RNCP37857
Inactive
· Niveau 7
Manager du développement des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT CATHOLIQUE DE PARIS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
19-07-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
CENTRE REGIONAL DE FORMATION MULTIPROFESSIONNEL
34182077700033
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le manager du développement des ressources humaines exerce ses activités en PME, en ETI, en filiale ou au siège de grands groupes, en France ou à l’international. Plus rarement dans des TPE.
Selon la taille des effectifs de l’entité concerné, il ou elle sera plus polyvalente ou plus spécialisée dans un domaine du développement RH (recrutement, intégration, formation, mobilité, inclusion, …), centré sur une activité (production, distribution, …) ou centré sur des catégories de métiers ou de population.
Cependant, dans les entreprises de taille comprise entre 50 et 200 personnes, le professionnel RH est d’abord centré sur les fondements du métier : administration et paie, avec une composante développement (recrutement, intégration, formation).
En termes de responsabilité et d’autonomie, le manager du développement des ressources humaines est un cadre, placé sous l’autorité d’un directeur des RH, d’un responsable des RH ou d’un directeur du développement RH, selon la taille et l’organisation de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit de start-up ou d’associations, ce généraliste peut parfois avoir parfois un statut d’employé ou d’agent de maitrise, alors que le niveau d’autonomie mis en œuvre est celui d’un cadre.
Le Manager du développement des Ressources Humaines peut œuvrer au sein du secteur privé, des trois fonctions publiques ou du tiers-secteur associatif.
Activités visées
Les activités du manager de développement RH sont les suivantes :
Elaboration d’une vision prospective des besoins RH de l’organisation
Ajustement de la stratégie de développement RH aux besoins de l’organisation
Mise en œuvre de la stratégie de développement RH
Structuration des processus de développement RH orientés collaborateurs
Management des processus de développement RH (recrutement,mobilité, évaluation, gestion de carrières..)
Pilotage du développement RH à partir des données du SIRH (bilan social, …)
Développement de la prévention des risques psychosociaux et des actions en faveur de la QVT
Mise en place d’une politique de rémunération équitable et valorisante
Négociation et accompagnement de la mise en place d’accords d’entreprise (ex : GPEC, QVT, RPS, rémunérations, égalité H/F, discrimination, handicap, télétravail, …)
Cadrage de la stratégie d’accompagnement RH d’un projet de transformation
Construction du dispositif de conduite du changement RH
Conduite du changement RH dans le respect des valeurs et engagements RSE
Compétences attestées
Analyser l’environnement externe (technologique, économique, démographique, légal, interculturel, concurrentiel, …) pour appréhender les évolutions impactant les métiers et l’organisation, en s’appuyant sur la méthode Pestel
Analyser le contexte interne, la mission et la stratégie de l’entreprise (internationalisation, diversification, recentrage, restructuration,) pour identifier les enjeux RH, en utilisant les modèles de l’analyse stratégique.
Utiliser les outils de la GPEC pour transformer la vision prospective des enjeux RH en carte des métiers, emplois ou compétences clés, en tension ou critiques
Inventorier avec l’encadrement les besoins prévisionnels (effectif, emploi, compétences) pour définir les objectifs de développement, de montées en compétences et de reconversion par rapport à l’existant
Elaborer les plans d’action pluriannuels de gestion et développement RH par domaine (mobilité, formation, recrutement et reconversion par métier et emploi) pour atteindre les objectifs de performance économique et sociale
Identifier des dispositifs et projets RH innovants pour faciliter la mise en œuvre du plan de développement RH.
Elaborer des dispositifs d’animation du plan de développement RH impliquant le management pour en assurer une gestion dynamique
Piloter avec l’encadrement les actions/dispositifs de développement RH pour assurer l’évolution des compétences et sécuriser les parcours professionnels, en s’appuyant sur les outils de la gestion de projet.
Définir les contributions et les responsabilités des acteurs (professionnels RH, managers, …) pour organiser le partage des rôles en matière de développement RH, à l’aide de la matrice de responsabilité RACI.
Associer les collaborateurs à la conception des processus RH pour favoriser une expérience utilisateur positive, en s’appuyant notamment sur une méthode de type design thinking.
