RNCP35657
Inactive
· Niveau 7
Manager des ressources humaines (MS)
Certificateur · TOULOUSE BUSINESS SCHOOL - TBS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
17-06-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
CENTRE FORMATION APPRENTIS-TOULOUSE BUSINESS SCHOO
81751739400034
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Depuis plusieurs années, les entreprises ont modifié leurs attentes vis-à-vis de la fonction RH, en cohérence avec les évolutions économiques, sociétales et technologiques de leurs environnements :
digitalisation accélérée de l’ensemble des activités et process,
déploiement de l’intelligence artificielle et robotisation des activités (notamment tertiaires),
ubérisation des modèles économiques traditionnels,
renforcement de la nécessité d’inclusion et d’équité de traitement pour les différents personnels,
difficulté à attirer et fidéliser les nouvelles générations d’employés,
éclatement fonctionnel et géographique de l’entreprise (sous-traitance, outsourcing, offshoring…),
concurrence internationale accrue et innovante,
pression renforcée à l’éco-responsabilité et à la RSE…
Le contexte des entreprises s’est fortement modifié en quelques années et cela impacte aujourd’hui directement la fonction RH, à fortiori avec la crise sanitaire mondiale apparue en 2020, qui préfigure vraisemblablement des changements profonds et durables.
Ainsi, les attentes des différentes parties prenantes de l’entreprise (salariés, managers, direction, actionnaires, partenaires sociaux, législateur, institutions…) vis à vis de la fonction RH ont fortement évolué et vont maintenant bien au-delà de la seule conformité administrative et juridique - celle-ci devenant le basique indispensable de la fonction.
Les études récentes sur les évolutions de la fonction RH montrent que celle-ci doit renforcer son rôle dans cinq domaines principaux :
Contribuer à la stratégie,
Accompagner les transformations organisationnelles,
Développer la marque employeur,
Piloter la transformation digitale de la fonction RH,
Dynamiser les relations humaines et l'engagement.
La certification évolue pour faire face aux défis précités :
De nouveaux thèmes sont renforcés : RSE, Qualité de vie au travail, détection des Risques Psycho-sociaux,r enforcement juridique à la suite d’une réglementation de plus en plus prégnante tant en droit social qu’en formation professionnelle,
Alignement de la stratégie RH avec la stratégie de l’entreprise,
Pilotage de la digitalisation des RH et de son impact sur la gestion des RH en entreprise (process de recrutement en ligne, enquêtes de satisfaction, dématérialisation des documents, accès à la formation, communication interne, mobilité interne, réseaux partagés...),
Accompagnement renforcé de la fonction RH pour piloter les transformations de l’entreprise et accompagner les managers,
Piloter l’efficience de la fonction RH, en mesurant un « ROI » de la fonction RH et en utilisant toutes les possibilités offertes par un SIRH performant,
Renforcement des outils de pilotage comme facteur de performance et outil d’aide à la décision,
Prise en compte des nouveaux modèles
économiques d’entreprise et de leurs modes de management.
Ces évolutions ne doivent pas faire oublier que la paie et l’administration de personnel constituent des missions traditionnelles des fonctions RH, qui n’en restent pas moins stratégiques pour l’organisation : optimiser la gestion de la paie, sécuriser le suivi administratif, maîtriser les évolutions réglementaires.
Activités visées
Le manager en Ressources Humaines exerce 5 activités majeures :
Elaboration de la stratégie de Ressources Humaines au service de la stratégie de l’entreprise
Facilitation des transformations de l’entreprise par une organisation RH performante et en s’appuyant sur la digitalisation
Gestion des risques liés à la gestion du personnel en garantissant la conformité administrative et juridique
Développement de relations sociales positives, de la qualité de vie au travail (QVT) et de l’accompagnement des salariés
Développement de l’engagement, de la performance individuelle et collective, en facilitant la cohésion interne
Compétences attestées
Formuler la politique RH de l’entreprise
Mettre en place et animer une démarche de GPEC afin de déterminer les besoins
en emploi et ressources à 2-3 ans.
