RNCP37998
Inactive
· Niveau 7
Responsable en rémunération globale et avantages sociaux
Certificateur · SUP DES RH
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
20-09-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
2 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation et 1 à organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
SUPDESRH SERVICES
49933040500022
Organiser l'évaluation
SUP RH ECOLE SUPERIEURE PRIVEE DES RESSOURCES HUMAINES
41781354000032
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Responsable en rémunération globale et avantages sociaux occupe un poste stratégique dans l'entreprise et évolue en environnement international.
Dans un contexte d'allongement de la durée du travail, de réduction des coûts, de forte concurrence et guerre des talents, il recherche de nouvelles formes de rétribution de la performance, plus avantageuses fiscalement et permettant de maintenir une attractivité de la marque-employeur et de payer les salariés au juste prix, de maintenir la motivation et l’implication des ressources en jouant sur la performance versus la rémunération.
Ainsi il étudie et combine des stratégies alternatives tant en termes de rémunération (Compensation) que d’avantages sociaux (Benefits) pour mettre en œuvre une politique Comp & Ben équitable, stimulante et compétitive au sein de l’entreprise dans un contexte international.
Il définit, ajuste, coordonne, déploie et contrôle les orientations de la politique de rémunération et d’avantages sociaux de l'entreprise, il est le garant de la cohérence des différents systèmes de rémunération.
En fonction de la taille de l’entreprise et de sa localisation nationale ou internationale, il peut être soit au siège et veiller à l’harmonisation de la politique soit sur une zone géographique définie, il applique alors la politique salariale et met en place des dispositifs en local.
Activités visées
Il analyse, effectue une veille et définit la structure de la rémunération pour soutenir la stratégie de l’entreprise.
Il ajuste la politique de rémunération globale pour un meilleur engagement possible du salarié et un accompagnement efficace de la mise en place de la stratégie de l’entreprise
Il pilote l’évaluation de la performance individuelle et met en place une rémunération adaptée et motivante de cette performance
Il est en veille de la rémunération individuelle pour optimiser et maintenir conforme le système de rémunération individuelle
Il pilote les rémunérations collectives pour une politique fédérant les salariés et la direction sur l’accomplissement de la stratégie de l’entreprise
Il met en place et pilote la politique des avantages sociaux (Benefits) pour une politique fédérant les salariés et augmentant la marque employeur
Il collecte des données, conçoit et maintient des outils budgétaires et des prévisions à l'aide de logiciels adaptés (contrôle de gestion sociale)
Il analyse et réalise des reportings et prévisions pour accompagner le management dans un pilotage optimum des coûts et de la gestion des risques RSE
Il actualise et élabore la politique de mobilité internationale
Il gère les dossiers des salariés en mobilité et conseille les RRH en plus de l’aspect rémunération avec des prestataires externes
Compétences attestées
Contextualiser la politique de rémunération en France et à l’international, au niveau macro et micro-économique en utilisant les principaux enseignements de la théorie des salaires (salaire réel, d’équilibre, d’efficience) et des mécanismes entre rémunération, inflation, pouvoir d’achat, partage de la valeur et emploi (attractivité) afin de valoriser le niveau de référence en rémunération visé par l’entreprise
Calculer (compa ratio et taux de pénétration) et positionner la rémunération de chaque salarié par rapport au marché grâce à des études de rémunération disponibles sur le marché et adaptées au budget de l’entreprise (i.e. études APEC, DARES ou études fournies par les cabinets de rémunération ou de recrutement , les études commandités par les syndicats) afin de proposer à la direction un objectif de niveau rémunération pour chacun des postes de l’entreprise et de positionner ainsi chaque salarié. A cette fin, identifier et sélectionner les prestataires nécessaires aux études et calculs pour ce positionnement de la rémunération