Formaliser les processus de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …) pour assurer aux acteurs un cadre d’action commun, à l’aide de l’analyse de processus.
Elaborer un dispositif de suivi de la performance des processus pour améliorer leur efficience
Accompagner les acteurs de la fonction de développement RH dans la réalisation de leurs activités pour favoriser l’efficacité et la cohérence des pratiques.
Assurer la réalisation opérationnelle des activités de développement RH, dans le respect des procédures et du cadre légal, pour contribuer au déploiement des politiques RH.
Animer les revues de mise en œuvre des plans de développement RH (recrutement, formation…) avec les professionnels RH et les managers pour s’assurer de l’atteinte des objectifs.
Définir les indicateurs et le tableau de bord du développement RH pour organiser la collecte des données dans le respect de la réglementation RGPD
Analyser l’évolution des indicateurs pour suivre la mise en œuvre des plans de développement RH et préconiser les actions correctives si nécessaires
Accompagner l’évolution numérique du SIRH pour disposer d’outils performants de collecte et traitement des informations RH.
Mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et psychosociaux pour garantir la conformité réglementaire en matière de santé et sécurité au travail.
Promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail pour tenir les engagements de la Marque Employeur de l’entreprise.
Diffuser auprès des managers des pratiques de gestion de la diversité pour favoriser l’inclusion sociale.
Elaborer une classification des postes et des emplois, en lien avec la convention collective nationale le cas échéant, pour établir un consensus sur la hiérarchie salariale, en s’appuyant sur la méthode de classification par critères classants
Proposer une politique de reconnaissance de la performance individuelle et collective (prime, intéressement, épargne entreprise et retraite, actionnariat, …) pour soutenir l’engagement des salariés.
Déployer des processus d’évaluation des contributions avec l’encadrement pour assurer une équité de traitement.
Préparer une négociation entre les parties prenantes, en prenant en compte leurs enjeux et intérêts et dans leur respect des règles, pour construire un consensus, en s’appuyant sur les outils de la négociation raisonnée et de la socio dynamique.
Conseiller les managers dans la mise en œuvre des accords d’entreprise, pour résoudre avec éthique les problèmes de gestion RH au sein de leurs équipes (litiges, harcèlement, discrimination, conflits relationnels, …).
Identifier les impacts opérationnels et organisationnels du projet de transformation (nouveau logiciel ERP, SIRH, télétravail, …) pour définir le cadre de l’accompagnement RH.
Réaliser le diagnostic organisationnel, social, et culturel des services concernés pour identifier les leviers et les freins au changement.
Proposer à la direction et au chef du projet une stratégie d’accompagnement des acteurs exposés au changement pour favoriser leur adhésion et leur participation.
Mettre en place le dispositif de conduite du changement RH au sein du pilotage du projet de transformation pour suivre le déroulement du plan d’accompagnement.
Construire le dispositif de communication managériale et sociale autour du projet pour répondre avec cohérence aux réactions du terrain.
Soutenir les managers dans l’animation de processus de communication et de médiation pour résoudre les tensions autour du projet.
Animer les réunions d’information et de concertation avec les parties prenantes et les IRP pour renforcer la cohésion sociale autour du projet
Adapter sa posture en termes de communication et de leadership, pour concilier les intérêts des différentes parties prenantes, dans le respect des valeurs et engagement RSE de l’entreprise.
Blocs de compétences · 5
RNCP37857BC01
Construire une vision stratégique de développement des RH
Compétences visées
Analyser l’environnement externe (technologique, économique, démographique, légal, interculturel, concurrentiel, …) pour appréhender les évolutions impactant les métiers et l’organisation, en s’appuyant sur la méthode Pestel
Analyser le contexte interne, la mission et la stratégie de l’entreprise (internationalisation, diversification, recentrage, restructuration,) pour identifier les enjeux RH, en utilisant les modèles de l’analyse stratégique.
