RNCP42470
Active
· Niveau 7
Manager du developpement des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT CATHOLIQUE DE PARIS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
26-06-2031
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
CENTRE REGIONAL DE FORMATION MULTIPROFESSIONNEL
34182077700033
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager du développement des ressources humaines traite de la gestion des compétences et des carrières, s’occupe des recrutements, de l’intégration et de la marque employeur, applique une politique de diversité et d’inclusion et veille aux conditions de travail.
Son rôle est de plus en plus stratégique, visant l'accompagnement des transformations, la prise en compte des évolutions technologiques et de l’IA, les enjeux RSE et la transition écologique.
Activités visées
Réalisation d’un diagnostic stratégique et prospectif externe et interne de la structure pour en déduire les enjeux prioritaires du développement RH
Déclinaison de la stratégie de développement RH en plans d'action et établissement des feuilles de route détaillées.
Conception et formalisation de l’ensemble des processus de développement RH, ainsi que les rôles et responsabilités
Déploiement opérationnel des processus de développement RH en intégrant les Systèmes d'Information RH et l’évolution des technologies
Conception et analyse des tableaux de bord de pilotage du développement RH, en sécurisant la conformité des données
Pilotage de l'intégration stratégique des critères ESG et des principes de la RSE dans les politiques et les processus RH
Conception et déploiement de dispositifs de management RH socialement responsables et conformes aux obligations légales et éthiques
Ingénierie salariale et déploiement de la politique de rémunération globale en assurant l'équité interne, la cohérence externe et l'attractivité
Intégration des enjeux de la transition écologique et des critères environnementaux de l'ESG dans l’évolution des métiers et des compétences et les pratiques RH
Pilotage de la dimension humaine des projets de changements
Accompagnement et mobilisation de l'ensemble des parties prenantes
Pilotage du dispositif d'évaluation de la performance du changement RH
Compétences attestées
Mener un diagnostic du macro-environnement externe en identifiant les évolutions technologiques, économiques, légales, écologiques, démographiques et concurrentielles, afin d'en appréhender les évolutions structurantes et d'en évaluer l'impact prospectif sur l'organisation du travail et l'évolution des métiers de l'entreprise.
Réaliser l'audit du contexte interne de la structure en analysant la raison d’être, la mission, la culture, les valeurs, l’engagement RSE, l’organisation, les modes de management, les enjeux économiques et financiers, ainsi que l’analyse de sa stratégie en repérant si elle est en phase de croissance, d’internationalisation ou de restructuration, pour identifier les leviers RH prioritaires et définir les axes d'alignement nécessaires au soutien de la performance globale.
Mener un diagnostic prospectif des emplois et des compétences à partir de l'analyse des données sociales RH et en collaboration avec le management, afin de formaliser l'état des lieux des ressources et d'éclairer la stratégie de développement RH.
Traduire la stratégie de développement RH en plans d’action pluriannuels en les structurant par domaine d’intervention (mobilités, formations, recrutements, reconversions), en vue d’atteindre les objectifs de performance et de développement de la structure.
Définir les modalités de déploiement des plans d’actions RH, en impliquant et en engageant activement le management opérationnel pour assurer l'appropriation des objectifs et garantir le succès de la mise en œuvre.
Concevoir les processus de développement RH (recrutements, formations, gestion de carrières, etc.) en garantissant leur conformité avec le cadre légal et conventionnel en vigueur afin de les aligner sur la stratégie et les objectifs de l'organisation.
Formaliser les processus de développement RH, en rédigeant la documentation associée (procédures, modes opératoires, chartes), afin d'établir un cadre d'action commun, standardisé et sécurisé pour tous les acteurs.
Associer les utilisateurs finaux (managers et collaborateurs) à la co-conception des processus en Intégrant les outils du marketing RH, afin d'optimiser leur ergonomie et de favoriser leur appropriation.