Après détermination des critères de rémunération (ce que souhaite rémunérer l’entreprise : la fonction et/ou la compétence), effectuer la pesée des fonctions en faisant le choix d’une méthode d’évaluation (telles que les méthodes uni ou multi-critérielles, de classification par bandes (job grading ou broadbanding) ou de référentiels de compétences…) avec la direction et le management de l’entreprise pour élaborer une grille de salaire et une politique salariale en conformité avec les minimums conventionnels et adaptées aux budgets
Déterminer les mécanismes de motivation et d’engagement à l’oeuvre dans l’entreprise afin de construire un système de rémunération cohérent et équilibré avec la stratégie de l’entreprise (un mix pertinent rémunération fixe / variable) via l’enseignement des théories dans ce domaine (Maslow, ERG de Aldefer, Herzberg, théories du choix cognitif, Atkinson , Kanter)
Calculer les simulations, scénarii et modélisations budgétaires, sociales, fiscales et financières en utilisant efficacement Excel ou autre application pour évaluer les impacts des choix stratégiques sur la politique de la rémunération incluant une vigilance accrue pour le respect des mesures en faveur du handicap et de l’inclusion, mises en place au sein de l’entreprise
Préparer, conseiller et accompagner le comité de direction, la DRH et les différentes filiales/directions pour négocier et déployer la politique salariale annuelle validée dans le cadre des NAO ou d’un comité de rémunération national ou international tout en sécurisant la mise en œuvre(notamment l’inclusion dans le processus de paye), et la communication interne
En lien avec le management, adapter et accompagner la mesure de la performance individuelle des salariés fondée sur des objectifs définis (respectant les principes de mesure de l’outil SMART) et un niveau d’atteinte des objectifs prédéterminé. Cette mesure s’effectue en recueillant un retour d’appréciation objectif du management, tout cela dans le but de maintenir ou d’augmenter la motivation du salarié à performer (de manière quantitative mais aussi qualitative) et à réaliser ses missions
Définir les critères et les formes de rémunération variable en exploitant les résultats des différents outils d’évaluation de performance individuelle pour établir le calcul de la rémunération variable, s’assurant qu’elle soit adaptée et validée avec les revues de rémunérations (collaboration avec la DRH et la Direction Financière) pour un maintien de l’engagement salarié
Faciliter les décisions budgétaires annuelles des rémunérations variables et l’équilibre entre toutes les composantes de la rémunérations pour assister les managers dans la détermination et les arbitrages nécessaires des rémunérations variables de leurs collaborateurs tout en maintenant l’équité interne
Innover et influencer pour proposer en cohérence avec la politique de rémunération de nouvelles formes individuelles de reconnaissance au travail sous forme monétaire ou non pour favoriser la performance et l’engagement du salarié (Du comportement managérial individuel attentionné à la récompense monétaire )
Assurer et optimiser la mise en application des dispositifs réglementaires et procédures d’information et de contrôle relatives aux rémunérations individuelles de des cadres supérieurs et dirigeants pour favoriser leur efficacité en termes d’incitation, de rétention, de fiscalité et de coût
Construire et piloter de manière optimum (voire négocier) en liaison avec la DG et la Direction Financière le dispositif de partage de la valeur au sein de l’entreprise (les dispositifs de participation, d’intéressement et d’actionnariat salarié) afin de répondre tant aux obligations réglementaires qu’aux choix de la politique RH de l’entreprise pour fédérer salariés et management autour de l’accomplissement de la stratégie
Mettre en place de manière intelligible dans un esprit d’équipe avec l’aide de prestataires externes la mise en œuvre (dans le temps – moyen et long terme) les plans d’actionnariat salarié ou d’autres formes de rémunération collective long terme (RSU, PSU …) en exploitant les possibilités réglementaires pour construire des dispositifs de rémunération adaptés aux objectifs de l’entreprise et à son budget