Utiliser les outils de la GPEC pour transformer la vision prospective des enjeux RH en carte des métiers, emplois ou compétences clés, en tension ou critiques
Inventorier avec l’encadrement les besoins prévisionnels (effectif, emploi, compétences) pour définir les objectifs de développement, de montées en compétences et de reconversion par rapport à l’existant
Elaborer les plans d’action pluriannuels de gestion et développement RH par domaine (mobilité, formation, recrutement et reconversion par métier et emploi) pour atteindre les objectifs de performance économique et sociale
Identifier des dispositifs et projets RH innovants pour faciliter la mise en œuvre du plan de développement RH.
Elaborer des dispositifs d’animation du plan de développement RH impliquant le management pour en assurer une gestion dynamique
Piloter avec l’encadrement les actions/dispositifs de développement RH pour assurer l’évolution des compétences et sécuriser les parcours professionnels, en s’appuyant sur les outils de la gestion de projet.
Modalités d'évaluation
ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL
RNCP37857BC02
Assurer l’efficience des processus de développement RH
Compétences visées
Définir les contributions et les responsabilités des acteurs (professionnels RH, managers, …) pour organiser le partage des rôles en matière de développement RH, à l’aide de la matrice de responsabilité RACI.
Associer les collaborateurs à la conception des processus RH pour favoriser une expérience utilisateur positive, en s’appuyant notamment sur une méthode de type design thinking.
Formaliser les processus de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …) pour assurer aux acteurs un cadre d’action commun, à l’aide de l’analyse de processus.
Elaborer un dispositif de suivi de la performance des processus pour améliorer leur efficience.
Accompagner les acteurs de la fonction de développement RH dans la réalisation de leurs activités pour favoriser l’efficacité et la cohérence des pratiques.
Assurer la réalisation opérationnelle des activités de développement RH, dans le respect des procédures et du cadre légal, pour contribuer au déploiement des politiques RH.
Animer les revues de mise en œuvre des plans de développement RH (recrutement, formation…) avec les professionnels RH et les managers pour s’assurer de l’atteinte des objectifs.
Définir les indicateurs et le tableau de bord du développement RH pour organiser la collecte des données dans le respect de la réglementation RGPD.
Analyser l’évolution des indicateurs pour suivre la mise en œuvre des plans de développement RH et préconiser les actions correctives si nécessaires
Accompagner l’évolution numérique du SIRH pour disposer d’outils performants de collecte et traitement des informations RH.
Modalités d'évaluation
ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL
RNCP37857BC03
Promouvoir des pratiques de management RH socialement responsables et inclusives
Compétences visées
Mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et psychosociaux pour garantir la conformité réglementaire en matière de santé et sécurité au travail.
Promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail pour tenir les engagements de la Marque Employeur de l’entreprise.
Diffuser auprès des managers des pratiques de gestion de la diversité pour favoriser l’inclusion sociale.
Elaborer une classification des postes et des emplois, en lien avec la convention collective nationale le cas échéant, pour établir un consensus sur la hiérarchie salariale, en s’appuyant sur la méthode de classification par critères classants.
Proposer une politique de reconnaissance de la performance individuelle et collective (prime, intéressement, épargne entreprise et retraite, actionnariat, …) pour soutenir l’engagement des salariés
Déployer des processus d’évaluation des contributions avec l’encadrement pour assurer une équité de traitement.
Préparer une négociation entre les parties prenantes, en prenant en compte leurs enjeux et intérêts et dans leur respect des règles, pour construire un consensus, en s’appuyant sur les outils de la négociation raisonnée et de la socio dynamique
Conseiller les managers dans la mise en œuvre des accords d’entreprise, pour résoudre avec éthique les problèmes de gestion RH au sein de leurs équipes (litiges, harcèlement, discrimination, conflits relationnels, …).
Modalités d'évaluation
ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL
RNCP37857BC04
Conduire le changement RH d’un projet de transformation avec les managers et les salariés
Compétences visées
Identifier les impacts opérationnels et organisationnels du projet de transformation (nouveau logiciel ERP, SIRH, télétravail, …) pour définir le cadre de l’accompagnement RH.
Réaliser le diagnostic organisationnel, social, et culturel des services concernés pour identifier les leviers et les freins au changement.
Proposer à la direction et au chef du projet une stratégie d’accompagnement des acteurs exposés au changement pour favoriser leur adhésion et leur participation.