Définir le rôle des professionnels RH et les managers opérationnels dans les processus de développement RH, en décrivant les contributions et responsabilités de chacun afin de structurer la gouvernance et d'organiser le partage des rôles pour une efficacité optimale
Gérer la mise en œuvre opérationnelle des processus de développement RH, en garantissant l'application rigoureuse du cadre légal, déontologique et éthique, afin d'assurer l'équité de traitement et la fiabilité du déploiement des politiques RH.
Accroître l’efficience des processus en sélectionnant et intégrant les Systèmes d'Information de Ressources Humaines (SIRH) et les technologies numériques d'aide à la décision ou de communication pour personnaliser l'expérience collaborateur et maximiser la valeur ajoutée des professionnels RH.
Concevoir le plan d'accompagnement à la transformation digitale de la fonction RH, en formant les acteurs (RH et managers) à la bonne utilisation des nouveaux outils et technologies, pour assurer la cohérence et l'efficacité des pratiques de développement RH.
Adopter une posture RH basée sur la proximité, en développant l'écoute active et la compréhension des enjeux opérationnels, pour apporter des réponses concrètes et adaptées aux besoins spécifiques des managers et des collaborateurs.
Concevoir et déployer le tableau de bord de pilotage du développement RH en définissant les critères de mesure de la performance des processus
(résultats attendus, coûts, délais) afin de garantir l’atteinte des objectifs stratégiques de la fonction.
Structurer la collecte, le traitement et la sécurisation des données RH en veillant à la stricte conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et les règles éthiques, pour fiabiliser l'alimentation des indicateurs de suivi.
Analyser les résultats obtenus en les rapprochant des objectifs stratégiques, afin de produire des analyses proactives et de formuler des recommandations pour l'ajustement des plans d'action.
Instaurer une culture d'amélioration continue basée sur les données en animant les comités de pilotage et les revues de performance RH avec les managers et les experts, pour faciliter la prise de décision conjointe.
Repérer les initiatives RH innovantes dans les trois piliers de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) (social, environnemental, gouvernance), en menant une veille stratégique et comparative afin de soutenir la performance globale et de renforcer l'attractivité de la structure.
Contribuer à la publication et l'explicitation des résultats sociaux, notamment dans le cadre des Objectifs de Développement Durable (ODD), de la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) et de la norme ISO 26000 en sécurisant et fiabilisant les processus de collecte et de traitement des données sociales pour répondre aux exigences réglementaires et normatives.
Assurer la cohérence et la pertinence des données sociales en favorisant la coordination interfonctionnelle (finance, juridique, RSE, communication) et la bonne circulation des informations pour permettre leur publication dans les rapports de durabilité de l'organisation.
Adopter une posture de leadership éthique pour négocier et arbitrer les intérêts des parties prenantes (internes et externes), en assurant l'alignement des décisions sur les engagements de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l'organisation.
Concevoir et promouvoir une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en veillant à sa cohérence avec la marque employeur, afin d'attirer les talents, renforcer la fidélisation et mobiliser durablement les collaborateurs.
Auditer le dispositif de prévention des risques professionnels en considérant à la fois les risques physiques, ergonomiques et psychosociaux (RPS), pour satisfaire aux obligations légales de l'employeur en matière de santé, sécurité, et de responsabilité sociale.
Élaborer et déployer une politique globale de diversité et d'inclusion (recrutements, gestion des carrières), en renforçant les mesures de prévention contre les discriminations, afin de garantir l'équité et le respect au sein de l'organisation.
Piloter la politique d’inclusion et de diversité RH en intégrant l'accessibilité et les mesures de compensation dans l'ensemble des processus (recrutements, GEPP, formation), afin de garantir l'équité et de sécuriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap.
Structurer les modalités d'expression et de dialogue professionnel des salariés en utilisant divers moyens (enquêtes, groupes de travail, outils numériques) pour recueillir de manière constructive les retours sur les conditions de travail et faciliter l'acceptation du changement.
Anticiper les situations conflictuelles en institutionnalisant une posture de médiateur RH auprès des managers et des équipes pour prévenir l’escalade des conflits au sein de l'organisation.
Conduire les négociations collectives obligatoires avec les partenaires sociaux, en intégrant les obligations liées au calendrier légal, en vue de conclure des accords qui optimisent la performance sociale et sécurisent le cadre légal de l'entreprise.