Concevoir la stratégie de gestion des carrières, y compris à l’international
Concevoir de la stratégie de la marque employeur, du recrutement et de l’intégration
Concevoir le système de rétribution (rémunération et avantages)
Piloter
l’efficience de la fonction RH
Impulser
et accompagner des projets de changement de l’entreprise et de
l’organisation du travail.
Communiquer en permanence sur le projet et les valeurs de l’entreprise.
Impulser
et faciliter les processus de digitalisation
Animer l’intelligence collective
Mettre en place et piloter le SI RH
Valoriser économiquement et financièrement les services fournis par la fonction RH
Assurer la veille
juridique, conventionnelle et règlementaire permanente.
Identifier les différents acteurs et leur rôle dans la définition de la conformité
administrative et juridique liée à la gestion du personnel
Gérer
et suivre les contrats de travail de l’entrée à la sortie
Conduire
et valider les opérations de paie et gestion des temps
Piloter l’investissement en développement de compétences.
Mettre en œuvre les plans d’adaptation de la masse salariale à l’activité
Mettre en œuvre et piloter les mesures disciplinaires et licenciements
Mettre en place et suivre les indicateurs et les tableaux de bord sociaux
Organiser les relations sociales et animer la relation avec les institutions
représentatives du personnel
Piloter les négociations (CSE, NAO, commission formation, commissions paritaires…)
Gérer les situations critiques (conflits, plans sociaux, réorganisation…)
Mettre en place et animer une politique d’amélioration permanente de la QVT
Accompagner les salariés tout au long de leur parcours dans l’entreprise
Mettre en œuvre une politique de fidélisation des collaborateurs
Renforcer l’engagement et la performance, individuels et collectifs
Renforcer la professionnalisation des managers et chefs projets
Faciliter la cohésion interne à l’entreprise
Gérer des situations « difficiles »
Manager son équipe RH
Blocs de compétences · 5
RNCP35657BC01
Elaborer la stratégie de Ressources Humaines au service de la stratégie de l’entreprise
Compétences visées
A partir de la stratégie de
l’entreprise, faire le diagnostic RH de l’entreprise et de ses unités en
utilisant des indicateurs RH pour diagnostiquer les forces et faiblesses du
capital humain.
A partir d’une veille
contextualisée, intégrer à la politique RH les préoccupations sociétales et
environnementales de l’organisation, permettant de définir les axes RSE et
QVT de la politique RH.
Formaliser
la démarche de GPEC pour adapter les effectifs et les compétences aux besoins
à moyen terme, en mobilisant l’ensemble des parties prenantes (Direction,
managers, partenaires sociaux, salariés).
Réaliser
la cartographie des métiers et emplois selon des périmètres pertinents.
Définir
les parcours, collectifs et individuels, de mobilité fonctionnelle et
hiérarchique, les plans de succession, les plans de développement
professionnels, en cohérence avec la GPEC.
Bâtir
et animer les processus de développement de carrière, y compris à
l’international (en bâtissant des plans d’expatriation)
Définir
la stratégie de recrutement interne et externe
Définir
le processus d’intégration et de suivi de l’intégration des nouveaux
embauchés.
Définir,
construire, piloter et améliorer la marque employeur au quotidien en lien
avec le service communication.
Concevoir
une politique de rétribution (rémunération et avantages, incitations)
équilibrée prenant en compte l’environnement externe et la compétitivité
salariale, l’équité interne, les capacités financières de l’entreprise pour
développer l’attractivité et la rentabilité.
Mettre
en place des indicateurs de pilotage du système de rétribution
Mettre
en place une politique de prestation de service RH interne (contrats de
services avec la Direction et les opérationnels, engagements et conditions de
résultats (SLA), suivi des indicateurs de résultats, suivi de la relation
avec les «clients» internes.) afin de développer l’efficience de la fonction
RH.