Négocier avec l’aide de prestataires externes la mise en œuvre des plans d’épargne en France et à l’international tout en utilisant tous les mécanismes d’arbitrage et d’abondement disponibles pour permettre une optimisation fiscale de la rémunération variable collective (Participation et intéressement) et une meilleure gestion de la retraite pour les salariés et l’engagement de l’entreprise à gérer l’épargne salariale
Mettre à jour en permanence et optimiser les formes de protection sociale des salariés (santé, prévoyance, retraites, assurances diverses) en fonction des évolutions fiscales et règlementaires du secteur et du pays pour effectuer un choix pertinent des prestataires et assurer un pilotage financier des contrats de protection sociale tout en développant une information lisible et compréhensible de tous sur la protection sociale, valorisée par un outil tel que le BSI (Bilan Social Individualisé), tout cela dans un but unique de sécuriser et fidéliser les collaborateurs
En étroite collaboration avec le département finance, piloter les choix et modes de gestion en matière d’avantages collectifs (ticket restaurant, avantages en nature, voitures de fonction, aides à la mobilité, logement, …), en définissant les formes, attributions, budgets et en respectant la législation pour optimiser la rétribution globale collective et répondre aux besoins des salariés pour travailler dans des conditions de travail optimum (Expérience salarié)
Mettre en oeuvre en cohérence avec la politique de rémunération de nouvelles formes de conditions de travail (conciliation vie privée et travail, télétravail) et de reconnaissance au travail non monétaires et en évaluer les impacts pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs (trophées, coaching qualité de vie, valeurs, évènements divers, sport, …)
Collecter et actualiser les données depuis le SIRH pour concevoir les budgets et tableaux de bord des coûts totaux de la politique de rémunération et avantages sociaux (masse salariale, frais des autres types de main d’œuvre – frais de personnel et impacts comptables et fiscaux)
Réaliser des simulations pour mesurer et analyser les impacts budgétaires de l’évolution de la main d’œuvre et des mouvements d’effectif (les effets masse, niveau, GVT, noria), ainsi que des projets et décisions stratégiques tout en tenant compte des variables externes (inflation, fiscalité, marché du travail), ceci dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires) ou lors de changements significatifs pour l’entreprise (tels qu’une restructuration, une fusion, une acquisition ou une cession)
Analyser régulièrement les écarts de budget et réaliser des reportings récurents en utilisant des outils d’aide à la décision pour accompagner la direction, les responsables de sites et les managers dans la compréhension des évolutions des charges de personnel et pour recommander d’éventuelles actions correctrices
Calculer et piloter les engagements et passifs sociaux de l’entreprise, comme par exemple les IFC (indemnités de fin de carrière), les plans de retraite supplémentaire, les provisions sur frais de personnel (Congés payés et CET – Compte Epargne Temps) et les engagements hors bilan
Cartographier les risques RH & RSE liés aux rémunérations et anticiper des actions de contrôle voire de remédiation pour chaque catégorie de risque avec un focus sur le respect du handicap et de la santé au travail ainsi que de l’inclusion et la diversité
Veiller aux évolutions de l’environnement économique, légales, sociales et réaliser des comparaisons salariales au niveau international pour adapter les données de rémunération et les schémas contractuels afin de proposer des aménagements de package compétitifs et adaptés aux contraintes de l’entreprise pour une meilleure gestion des salariés en situation de mobilité
Construire un référentiel de mobilité internationale définissant les conditions générales d’expatriation, de retour, les mesures d’accompagnement… pour améliorer la politique mobilité internationale, optimiser son coût et favoriser la compétitivité de l’entreprise