Concevoir une structure de classification des emplois et des postes, en alignement avec la Convention Collective Nationale (CCN) applicable, afin de garantir la cohérence interne et d'établir les fondements d'une équité salariale reconnue.
Élaborer la politique globale de reconnaissance et de rémunération variable (intéressement, primes, épargne salariale, actionnariat, etc.), en s’appuyant sur des benchmarks externes et des analyses internes afin de soutenir l'engagement des collaborateurs et de formaliser le partage de la valeur ajoutée créée par l'organisation.
Déployer les processus d’évaluation des contributions et de la performance en collaboration avec l'encadrement, afin d'assurer la justice distributive (rémunérations, promotions) et d'objectiver les prises de décision RH.
Identifier les impacts spécifiques de la transition écologique et énergétique sur les métiers, les compétences, les organisations et les conditions de travail en menant une veille stratégique et prospective afin d'anticiper et d'intégrer les exigences environnementales dans les plans de transformation de l'entreprise.
Réviser la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en intégrant le développement des compétences vertes pour assurer la reconversion ou l'employabilité durable des salariés, et répondre aux mutations structurelles engendrées par les défis de la transition écologique.
Déployer une stratégie d'engagement des collaborateurs en s’appuyant sur des dispositifs adaptés (communication, sensibilisation, dispositifs participatifs) pour stimuler l'éco-responsabilité individuelle et collective et ancrer l'adoption de comportements à impact environnemental positif.
Limiter l'empreinte environnementale des processus et des outils RH (recrutements, formations, mobilités, etc.) en intégrant des critères RSE dans leur conception, afin d'impliquer la fonction RH comme garante et moteur de la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l'organisation.
Valider, en collaboration avec la direction, la finalité stratégique et les critères de succès des projets de transformation (digitalisation, réorganisation, etc.), afin d'assurer l'alignement des objectifs et de fonder la communication du sens du changement.
Mener un diagnostic d'impact multidimensionnel (opérationnel, organisationnel, social et culturel) de la transformation, en vue de définir l'architecture d'accompagnement des ressources humaines, tout en cartographiant les facteurs de résistance et les leviers d'accélération du changement
Concevoir le plan de conduite du changement RH (formation, communication, accompagnement managérial), en s’appuyant sur des approches macro, individuelles et psychologiques, en vue de maîtriser les risques sociaux et de maximiser l'adhésion et la participation active des diverses parties prenantes au projet de transformation.
Élaborer la feuille de route en matière de communication sociale et managériale relative au projet de changement, en s’appuyant sur des relais internes ou des ambassadeurs, afin de créer l'adhésion, de prévenir les résistances et d'apporter des réponses transparentes et cohérentes aux parties prenantes.
Mettre en œuvre le dispositif d'accompagnement des managers de proximité, en les outillant méthodologiquement et en les formant pour qu'ils deviennent les vecteurs et les accélérateurs efficaces du changement organisationnel.
Concevoir des plans de développement de compétences des équipes en définissant les moyens les plus adaptés (formation, tutorat, coaching), afin de garantir l'adaptation durable aux nouvelles exigences de l'activité et d'assurer la continuité de la performance individuelle et collective.
Conduire le dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en préparant et animant les réunions d'information et de consultation, afin de sécuriser les processus de décision et de contribuer stratégiquement au maintien d'un climat social favorable.
Analyser les résultats et les écarts par rapport aux objectifs fixés, en s’appuyant sur le tableau de bord du changement, afin de déclencher les actions correctives ou d’ajustement nécessaires.
Mettre en œuvre un dispositif de reconnaissance formel et informel en valorisant les efforts, les réussites et les initiatives des collaborateurs, afin de renforcer l'engagement individuel et collectif et de pérenniser les démarches d'amélioration.
Blocs de compétences · 4
RNCP42470BC01
Élaborer une stratégie de développement des RH en cohérence avec les enjeux et les objectifs de l’organisation.