Modalités d'évaluation
Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois. Le dossier écrit présente une partie Stratégie d’entreprise et stratégie RH. Conception et animation d’un exposé, sur les évolutions et tendances de la fonction RH, sur des spécialisations en cours, sur des outils, techniques ou nouvelles méthodes de management des RH, exposé oral réalisé en équipe de 3 à 4 participants, devant ses pairs, Durée 1h. La prestation est évaluée par l’ensemble de l’auditoire et le responsable pédagogique du titre ERH. Etude de cas réel d’entreprise, réalisé en groupe de 4 à 5, durée 4 h donnant lieu à une restitution écrite, dans laquelle sont présentés, : * les enjeux d’alignement de la politique RH en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. * Un diagnostic argumenté des RH, à partir d’indicateurs RH * Des préconisations argumentées Études de cas de gestion internationale des RH (exemples Québec et USA). Ecrits réalisés en sous-groupes de 4 à 5 personnes. Durée 4h. Cas pratique, en sous-groupe de 3 personnes, remise d’un dossier écrit, durée 3h permettant de : * Proposer une démarche de GPEC * Réaliser un référentiel d’emploi/compétences * Faire des recommandations sur des parcours de recrutement/formation/ mobilités. Etude de cas, en sous-groupe de 4 à 5 personnes donnant lieu à une présentation orale. Durée 2h. Proposer, à partir de données issues d’une entreprise : * Une stratégie de recrutement,inté grant une démarche de valorisation de la marque employeur de l’entreprise. * Un processus complet de recrutement, intégrant la rédaction d’une offre et les méthodes proposées de recherche de candidats. Étude de cas, En sous-groupes de 3 à 4 personnes, remise d’un dossier écrit, portant sur : * la traduction en données financières d’indicateurs RH ( Turn-over, absentéisme, dysfonctionnements…) * l’estimation du ROI de plans d’action d’amélioration de l’efficience d’ RH.
RNCP35657BC02
Faciliter les transformations de l’entreprise par une organisation RH performante et en s’appuyant sur la digitalisation
Compétences visées
Concevoir
et piloter les projets de changement, dans le respect des contraintes
qualité-coûts-délai pour faciliter leur appropriation par les managers et
salariés de l’entreprise.
Accompagner la direction sur les
nouvelles organisations du travail (ex. télétravail) et piloter leur mise en
œuvre en accompagnant les managers dans l’évolution de leur rôle, afin de
décider d’une organisation adaptée, validée par la DG de l’entreprise.
Porter et expliquer au quotidien la politique et la stratégie de l’entreprise,
rappeler ses valeurs, donner du sens aux changements, pour favoriser
l’adhésion des salariés.
Faciliter
pour les managers et leurs équipes l’appropriation des principes et outils de
la digitalisation des processus RH pour optimiser l’organisation et la
rentabilité.
Mobiliser
les capacités d’innovation par la conception, le pilotage et l’animation de
dispositifs de travail collectif afin de renforcer la fluidité de
l’organisation.
Préparer
et vendre un projet de SIRH à la Direction (en en mesurant le ROI), grâce à
une veille active sur les évolutions technologiques, dans le but d’optimiser
l’efficience des processus RH.
Utiliser
toutes les possibilités offertes par un SIRH (prédictivité, Intelligence
Artificielle, bilans et études prospectives, data analytics...) pour en
assurer la performance.
Piloter
le SIRH (formalisation des besoins, paramétrage et déploiement) en lien avec
la DSI et les utilisateurs, en définissant des indicateurs de productivité et
des modes opératoires pertinents.
Etablir le diagnostic des coûts
générés par les dysfonctionnements dans le domaine RH (turn-over excessif,
absentéisme, AT, manque de compétences, difficultés à recruter, mauvais
climat social…), en travaillant en partenariat avec la direction financière
et le contrôle de gestion en vue de mener des actions conjointes.
Calculer le retour sur
investissement des actions d’optimisation de la gestion des RH pour
valoriser les services fournis par les RH.