Mettre en place le dispositif de conduite du changement RH au sein du pilotage du projet de transformation pour suivre le déroulement du plan d’accompagnement.
Construire le dispositif de communication managériale et sociale autour du projet pour répondre avec cohérence aux réactions du terrain.
Soutenir les managers dans l’animation de processus de communication et de médiation pour résoudre les tensions autour du projet.
Animer les réunions d’information et de concertation avec les parties prenantes et les IRP pour renforcer la cohésion sociale autour du projet.
Adapter sa posture en termes de communication et de leadership, pour concilier les intérêts des différentes parties prenantes, dans le respect des
valeurs et engagement RSE de l’entreprise.
Modalités d'évaluation
ETUDE DE CAS/DOSSIER PROFESSIONNEL
RNCP37857BC05
Epeuvre finale transverse
Compétences visées
Le candidat rédige et soutien un mémoire en s’appuyant sur l’expérience professionnalisante devant être réalisée au cours du cursus préparant à la certification. Le mémoire est préparé sur 6 mois.
Il vise à s’assurer de la capacité du candidat à mobiliser de manière coordonnée les compétences de l’ensemble des blocs de compétences
Modalités d'évaluation
MEMOIRE ET SOUTENANCE
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Manager du développement des ressources humaines peut œuvrer dans tous les activités du secteur privé, des trois fonctions publiques ou du tiers-secteur associatif.
Types d'emplois accessibles
Responsable du développement RH
Responsable RRH/adjoint RRH
HR Business Partner
Responsable recrutement, Chargé de recrutement
Talent manager / Talent Acquisition specialist / Talent acquisition coordinator
Responsable/ chargé des relations écoles, Campus Manager
Responsable/adjoint formation
Responsable du développement
Responsable/adjoint administration RH et paie
Responsable/ adjoint mobilité et carrières
Responsable/adjoint du développement social
Responsable/adjoint aux relations sociales
Responsable/adjoint à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Consultant en risques psychosociaux
Consultant en recrutement
Contrôleur de gestion sociale
Responsable SIRH
Consultant RH
Chef de projet conduite du changement, transformations
Chargé d’étude (emploi et rémunérations, carrières…),
Chargé de la gestion des expatriés
Chargé de la mobilité
Chargé de mission handicap
Chargé de mission diversité
Chef de projet/chargé de mission RH
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Les candidats à la certification doivent justifier d’un diplôme ou d’un titre de niveau 6, d’une équivalence qui s’obtient via une validation des acquis personnels et professionnels ou de 5 années d’expériences significatives dans le domaine de la certification.
Prérequis à la validation
La validation des compétences et l’obtention de la certification passe par : * par la vérification des compétences visées dans les blocs de compétences telles que décrit dans le référentiel de compétence et déposé auprès de France compétence. Le référentiel précise les modalités et critères d’évaluation des compétences mise en lien avec les activités. * la validation d’une épreuve finale transversale attestant de la capacité du candidat à mobiliser de manière coordonnée les compétences de l’ensemble des blocs de compétences, et figurant dans le référentiel d’activités, de compétences et d’évaluation. Un jury de certification est organisé annuellement à l’issue de l’année académique en cours. Pour la validation des compétences le jury s’appuie sur les conclusions d’un jury de validation mis en place annuellement.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury de certification est composé à minima de deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation. Le responsable de la certification est présent au jury de certification pour assurer le lien entre le jury d’évaluation et le jury de certification et se charge de renseigner le jury sur les parcours des candidats et le déroulé de la formation et des épreuves de certification
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
6 644 €
Selon la branche
6 136 € – 6 821 €
Prise en chargeBranches concernées
6 644 €
Valeur par défaut · 205 branches
6 631 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
6 821 €
CPNEFP ICGV entreprises de la viande
6 809 €
CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie
6 656 €
CPNEFP des jardineries et graineteries
6 566 €
CPNEFP Commerce à distance
6 503 €
CPNE Branche Caoutchouc
6 136 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision19-07-2023
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance19-07-2026
Dernière délivrance possible19-07-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
17
76 %
—
2021
23
61 %
74 %
2020
20
75 %
75 %
2019
24
79 %
75 %