiques sociales de l’entreprise développées notamment dans le cadre de sa stratégie RSE et définir des actions correctives ou de développement à conduire.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée sous la forme d'une soutenance orale individuelle Sur la base d’un support écrit de contextualisation d'une problématique salariale, le, la candidat(e) : - Etablit les conditions d’un dialogue constructif avec les parties prenantes d’une problématique salariale. - Propose des solutions et convainc les parties prenantes de la pertinence des solutions proposées. - Met en place un dispositif d’épargne salariale adapté au contexte d’entreprise. Mise en situation professionnelle reconstituée ou réelle : production d'un rapport écrit Sur la base d’un contexte d'activité en entreprise, le, la candidat(e) produit un rapport professionnel portant sur la gestion des tableaux de bord sociaux et le bilan social. Le, la candidat(e) : - Crée des tableaux de bord sociaux de suivi d’activité du personnel utiles à l’analyse de la performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise. - Analyse l’impact financier des orientations de l’entreprise en matière de gestion sociale et environnementale. - Préconise un système statistique de collecte de l’ensemble des données sociales nécessaires au bilan social. - Rédige le bilan social de l’entreprise. - Rend un avis sur le bilan social intégrant des préconisations d’amélioration ou d’évolution au service de la performance sociale et environnementale de l’entreprise.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le responsable paie et administration des ressources humaines exerce dans tous les secteurs d’activité et au sein de tous types d’organismes privés ou publics de toutes tailles.
Un certain nombre d’entreprises optent pour une gestion déléguée de la paie à des sociétés d’externalisation dont c’est le métier : ces entreprises de services embauchent donc des responsables paie et administration des ressources humaines pour assurer ce type de service auprès de leurs entreprises clientes. Travailler au sein d’une telle société, notamment en début de carrière, présente l’avantage pour un candidat de se confronter à une très grande diversité de situations de paie, favorable à une acquisition d’expérience accélérée dans le domaine.
Types d'emplois accessibles
Les libellés de poste les plus fréquemment utilisés pour désigner le métier de responsable paie et administration des ressources humaines sont :
Responsable paie
Responsable paie et administration des ressources humaines
Responsable paie et administration du personnel
Responsable rémunérations
Responsable de la rémunération
Chargé(e) de paie
Gestionnaire paie et administration du personnel
Responsable service/département paie
Payroll manager
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible et Intensité d'embauche.
2 454 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 2 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 2 231
Auvergne-Rhône-Alpes 805
Provence-Alpes-Côte d'Azur 600
Occitanie 552
Hauts-de-France 458
Nouvelle-Aquitaine 393
Pays de la Loire 365
Normandie 281
Grand Est 236
Bretagne 192
Bourgogne-Franche-Comté 190
Centre-Val de Loire 138
La Réunion 93
Guadeloupe 68
Martinique 51
Guyane 19
Mayotte 13
Corse 12
6 697
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
8 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Le candidat doit être titulaire au minimum d'une certification professionnelle de niveau de qualification 5 inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines de spécialité suivants : gestion, finance, banque, comptabilité et juridique ou d'un diplôme équivalent ou d’un parcours de formation postérieur à un niveau de qualification 4 validé par le certificateur. Dans le cas d'un diplôme étranger obtenu hors de l’Union Européenne, soit le projet du candidat est étudié par l’organisme Campus France sur dossier et entretien pour obtenir sa validation (le certificateur IPAC se réservant cependant le droit de demander des vérifications supplémentaires), soit le candidat fournit une attestation de comparabilité délivrée par le centre ENIC-NARIC France (organe de France Education International). Cette attestation établit une comparaison entre un diplôme étranger et les niveaux du cadre des certifications français et du cadre européen des certifications. Dans le cas où le candidat ne disposerait pas des prérequis donnant accès à la certification visée, il a toutefois la possibilité de déposer un dossier de validation des acquis pédagogiques, professionnels et personnels en vue d'obtenir une dérogation. Toute demande de dérogation est étudiée par une commission placée sous l’autorité du certificateur IPAC.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury est composé de 4 personnes minimum : * Le directrice de l’établissement IPAC * Le responsable IPAC de la ligne des métiers des Ressources Humaines * 2 professionnels externes du secteur des Ressources Humaines, en activité
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 650 €
Selon la branche
6 000 € – 8 181 €
Prise en chargeBranches concernées
7 650 €
Valeur par défaut · 194 branches
8 181 €
CPNE Branche ITV, CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNEFP Commerce à distance, CPNEFP ICGV entreprises de la viande +6 autres
7 722 €
CPNE de l'immobilier, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
7 594 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
7 538 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 000 €
CPNE Branche Caoutchouc
6 400 €
CPNE Banque
6 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision20-01-2021
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance20-01-2026
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
85
91 %
81 %
2018
60
89 %
86 %
2017
48
88 %
88 %
2016
50
88 %
91 %
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Entrées et sorties de formation
1 605
entrées en formation
456
parcours menés à terme
28 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
1 782
dossiers CPF engagés
4 453 689 €
montant total engagé
2 499 €
coût moyen par dossier
203 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.