Modalités d'évaluation
Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois. Partie accompagnement des transformations de l’entreprise dans le dossier écrit avec : · Identification des freins et leviers au changement, · Préconisations pour aider à mettre en place ces changements · Préconisations sur les indicateurs de suivi Etude de cas individuelle, portant sur la critique d’un processus de conduite de changement et proposition de solutions alternatives argumentées Durée 2h30 Étude de cas en sous-groupe de 3 à 4 personnes : préconiser un dispositif complet de travail collaboratif distanciel pour une entreprise répartie en France et Europe (choix d’outils, avantages et contraintes, modalités d’accompagnement des utilisateurs…). Durée 2h. Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, pour les missions intégrant une thématique SIRH, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Etude de cas de réorganisation d’une direction RH. En sous-groupe de 4 à 5. Durée 2h avec présentation orale du diagnostic, des préconisations d’amélioration de l’organisation du service RH et de mesure du ROI des actions envisagées
RNCP35657BC03
Gérer des risques liés à la gestion du personnel en garantissant la conformité administrative et juridique
Compétences visées
Réaliser
une veille juridique, règlementaire et conventionnelle afin d’être à jour des
obligations légales, afin d’alerter la Direction et les opérationnels sur les
points de vigilance liées aux évolutions juridiques et fiscales.
Solliciter
les organismes sociaux (médecine du travail, inspection du travail, CRAM,
CNAV, URSSAF...) afin d’être en conformité avec les obligations légales
actualisées
Choisir
les statuts d’emploi adaptés (intérim, CDD, CDI, expatriation…) pour qu’ils
soient adaptés à la situation de l’entreprise, dans le respect de la
conformité légale.
Garantir
l’application de la réglementation à toutes les étapes et évènements de la
vie du contrat (signature, avenants, suspension, rupture), en s’appuyant sur
des experts dans le respect de la règlementation juridique.
Conduire
et valider les opérations de paie, les déclarations auprès des organismes
sociaux.
Gérer
les congés payés, RTT, absences, dans leurs impacts en termes juridiques, de
rémunération, et de cotisations sociales.
Mettre
en place et piloter les différents dispositifs de développement des
compétences dans le respect des obligations légales et en conformité avec la
stratégie de l’entreprise
Etablir,
piloter et maîtriser le budget de formation de l’entreprise.
Respecter
les obligations de consultations des partenaires sociaux sur le sujet de la
formation dans l’entreprise.
Proposer
les dispositifs les plus adaptés au contexte économique et social de
l’entreprise et les mettre en œuvre dans le respect des dispositions légales
(Activité Partielle de Longue Durée, Accord de Performance Collective, Plan
de Départs Volontaires, PSE…)
Manager
socialement les plans proposés dans le respect des différents acteurs et le
maintien de la cohésion sociale.
Mettre
en application des mesures particulières disciplinaires ou de licenciement
dans le respect du cadre règlementaire afin de réagir à des situations
particulières.
Fournir des données fiables et
exploitables à la DG, aux managers, aux personnels, aux IRP.
Animer
régulièrement le reporting RH auprès des différents acteurs de l’entreprise
de façon à concrétiser les plans d’actions RH et aboutir à un véritable
management des RH.
Modalités d'évaluation
Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, pour les missions intégrant une thématique de maîtrise des risques administratifs et juridiques, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Etude de cas concret, en sous-groupes de 4 à 6 personnes. Durée 1h : * analyse de contrats de travail et proposition de corrections selon les cas. Etude de cas concret, en sous-groupes de 4 à 6 personnes. Durée 1h : vérification de bulletins de paie en mentionnant les anomalies rencontrées et leurs incidences. Étude de cas en sous-groupe de 3 personnes portant sur la formalisation d’un plan de développement des compétences, utilisant les différents dispositifs, au sein d’une PME. Durée 2h. QCM portant sur l’évaluation des connaissances en matière de droit du travail, rôles des différents organismes, et institutions, obligations règlementaires, sur les différents dispositifs d’adaptation de la masse salariale, en fonction de situations d’entreprises. Durée 3h. Mini cas d’évaluation de l’application des mesures en matière de droit disciplinaire sur des cas spécifiques d’entreprises. Durée 1h. Étude de cas en sous-groupe de 3 à 4 : Établir le tableau de bord RH d’une ETI (indicateurs RH) à partir des données RH brute fournies. Durée 2h. Pour chaque sous-groupe : simulation de présentation, analyse et commentaire du tableau de bord RH en Comité de Direction. Durée 20 mn.
