RNCP42499
Active
· Niveau 7
Responsable rémunération et avantages sociaux
Certificateur · SUP DES RH
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
26-06-2029
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Responsable rémunération et avantages sociaux (également appelé Compensation & Benefits Manager) conçoit, pilote et évalue la politique de rémunération d’une organisation en veillant à son alignement avec la stratégie globale de l’entreprise, les impératifs budgétaires et les évolutions réglementaires.
Il analyse toutes les données et datas RH pour concevoir et mettre en œuvre des dispositifs de rémunération globale (salaire fixe, variable, avantages sociaux, intéressement, actionnariat salarié, plans de retraite, etc.) visant à garantir l’équité interne, la compétitivité externe, l’attractivité et la fidélisation des talents. Il s’appuie sur des données internes et externes (benchmarks, enquêtes, outils d’analyse), anticipe les évolutions du marché de l’emploi et les attentes des collaborateurs, et formule des recommandations à la direction.
Ce domaine est au croisement de plusieurs disciplines : le management des RH, la finance, le droit social et la fiscalité, intégrant le contrôle de gestion sociale et la stratégie d’entreprise. Il joue un rôle essentiel dans l’équilibre entre attractivité salariale, performance économique et conformité réglementaire. C’est une fonction à forte dimension managériale et stratégique.
Activités visées
Définition d'une politique de rémunération et d’avantages sociaux
Pilotage du chiffrage des décisions relatives à la politique de rémunération et d’avantages sociaux
Conduite des revues salariales annuelles
Définition et mise en place des mécanismes de rémunération variable individuelle et collective (hors partage de la valeur)
Pilotage des dispositifs de partage de la valeur
Encadrement des packages de rémunération pour les cadres dirigeants et cadres supérieurs.
Mise en œuvre des dispositifs de protection sociale et pilotage d’une politique des avantages sociaux
Élaboration et animation de programmes de reconnaissance monétaire et non monétaire
Élaboration et actualisation de la politique de mobilité internationale
Gestion des dossiers des salariés en mobilité et accompagnement des managers RH
Compétences attestées
Évaluer les postes de l’organisation, en collaboration avec la direction et le management, en analysant le contexte interne et externe et en appliquant une méthode d’évaluation adaptée, afin de structurer une grille salariale équitable et cohérente avec la politique de rémunération de l’entreprise.
Analyser la compétitivité de la rémunération monétaire totale en sélectionnant et interprétant des benchmarks pertinents, en mobilisant des outils digitaux de traitement de données et des méthodes d'analyse de postes efficaces, afin de formuler des recommandations de rémunération alignées sur les enjeux sociaux, économiques et de gouvernance de l’entreprise et conformes
aux principes d’équité et de transparence salariale garantissant la réussite du plan stratégique.
Superviser, en collaboration avec le département financier, les calculs de masse salariale et les simulations budgétaires en mobilisant des outils avancés (Excel, SIRH, solutions digitales), afin de produire des analyses fiables des impacts des choix de rémunération et de fournir aux décideurs des prévisions éclairant les arbitrages stratégiques, dans le respect des principes d’équité et d’inclusion.
Piloter la revue du système de rémunération, en réalisant une note de cadrage pour les négociations, fondée sur des analyses comparatives et des simulations budgétaires, intégrant les obligations légales et mobilisant les outils RH et financiers, afin d’éclairer les arbitrages budgétaires et soutenir un dialogue social constructif et inclusif (handicap, index EGA PRO, transparence salariale).
Superviser le processus de décision salariale individuelle en s’appuyant sur les matrices et grilles intégrées au SIRH, en mobilisant les données issues de la performance, de la People Review et des plans de développement des compétences, afin de garantir une politique salariale équitable, motivante et conforme aux principes de non-discrimination et d’inclusion.
Définir les critères et les formes de rémunération variable, à court et long terme, cohérents avec les modalités d'évaluation de performance tout en respectant le design des plans de rémunération variable ou des objectifs individuels ou d'équipe et les orientations stratégiques de l'entreprise afin d'accompagner les managers dans leurs arbitrages et sécuriser une validation des décisions de rémunération.
Accompagner le management dans l’évaluation de la performance individuelle en appliquant les objectifs et critères équitables prédéfinis, en facilitant les arbitrages, et garantissant l’alignement des résultats, y compris pour les salariés en situation de handicap,
afin de renforcer la motivation des collaborateurs dans la réalisation de leurs missions.
Optimiser, avec l'implication actives des directions générale, financière et RSE, un dispositif
de partage de la valeur répondant tant aux obligations réglementaires qu’aux choix de la politique RH de l’entreprise, en utilisant les outils digitaux fournis par les prestataires et le cas échéant, en intégrant des indicateurs environnementaux ou d’impact liés à la transition écologique, afin de fédérer salariés et management autour des résultats, objectifs et visions stratégiques de l'entreprise.