Compétences visées
Mener un diagnostic du macro-environnement externe en identifiant les évolutions technologiques, économiques, légales, écologiques, démographiques et concurrentielles, afin d'en appréhender les évolutions structurantes et d'en évaluer l'impact prospectif sur l'organisation du travail et l'évolution des métiers de l'entreprise.
Réaliser l'audit du contexte interne de la structure en analysant la raison d’être, la mission, la culture, les valeurs, l’engagement RSE, l’organisation, les modes de management, les enjeux économiques et financiers, ainsi que l’analyse de sa stratégie en repérant si elle est en phase de croissance, d’internationalisation ou de restructuration, pour identifier les leviers RH prioritaires et définir les axes d'alignement nécessaires au soutien de la performance globale.
Mener un diagnostic prospectif des emplois et des compétences à partir de l'analyse des données sociales RH et en collaboration avec le management, afin de formaliser l'état des lieux des ressources et d'éclairer la stratégie de développement RH.
Traduire la stratégie de développement RH en plans d’action pluriannuels en les structurant par domaine d’intervention (mobilités, formations, recrutements, reconversions), en vue d’atteindre les objectifs de performance et de développement de la structure.
Définir les modalités de déploiement des plans d’actions RH, en impliquant et en engageant activement le management opérationnel pour assurer l'appropriation des objectifs et garantir le succès de la mise en œuvre.
Modalités d'évaluation
Rédaction d’un dossier professionnel appuyé sur un cas réel d’exploration (situation d’apprentissage ou stage) et soutenance face à un jury.
RNCP42470BC02
Mettre en place et déployer des processus de développement RH efficients
Compétences visées
Concevoir les processus de développement RH (recrutements, formations, gestion de carrières, etc.) en garantissant leur conformité avec le cadre légal et conventionnel en vigueur afin de les aligner sur la stratégie et les objectifs de l'organisation.
Formaliser les processus de développement RH, en rédigeant la documentation associée (procédures, modes opératoires, chartes), afin d'établir un cadre d'action commun, standardisé et sécurisé pour tous les acteurs.
Associer les utilisateurs finaux (managers et collaborateurs) à la co-conception des processus en Intégrant les outils du marketing RH, afin d'optimiser leur ergonomie et de favoriser leur appropriation.
Définir le rôle des professionnels RH et les managers opérationnels dans les processus de développement RH, en décrivant les contributions et responsabilités de chacun afin de structurer la gouvernance et d'organiser le partage des rôles pour une efficacité optimale
Gérer la mise en œuvre opérationnelle des processus de développement RH, en garantissant l'application rigoureuse du cadre légal, déontologique et éthique, afin d'assurer l'équité de traitement et la fiabilité du déploiement des politiques RH.
Accroître l’efficience des processus en sélectionnant et intégrant les Systèmes d'Information de Ressources Humaines (SIRH) et les technologies numériques d'aide à la décision ou de communication pour personnaliser l'expérience collaborateur et maximiser la valeur ajoutée des professionnels RH.
Concevoir le plan d'accompagnement à la transformation digitale de la fonction RH, en formant les acteurs (RH et managers) à la bonne utilisation des nouveaux outils et technologies, pour assurer la cohérence et l'efficacité des pratiques de développement RH.
Adopter une posture RH basée sur la proximité, en développant l'écoute active et la compréhension des enjeux opérationnels, pour apporter des réponses concrètes et adaptées aux besoins spécifiques des managers et des collaborateurs.
Concevoir et déployer le tableau de bord de pilotage du développement RH en définissant les critères de mesure de la performance des processus
(résultats attendus, coûts, délais) afin de garantir l’atteinte des objectifs stratégiques de la fonction.
Structurer la collecte, le traitement et la sécurisation des données RH en veillant à la stricte conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et les règles éthiques, pour fiabiliser l'alimentation des indicateurs de suivi.
Analyser les résultats obtenus en les rapprochant des objectifs stratégiques, afin de produire des analyses proactives et de formuler des recommandations pour l'ajustement des plans d'action.