RNCP35657BC04
Développer des relations sociales positives, la qualité de vie au travail (QVT) et l’accompagnement des salariés
Compétences visées
Analyser
les acteurs, la règlementation et l’histoire des relations sociales dans
l’entreprise, pour comprendre leur positionnement et leur logique
Mettre
en place un dialogue positif et permanent, règlementaire et également informel,
avec les représentants du personnel pour maintenir la cohésion sociale.
Manager
les relations sociales avec les différentes institutions représentatives du
personnel, en négociant dans le respect du cadre règlementaire dans une
volonté de dialogue social.
Mettre
en œuvre des stratégies et tactiques de négociation et d’influence en
comprenant les enjeux des différentes parties et les jeux d’acteurs.
Anticiper
des situations critiques à partir d’indicateurs objectifs et de signaux
faibles issus du terrain.
Proposer
des plans d’actions préventifs et curatifs adaptés aux situations critiques
identifiées, en suivant leur mise en œuvre par la mesure des résultats
obtenus afin d’être force de propositions de solutions alternatives pour la
direction.
Mettre
en œuvre la politique santé et sécurité au travail avec les différentes
instances représentatives (CSE, Médecine du travail …) pour développer la
QVT.
Créer
et animer un dispositif de prévention, d’évaluation et de réduction des
risques psycho-sociaux.
Mettre
en place une mesure régulière du climat social dans l’entreprise et des
indicateurs de bienêtre au travail en mobilisant différents moyens de mesure
et d’action (baromètres QVT, commission d’amélioration, dispositifs de veille
et d’alerte…) pour contribuer à développer le bien-être au travail.
Adopter
une posture de conseil individuel (coach) pour écouter, comprendre,
conseiller et orienter individuellement les salariés dans les différentes
situations professionnelles qu’ils rencontrent.
Faire
le lien sur les différentes situations individuelles avec les managers de
proximité.
Modalités d'évaluation
Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, pour les missions intégrant une thématique liée au développement du dialogue social dans l’entreprise, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Etude de cas en sous-groupe de 4 à 6 personnes. Durée 1h30. Portant sur la préparation d’une négociation avec les partenaires sociaux dans un contexte de crise et de tensions sociale. Simulation orale de négociation sociale avec les IRP, Évaluation des compétences comportementales mise en œuvre. Durée 30 mn par sous-groupe. QCM d’évaluation des connaissances et bonnes pratiques en matière de dialogue social et de relation avec les IRP. Durée 1h. Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, pour les missions intégrant une thématique QVT à mettre en œuvre dans l’entreprise, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Cas d’entreprise, en sous-groupe de de 4 à 6 personnes, portant sur le traitement d’une situation critique d’entreprise en matière de QVT : démarche de diagnostic, plans d’actions préventifs et curatifs. Durée 2h. Réalisation de simulations d’entretiens individuels avec des salariés (employés et cadres) sur des problématiques professionnelles et personnelles. Durée totale (préparation + entretien) 30 mn. QCM d’évaluation des connaissances en matière de réglementation, dispositifs et acteurs de la prévention des RPS.
RNCP35657BC05
Développer l’engagement, la performance individuelle et collective, en facilitant la cohésion interne
Compétences visées
Définir
et piloter des actions visant à fidéliser les collaborateurs.
Mettre
en place et piloter un plan de marketing RH interne (promotion des métiers,
des actions RH, des conditions de travail, des avantages) afin de décloisonner
l’entreprise par une meilleure connaissance des métiers et en impulsant la
transversalité.