Concevoir et mettre en œuvre, avec l’appui de prestataires externes, des dispositifs d’actionnariat salarié ou d’autres formes de rémunération collective long terme (RSU, PSU…), en exploitant les possibilités réglementaires et en intégrant les exigences de gouvernance, afin de construire des mécanismes lisibles et conformes, adaptés aux objectifs stratégiques de l’entreprise et à ses contraintes budgétaires.
Négocier avec les IRP la mise en œuvre des plans d’épargne avec l’aide de prestataires externes et de leurs outils digitaux, en utilisant tous les mécanismes fiscaux et d’abondement disponibles dans le respect des règles établies par la politique RSE de l'entreprise
pour permettre une optimisation sociale et fiscale des dispositifs de plan d'épargne mis en place
Piloter, en lien avec le comité des rémunérations et les parties prenantes internes, la mise en œuvre de packages de rémunération pour les cadres supérieurs et dirigeants, en assurant leur conformité avec les exigences de gouvernance et les dispositifs réglementaires applicables, pour veiller à leur efficacité en matière d’incitation, de rétention, de maîtrise des coûts et d’optimisation fiscale.
Piloter l’amélioration continue des dispositifs de protection sociale en intégrant les évolutions fiscales et réglementaires ainsi que les besoins spécifiques de la population salariée, notamment ceux des collaborateurs en situation de handicap, et en sélectionnant les prestataires les plus adaptés pour assurer un suivi rigoureux des contrats et une communication claire via les outils digitaux (BSI ou équivalents), afin de sécuriser et fidéliser les collaborateurs.
Optimiser les avantages collectifs, en collaboration avec le département finance, par une définition compréhensible et rigoureuse des modalités de mise en œuvre, des critères d’attribution et des budgets, tout en étant conforme aux différents Codes en termes de contributions sociales et fiscales, afin d'améliorer la rémunération globale collective et répondre aux besoins des salariés en matière de conditions de travail.
Mettre en œuvre, en cohérence avec la politique de rémunération, de nouvelles formes de conditions de travail
et de reconnaissance au travail non monétaires, tout en benchmarkant les pratiques des concurrents et en tenant compte des études internes de satisfaction des collaborateurs pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
En coordination avec les prestataires spécialisés et les structures à l’international, élaborer, piloter et actualiser la politique de mobilité internationale en définissant des packages de rémunération compétitifs et conformes aux contraintes économiques, légales et sociales, en établissant un référentiel de mobilité précisant les conditions de mobilité et de retour, et en associant management, direction générale et direction financière pour cadrer et faciliter la mobilité internationale.
Administrer à chaque mobilité tous les aspects de la rémunération globale dans le cadre du référentiel de mobilité : le type de contrat, les primes et avantages et la couverture sociale en appliquant les recommandations sociales et fiscales optimales fournies par les experts que ce soit avant, pendant et après la mobilité et en manageant les attentes et questions des collaborateurs, pour une meilleure rétention de cette population à risque en termes de départ.
Assurer, pour toute mobilité, la conformité aux règles d’immigration, aux exigences de sécurité des personnes, ainsi qu’aux spécificités liées aux différentes formes de travail à l’international (télétravail transfrontalier, détachement, expatriation…) afin d'identifier, prévenir et gérer l’ensemble des risques associés.
Blocs de compétences · 4
RNCP42499BC01
Élaboration de la stratégie et pilotage de la politique de rémunération globale
Compétences visées
Évaluer les postes de l’organisation, en collaboration avec la direction et le management, en analysant le contexte interne et externe et en appliquant une méthode d’évaluation adaptée, afin de structurer une grille salariale équitable et cohérente avec la politique de rémunération de l’entreprise.
Analyser la compétitivité de la rémunération monétaire totale en sélectionnant et interprétant des benchmarks pertinents, en mobilisant des outils digitaux de traitement de données et des méthodes d'analyse de postes efficaces, afin de formuler des recommandations de rémunération alignées sur les enjeux sociaux, économiques et de gouvernance de l’entreprise et conformes
aux principes d’équité et de transparence salariale garantissant la réussite du plan stratégique.
Superviser, en collaboration avec le département financier, les calculs de masse salariale et les simulations budgétaires en mobilisant des outils avancés (Excel, SIRH, solutions digitales), afin de produire des analyses fiables des impacts des choix de rémunération et de fournir aux décideurs des prévisions éclairant les arbitrages stratégiques, dans le respect des principes d’équité et d’inclusion.
Piloter la revue du système de rémunération, en réalisant une note de cadrage pour les négociations, fondée sur des analyses comparatives et des simulations budgétaires, intégrant les obligations légales et mobilisant les outils RH et financiers, afin d’éclairer les arbitrages budgétaires et soutenir un dialogue social constructif et inclusif (handicap, index EGA PRO, transparence salariale).