Adapter et gérer à chaque mobilité tous les aspects de la rémunération globale : le type de contrat, les primes et avantages (prime d’expatriation, logement…) et la couverture sociale en recherchant les solutions fiscales optimales en lien avec les experts que ce soit avant, pendant et après la mobilité, pour une meilleure rétention de cette population à risque en termes de départ
Conseiller et accompagner les recruteurs et les RRH dans les problématiques de recrutement / de rétention et de mobilité (identification des profils, marchés du travail, immigration, fiscalité, protection sociale…) lors de la préparation des actions de recrutement et de transferts internationaux mais aussi lors des retours d’expatriation
Blocs de compétences · 5
RNCP37998BC01
Management de la politique de rémunération globale
Compétences visées
Contextualiser la politique de rémunération en France et à l’international, au niveau macro et micro-économique en utilisant
les principaux enseignements de la théorie des salaires (salaire réel, d’équilibre,
d’efficience) et des mécanismes entre rémunération,
inflation,
pouvoir d’achat, partage de la valeur et emploi (attractivité) afin de valoriser le niveau de référence en rémunération visé par l’entreprise
Calculer (compa ratio et taux de pénétration) et positionner la rémunération de chaque salarié par rapport au marché grâce à des études de rémunération disponibles sur le marché et adaptées au budget de l’entreprise (i.e. études APEC, DARES ou études fournies par les cabinets de rémunération ou de recrutement , les études commandités par les syndicats) afin de proposer à la direction un objectif de niveau rémunération pour chacun des postes de l’entreprise et de positionner ainsi chaque salarié. A cette fin, identifier et sélectionner les prestataires nécessaires aux études et calculs pour ce positionnement de la rémunération
Après détermination des critères de rémunération (ce que souhaite rémunérer l’entreprise : la fonction et/ou la compétence),
effectuer la pesée des fonctions en faisant le choix d’une méthode d’évaluation (telles que les méthodes uni ou multi-critérielles,
de classification par bandes (job grading ou broadbanding) ou de référentiels de compétences…) avec la direction et le management de l’entreprise pour élaborer une grille de salaire et une politique salariale en conformité avec les minimums conventionnels et adaptées aux budgets
Déterminer les mécanismes de motivation et d’engagement
à l’oeuvre dans l’entreprise afin de construire un système de rémunération cohérent et équilibré
avec la stratégie de l’entreprise (un mix pertinent rémunération fixe / variable) via l’enseignement des théories dans ce domaine (Maslow, ERG de Aldefer, Herzberg, théories du choix cognitif, Atkinson , Kanter)
Calculer les simulations, scénarii et modélisations budgétaires, sociales, fiscales et financières en utilisant efficacement Excel ou autre application pour évaluer les impacts des choix stratégiques sur la politique de la rémunération incluant une vigilance accrue pour le respect des mesures en faveur du handicap et de l’inclusion, mises en place au sein de l’entreprise
Préparer, conseiller et accompagner le comité de direction, la DRH et les différentes filiales/directions pour négocier et déployer la politique salariale annuelle validée dans le cadre des NAO ou d’un comité de rémunération national ou international tout en sécurisant la mise en œuvre(notamment l’inclusion dans le processus de paye),
et la communication interne
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP37998BC02
Management de la politique de rémunération individuelle
Compétences visées
En lien avec le management, adapter et accompagner la mesure de la performance individuelle des salariés fondée sur des objectifs définis (respectant les principes de mesure de l’outil SMART) et un niveau d’atteinte des objectifs prédéterminé.
Cette mesure s’effectue en recueillant un retour d’appréciation objectif
du management, tout cela dans le but de maintenir ou d’augmenter la motivation du salarié à performer (de manière quantitative mais aussi qualitative) et à réaliser ses missions.