Suivre
les indicateurs d’évolution des comportements des équipes (départ, motivation
/ performance collective, moral des équipes)
Concevoir
et former à l’animation des dispositifs d’évaluation et orientation des
salariés en exploitant les résultats et en donnant du feed-back aux personnes
concernées afin d’améliorer la professionnalisation des managers.
Elaborer
un référentiel de management propre à l’entreprise, opérationnel et concret
et animer son appropriation par l’ensemble de la structure managériale.
Renforcer
en continu les compétences des managers en gestion et animation de leurs
équipes.
Faciliter
la communication et la compréhension réciproque entre les salariés, les
managers et la Direction.
Créer
et animer des dispositifs (groupes de travail, évènements, codéveloppement…)
qui contribuent à la cohésion au sein des équipes ainsi qu’entre les services
et directions de l’entreprise
Agir
comme médiateur lorsque nécessaire, en comprenant les enjeux des différentes
parties, pour trouver des solutions aux situations difficiles
Concilier
des contraires et des opposés, gérer des contradictions, concilier des
contraintes, pour trouver des consensus, des compromis
Donner
le cap et des arbitrages clairs pour soutenir et accompagner son équipe dans
le vécu des situations difficiles d’accompagnement
Modalités d'évaluation
Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, pour les missions intégrant une thématique engagement individuel et collectif, commanditée par un professionnel, d’entreprise ou de cabinet, donnant lieu à un rapport écrit et à une soutenance orale devant un jury composé de professionnels (dont l’entreprise commanditaire) et du responsable du titre d’Expert en ressources Humaines. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Etude de cas d’entreprises ayant des difficultés à fidéliser ses salariés : diagnostic des causes, proposition de plans d’actions et d’indicateurs de suivi des résultats. Travail en binôme. Durée 1h30. Travail en sous-groupe de 3 à 4 personnes : proposer une démarche complète d’évaluation des performances individuelles et collectives, intégrant les outils et supports d’évaluation et méthodes de réalisation des entretiens. Durée 2h. Travail en binôme. Durée 1h30. Réaliser l’étude comparative de différents référentiels de management, établir un référentiel de management type. En sous-groupe de 3 à 4 personnes : étude de différentes situations d’entreprises portant sur la cohésion interne. Réaliser le diagnostic et préconiser les actions à mettre en œuvre par la DRH. Durée 2h. Dans le cadre de la Mission de conseil ou d’audit sur les RH, réalisé en groupe de 4 personnes, commanditée par un professionnel, évaluation de la cohésion interne du groupe projet. La mission est menée sur une durée de 2 à 4 mois Conception, organisation, animation et suivi de conférences sur les actualités et évolution des RH, réalisée en groupe de 5 personnes, devant des professionnels du secteur. Ces conférences sont ouvertes au public. Le groupe est évalué sur la thématique, l’organisation et l’animation de la conférence.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Manager en Ressources Humaines exerce ses activités prioritairement dans des structures de grande taille (plus de 200 salariés), dans le secteur public, associatif comme dans le secteur privé.
Les titulaires de la certification se placent dans :
Toutes sociétés de services ou industrielles,
Dans les Entreprises de Taille Intermédiaire (qui occupent entre 250 et 4999 salariés, selon la dénomination INSEE),
Parfois dans des PME (qui occupent moins de 250 personnes, selon la dénomination INSEE),
Sociétés de services en informatique, pour les SIRH,
Cabinets de conseil en recrutement,
Cabinets d’audit RH,
Cabinets RH,
Sociétés d’intérim,
Selon la taille de l'entreprise et l'organisation nationale ou internationale, le niveau de responsabilités dans chacun des champs des RH et la place des RH peuvent largement varier.
Il peut également exercer ses activités en tant que consultant, au sein de cabinets RH spécialisés dans l’audit et le conseil en Ressources Humaines pour les entreprises et organisations.