Instaurer une culture d'amélioration continue basée sur les données en animant les comités de pilotage et les revues de performance RH avec les managers et les experts, pour faciliter la prise de décision conjointe.
Modalités d'évaluation
Audit de processus de développement RH
RNCP42470BC03
Promouvoir des pratiques de management RH socialement responsables et inclusives
Compétences visées
Repérer les initiatives RH innovantes dans les trois piliers de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) (social, environnemental, gouvernance), en menant une veille stratégique et comparative afin de soutenir la performance globale et de renforcer l'attractivité de la structure.
Contribuer à la publication et l'explicitation des résultats sociaux, notamment dans le cadre des Objectifs de Développement Durable (ODD), de la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) et de la norme ISO 26000 en sécurisant et fiabilisant les processus de collecte et de traitement des données sociales pour répondre aux exigences réglementaires et normatives.
Assurer la cohérence et la pertinence des données sociales en favorisant la coordination interfonctionnelle (finance, juridique, RSE, communication) et la bonne circulation des informations pour permettre leur publication dans les rapports de durabilité de l'organisation.
Adopter une posture de leadership éthique pour négocier et arbitrer les intérêts des parties prenantes (internes et externes), en assurant l'alignement des décisions sur les engagements de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l'organisation.
Concevoir et promouvoir une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en veillant à sa cohérence avec la marque employeur, afin d'attirer les talents, renforcer la fidélisation et mobiliser durablement les collaborateurs.
Auditer le dispositif de prévention des risques professionnels en considérant à la fois les risques physiques, ergonomiques et psychosociaux (RPS), pour satisfaire aux obligations légales de l'employeur en matière de santé, sécurité, et de responsabilité sociale.
Élaborer et déployer une politique globale de diversité et d'inclusion (recrutements, gestion des carrières), en renforçant les mesures de prévention contre les discriminations, afin de garantir l'équité et le respect au sein de l'organisation.
Piloter la politique d’inclusion et de diversité RH en intégrant l'accessibilité et les mesures de compensation dans l'ensemble des processus (recrutements, GEPP, formation), afin de garantir l'équité et de sécuriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap.
Structurer les modalités d'expression et de dialogue professionnel des salariés en utilisant divers moyens (enquêtes, groupes de travail, outils numériques) pour recueillir de manière constructive les retours sur les conditions de travail et faciliter l'acceptation du changement.
Anticiper les situations conflictuelles en institutionnalisant une posture de médiateur RH auprès des managers et des équipes pour prévenir l’escalade des conflits au sein de l'organisation.
Conduire les négociations collectives obligatoires avec les partenaires sociaux, en intégrant les obligations liées au calendrier légal, en vue de conclure des accords qui optimisent la performance sociale et sécurisent le cadre légal de l'entreprise.
Concevoir une structure de classification des emplois et des postes, en alignement avec la Convention Collective Nationale (CCN) applicable, afin de garantir la cohérence interne et d'établir les fondements d'une équité salariale reconnue.
Élaborer la politique globale de reconnaissance et de rémunération variable (intéressement, primes, épargne salariale, actionnariat, etc.), en s’appuyant sur des benchmarks externes et des analyses internes afin de soutenir l'engagement des collaborateurs et de formaliser le partage de la valeur ajoutée créée par l'organisation.
Déployer les processus d’évaluation des contributions et de la performance en collaboration avec l'encadrement, afin d'assurer la justice distributive (rémunérations, promotions) et d'objectiver les prises de décision RH.
Identifier les impacts spécifiques de la transition écologique et énergétique sur les métiers, les compétences, les organisations et les conditions de travail en menant une veille stratégique et prospective afin d'anticiper et d'intégrer les exigences environnementales dans les plans de transformation de l'entreprise.
Réviser la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en intégrant le développement des compétences vertes pour assurer la reconversion ou l'employabilité durable des salariés, et répondre aux mutations structurelles engendrées par les défis de la transition écologique.
Déployer une stratégie d'engagement des collaborateurs en s’appuyant sur des dispositifs adaptés (communication, sensibilisation, dispositifs participatifs) pour stimuler l'éco-responsabilité individuelle et collective et ancrer l'adoption de comportements à impact environnemental positif.