Définir les critères et les formes de rémunération variable en exploitant les résultats des différents outils d’évaluation de performance individuelle pour établir le calcul de la rémunération variable, s’assurant qu’elle soit adaptée et validée avec les revues de rémunérations (collaboration avec la DRH et la Direction Financière) pour un maintien de l’engagement salarié
Faciliter les décisions budgétaires annuelles des rémunérations variables et l’équilibre entre toutes les composantes
de la rémunérations pour assister les managers dans la détermination et les arbitrages nécessaires des rémunérations variables de leurs collaborateurs tout en maintenant l’équité interne
Innover et influencer pour proposer en cohérence avec la politique de rémunération de nouvelles formes individuelles de reconnaissance au travail sous forme monétaire ou non pour favoriser la performance et l’engagement du salarié (Du comportement managérial individuel attentionné à la
récompense monétaire )
Assurer et optimiser la mise en application des dispositifs réglementaires et procédures d’information et de contrôle relatives aux rémunérations individuelles de des cadres supérieurs et dirigeants pour favoriser leur efficacité en termes d’incitation, de rétention, de fiscalité et de coût
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP37998BC03
Management de la politique de rémunération collective et des avantages sociaux
Compétences visées
Construire et piloter de manière optimum (voire négocier) en liaison avec la DG et la Direction Financière le dispositif
de partage de la valeur au sein de l’entreprise (les dispositifs de participation, d’intéressement et d’actionnariat salarié) afin de répondre tant aux obligations réglementaires qu’aux choix de la politique RH de l’entreprise pour fédérer salariés et management autour de
l’accomplissement de la stratégie
Mettre en place de manière intelligible dans un esprit d’équipe avec l’aide de prestataires externes la mise en œuvre (dans le temps – moyen et long terme) les plans d’actionnariat salarié ou d’autres formes de rémunération collective long terme (RSU, PSU …) en exploitant les possibilités réglementaires
pour construire des dispositifs de rémunération adaptés aux objectifs de l’entreprise et à son budget.
Négocier avec l’aide de prestataires externes la mise en œuvre des plans d’épargne en France et à l’international tout en utilisant tous les mécanismes d’arbitrage et d’abondement disponibles pour permettre une optimisation fiscale de la rémunération variable collective (Participation et intéressement) et une meilleure gestion de la retraite pour les salariés et l’engagement de l’entreprise à gérer l’épargne salariale.
Mettre à jour en permanence et optimiser les formes de protection sociale des salariés (santé, prévoyance, retraites, assurances diverses) en fonction des évolutions fiscales et règlementaires du secteur et du pays pour effectuer un choix pertinent des prestataires et assurer un pilotage financier des contrats de protection sociale tout en développant une information lisible et compréhensible de tous sur la protection sociale, valorisée par un outil tel que le BSI (Bilan Social Individualisé), tout cela dans un but unique de sécuriser et fidéliser les collaborateurs
En étroite collaboration avec le département finance, piloter les choix et modes de gestion en matière d’avantages collectifs (ticket restaurant, avantages en nature, voitures de fonction, aides à la mobilité, logement,
…), en définissant les formes, attributions, budgets et en respectant la législation pour optimiser la rétribution globale collective et répondre aux besoins des salariés pour travailler dans des conditions de travail optimum (Expérience salarié)
Mettre en oeuvre en cohérence avec la politique de rémunération de nouvelles formes de conditions de travail (conciliation vie privée et travail, télétravail) et de reconnaissance au travail non monétaires et en évaluer les impacts pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs (trophées, coaching qualité de vie, valeurs, évènements divers, sport, …)
Modalités d'évaluation
Epreuves écrite et orale
RNCP37998BC04
Management des coûts et des risques RSE liés à la rémunération globale
Compétences visées
Collecter et actualiser les données depuis le SIRH pour concevoir les budgets et tableaux de bord des coûts totaux de la politique de rémunération et avantages sociaux (masse salariale, frais des autres types de main d’œuvre – frais de personnel et impacts comptables et fiscaux)
Réaliser des simulations pour mesurer et analyser les impacts budgétaires de l’évolution de la main d’œuvre et des mouvements d’effectif (les effets masse, niveau, GVT, noria), ainsi que des projets et décisions stratégiques tout en tenant compte des variables externes (inflation,