Types d'emplois accessibles
Sous la dénomination « Manager en Ressources Humaines », titre générique, nous retrouvons les fonctions et appellations suivantes :
Responsable des Ressources Humaines
Consultant RH / Conseiller RH externalisé
Chargé RH et gestion des compétences
Directeur ou Chef de projets RH / Chargé de mission RH
Responsable formation
A partir de la stratégie de l’entreprise, le Manager en Ressources Humaines définit la politique RH à un horizon de 2 – 3
ans et la décline en stratégie RH. Il anticipe, pilote, administre, mobilise et développe les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation.
En tant que consultant RH au sein d’un cabinet, il conseille et accompagne les organisations clientes depuis la conception de leur stratégie RH jusqu’à la déclinaison et mise en œuvre des outils, la digitalisation et SIRH, y compris l’évaluation.
Dans des grands groupes, il peut être spécialisé sur des missions spécifiques, telles que gestion des emplois et compétences, mobilité, formation professionnelle, digitalisation et SIRH, gestion de la diversité…
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
1. A titre normal, le Mastère Spécialisé® s’adresse à des candidats : * Diplômés d’une école d’ingénieurs habilitée par la Commission des titres d’ingénieur (CTI) * Diplômés d’une école de management habilitée par la Commission d’évaluation des formations et diplômes de gestion (CEFDG) à délivrer le grade de master * Diplômés de 3ème cycle universitaire ou équivalent, dont la liste est arrêtée par la Conférence des grandes écoles * Titre inscrit au RNCP niveau 7 (ancienne nomenclature niveau I) * Etrangers dont le diplôme est équivalent aux diplômes français exigés ci-dessus * Etudiants ayant validé une formation de niveau Master 1ère année, (par exemple, diplômés de maîtrise) justifiant de trois ans d’expérience professionnelle 2. A titre dérogatoire, l’accès est possible à toute personne : * Titulaire d’un master 1, sans expérience professionnelle * Titulaire d’un diplôme, de niveau licence, et justifiant d’une expérience professionnelle significative d’au moins 3 ans * Tout candidat VAPP Le taux d'admission à titre dérogatoire, accès avec M1 ou L3, est de 30% maximum des effectifs. L'admission par VAPP est de 40% maximum, mais le total des deux ne doit pas dépasser les 40%.
Composition du jury — Formation initiale
4 personnes composent le jury, deux professionnels et deux représentants de TBS Business School. Les représentants de TBS sont : * Le Directeur des programmes Mastère Spécialisé, * Le professeur responsable de la formation, Les professionnels sont nouveaux chaque année et occupent des fonctions à responsabilité. Leur activité leur permet de juger des attendus professionnels de la certification.
Composition du jury — Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
4 personnes composent le jury, deux professionnels et deux représentants de TBS Business School. Les représentants de TBS sont : * Le Directeur des programmes Mastère Spécialisé, * Le professeur responsable de la formation, Les professionnels sont nouveaux chaque année et occupent des fonctions à responsabilité. Leur activité leur permet de juger des attendus professionnels de la certification.
Composition du jury — VAE
4 personnes composent le jury, deux professionnels et deux représentants de TBS Business School. Les représentants de TBS sont : * Le Directeur des programmes Mastère Spécialisé, * Le professeur responsable de la formation, Les professionnels sont nouveaux chaque année. Les fonctions occupées et leur activité leur permettent de juger des attendus professionnels de la certification. La parité employeur/salarié est contrôlée.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 700 €
Selon la branche
7 000 € – 8 966 €
Prise en chargeBranches concernées
8 700 €
Valeur par défaut · 199 branches
8 966 €
CPNE Travail Temporaire, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme, CPNEF de la Branche des organismes de formation, CPNEFP ICGV entreprises de la viande +1 autres
8 668 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine
8 900 €
CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie
8 583 €
CPNEFP Commerce à distance
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision17-06-2021
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance17-06-2026
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2018
26
96 %
73 %
2017
16
81 %
81 %
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
8
entrées en formation
4
parcours menés à terme
50 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
8
dossiers CPF engagés
51 254 €
montant total engagé
6 407 €
coût moyen par dossier
181 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.