Limiter l'empreinte environnementale des processus et des outils RH (recrutements, formations, mobilités, etc.) en intégrant des critères RSE dans leur conception, afin d'impliquer la fonction RH comme garante et moteur de la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l'organisation.
Modalités d'évaluation
Étude de cas d’entreprise fictive
RNCP42470BC04
Conduire le changement RH d’un projet de transformation avec les managers, les salariés et les instances représentatives du personnel
Compétences visées
Valider, en collaboration avec la direction, la finalité stratégique et les critères de succès des projets de transformation (digitalisation, réorganisation, etc.), afin d'assurer l'alignement des objectifs et de fonder la communication du sens du changement.
Mener un diagnostic d'impact multidimensionnel (opérationnel, organisationnel, social et culturel) de la transformation, en vue de définir l'architecture d'accompagnement des ressources humaines, tout en cartographiant les facteurs de résistance et les leviers d'accélération du changement
Concevoir le plan de conduite du changement RH (formation, communication, accompagnement managérial), en s’appuyant sur des approches macro, individuelles et psychologiques, en vue de maîtriser les risques sociaux et de maximiser l'adhésion et la participation active des diverses parties prenantes au projet de transformation.
Élaborer la feuille de route en matière de communication sociale et managériale relative au projet de changement, en s’appuyant sur des relais internes ou des ambassadeurs, afin de créer l'adhésion, de prévenir les résistances et d'apporter des réponses transparentes et cohérentes aux parties prenantes.
Mettre en œuvre le dispositif d'accompagnement des managers de proximité, en les outillant méthodologiquement et en les formant pour qu'ils deviennent les vecteurs et les accélérateurs efficaces du changement organisationnel.
Concevoir des plans de développement de compétences des équipes en définissant les moyens les plus adaptés (formation, tutorat, coaching), afin de garantir l'adaptation durable aux nouvelles exigences de l'activité et d'assurer la continuité de la performance individuelle et collective.
Conduire le dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en préparant et animant les réunions d'information et de consultation, afin de sécuriser les processus de décision et de contribuer stratégiquement au maintien d'un climat social favorable.
Analyser les résultats et les écarts par rapport aux objectifs fixés, en s’appuyant sur le tableau de bord du changement, afin de déclencher les actions correctives ou d’ajustement nécessaires.
Mettre en œuvre un dispositif de reconnaissance formel et informel en valorisant les efforts, les réussites et les initiatives des collaborateurs, afin de renforcer l'engagement individuel et collectif et de pérenniser les démarches d'amélioration.
Modalités d'évaluation
Étude de cas d’entreprise fictive
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Toutes les activités du secteur privé, des fonctions publiques ou du tiers-secteur associatif.
Types d'emplois accessibles
Responsable du développement RH
Responsable RRH/Adjoint RRH
HR Business Partner
Responsable recrutement, Chargé de recrutement
Talent Manager/Talent Acquisition Specialist/Talent Acquisition Coordinator
Responsable/Adjoint formation
Responsable du développement
Responsable/Adjoint administration RH et paie
Responsable/Adjoint mobilité et carrières
Responsable/Adjoint du développement social
Responsable/Adjoint aux relations sociales
Responsable/Adjoint à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Consultant en risques psychosociaux
Consultant en recrutement
Contrôleur de gestion sociale
Responsable SIRH
Consultant RH
Chef de projet conduite du changement, transformations
Chargé d’étude (emploi et rémunérations, carrières…)
Chargé de la gestion des expatriés
Chargé de la mobilité
Chargé de mission handicap
Chargé de mission diversité
Chef de projet/Chargé de mission RH
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Niveau 6 ou équivalent
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
A minima deux professionnels en activité, nommés pour leur expertise dans le domaine de la certification, extérieurs à l’institution et n’intervenant pas dans le cursus de formation.
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Base légale
Date de décision26-06-2026
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance26-06-2031
Dernière délivrance possible26-06-2035
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2024
19
94 %
—
2023
26
95 %
60 %
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