fiscalité, marché du travail), ceci dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires) ou lors de changements significatifs pour l’entreprise (tels qu’une restructuration, une fusion, une acquisition ou une cession)
Analyser régulièrement les écarts de budget et réaliser des reportings récurents en utilisant des outils d’aide à la décision pour accompagner la direction, les responsables de sites et les managers dans la compréhension des évolutions des charges de personnel et pour recommander d’éventuelles actions correctrices
Calculer et piloter les engagements et passifs sociaux de l’entreprise, comme par exemple les IFC (indemnités de fin de carrière), les plans de retraite supplémentaire, les provisions sur frais de personnel (Congés payés et CET – Compte Epargne Temps) et les engagements hors bilan
Cartographier les risques RSE liés aux rémunérations et anticiper des actions de contrôle voire de remédiation pour chaque catégorie de risque avec un focus sur le respect du handicap et de la santé au travail ainsi que de l’inclusion et la diversité
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP37998BC05
Management de la mobilité à l’international
Compétences visées
Veiller aux évolutions de l’environnement économique, légales, sociales et réaliser des comparaisons salariales au niveau international pour adapter les données de rémunération et les schémas contractuels afin de proposer des aménagements de package compétitifs et adaptés aux contraintes de l’entreprise pour une meilleure gestion des salariés en situation de mobilité
Construire un référentiel de mobilité internationale définissant les conditions générales d’expatriation, de retour, les mesures d’accompagnement… pour améliorer la politique mobilité internationale, optimiser son coût et favoriser la compétitivité de l’entreprise
Adapter et gérer à chaque mobilité tous les aspects de la rémunération globale : le type de contrat, les primes et avantages (prime d’expatriation, logement…) et la couverture sociale en recherchant les solutions fiscales optimales en lien avec les experts que ce soit avant, pendant et après la mobilité, pour une meilleure rétention de cette population à risque en termes de départ
Conseiller et accompagner les recruteurs et les RRH dans les problématiques de recrutement / de rétention et de mobilité (identification des profils, marchés du travail, immigration, fiscalité, protection sociale…) lors de la préparation des actions de recrutement et de transferts internationaux mais aussi lors des retours d’expatriation
Modalités d'évaluation
Etude de cas
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le responsable en rémunération globale et avantages sociaux exercent au sein de grandes entreprises françaises ou internationales ainsi que dans les licornes et les cabinets spécialisés offrant des services en lien avec la rémunération et les avantages sociaux (études de salaire, comparaison des programmes de reconnaissance…) et cela dans tous les secteurs d’activités
Types d'emplois accessibles
Responsable / Chargé(e) / Assistant d’étude/analyse de rémunérations (début de carrière)
Responsable paie et avantages sociaux
Responsable / Directeur Comp & Ben (Compensation & benefits)
Reward manager
Compensation Management Officer
Directeur / Responsable activité Compensation ans Benefits au sein d’un cabinet spécialisé.
Consultant(e) en rémunération et avantages sociaux
Consultant(e) en mobilité internationale
Chargé(e)/ Responsable de la mobilité internationale
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Etre Titulaire d'un Bac+5 en ressources humaines, finances-gestion, école d'ingénieur ou Etre titulaire d'un BAC + 4 et avoir une expérience de 2 ans minimum dans un service RH ou avoir préalablement occupé des fonctions de contrôle de gestion
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
4 personnes : la directrice de l’organisme certificateur ou la directrice pédagogique du centre et trois professionnels RH
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 750 €
Selon la branche
7 500 € – 9 000 €
Prise en chargeBranches concernées
8 750 €
Valeur par défaut · 207 branches
9 000 €
CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat, CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 600 €
CPNE Banque
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision20-09-2023
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance20-09-2026
Dernière délivrance possible20-09-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2021
10
100 %
100 %
2020
10
100 %
38 %
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Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
2
entrées en formation
1
parcours menés à terme
50 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
2
dossiers CPF engagés
10 600 €
montant total engagé
5 300 €
coût moyen par dossier
278 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.