Superviser le processus de décision salariale individuelle en s’appuyant sur les matrices et grilles intégrées au SIRH, en mobilisant les données issues de la performance, de la People Review et des plans de développement des compétences, afin de garantir une politique salariale équitable, motivante et conforme aux principes de non-discrimination et d’inclusion.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée, dossier, oral
RNCP42499BC02
Pilotage de la rémunération variable et du partage de la valeur
Compétences visées
Définir les critères et les formes de rémunération variable, à court et long terme, cohérents avec les modalités d'évaluation de performance tout en respectant le design des plans de rémunération variable ou des objectifs individuels ou d'équipe et les orientations stratégiques de l'entreprise afin d'accompagner les managers dans leurs arbitrages et sécuriser une validation des décisions de rémunération.
Accompagner le management dans l’évaluation de la performance individuelle en appliquant les objectifs et critères équitables prédéfinis, en facilitant les arbitrages, et garantissant l’alignement des résultats, y compris pour les salariés en situation de handicap,
afin de renforcer la motivation des collaborateurs dans la réalisation de leurs missions.
Optimiser, avec l'implication actives des directions générale, financière et RSE, un dispositif
de partage de la valeur répondant tant aux obligations réglementaires qu’aux choix de la politique RH de l’entreprise, en utilisant les outils digitaux fournis par les prestataires et le cas échéant, en intégrant des indicateurs environnementaux ou d’impact liés à la transition écologique, afin de fédérer salariés et management autour des résultats, objectifs et visions stratégiques de l'entreprise.
Concevoir et mettre en œuvre, avec l’appui de prestataires externes, des dispositifs d’actionnariat salarié ou d’autres formes de rémunération collective long terme (RSU, PSU…), en exploitant les possibilités réglementaires et en intégrant les exigences de gouvernance, afin de construire des mécanismes lisibles et conformes, adaptés aux objectifs stratégiques de l’entreprise et à ses contraintes budgétaires.
Négocier avec les IRP la mise en œuvre des plans d’épargne avec l’aide de prestataires externes et de leurs outils digitaux, en utilisant tous les mécanismes fiscaux et d’abondement disponibles dans le respect des règles établies par la politique RSE de l'entreprise
pour permettre une optimisation sociale et fiscale des dispositifs de plan d'épargne mis en place
Piloter, en lien avec le comité des rémunérations et les parties prenantes internes, la mise en œuvre de packages de rémunération pour les cadres supérieurs et dirigeants, en assurant leur conformité avec les exigences de gouvernance et les dispositifs réglementaires applicables, pour veiller à leur efficacité en matière d’incitation, de rétention, de maîtrise des coûts et d’optimisation fiscale.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée, dossier, oral
RNCP42499BC03
Management et valorisation des avantages sociaux
Compétences visées
Piloter l’amélioration continue des dispositifs de protection sociale en intégrant les évolutions fiscales et réglementaires ainsi que les besoins spécifiques de la population salariée, notamment ceux des collaborateurs en situation de handicap, et en sélectionnant les prestataires les plus adaptés pour assurer un suivi rigoureux des contrats et une communication claire via les outils digitaux (BSI ou équivalents), afin de sécuriser et fidéliser les collaborateurs.
Optimiser les avantages collectifs, en collaboration avec le département finance, par une définition compréhensible et rigoureuse des modalités de mise en œuvre, des critères d’attribution et des budgets, tout en étant conforme aux différents Codes en termes de contributions sociales et fiscales, afin d'améliorer la rémunération globale collective et répondre aux besoins des salariés en matière de conditions de travail.
Mettre en œuvre, en cohérence avec la politique de rémunération, de nouvelles formes de conditions de travail
et de reconnaissance au travail non monétaires, tout en benchmarkant les pratiques des concurrents et en tenant compte des études internes de satisfaction des collaborateurs pour fidéliser et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée, dossier, oral
RNCP42499BC04
Management de la mobilité internationale
Compétences visées
En coordination avec les prestataires spécialisés et les structures à l’international, élaborer, piloter et actualiser la politique de mobilité internationale en définissant des packages de rémunération compétitifs et conformes aux contraintes économiques, légales et sociales, en établissant un référentiel de mobilité précisant les conditions de mobilité et de retour, et en associant management, direction générale et direction financière pour cadrer et faciliter la mobilité internationale.
Administrer à chaque mobilité tous les aspects de la rémunération globale dans le cadre du référentiel de mobilité : le type de contrat, les primes et avantages et la couverture sociale en appliquant les recommandations sociales et fiscales optimales fournies par les experts que ce soit avant, pendant et après la mobilité et en manageant les attentes et questions des collaborateurs, pour une meilleure rétention de cette population à risque en termes de départ.
Assurer, pour toute mobilité, la conformité aux règles d’immigration, aux exigences de sécurité des personnes, ainsi qu’aux spécificités liées aux différentes formes de travail à l’international (télétravail transfrontalier, détachement, expatriation…) afin d'identifier, prévenir et gérer l’ensemble des risques associés.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle reconstituée, préparation, oral en anglais
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Tous les secteurs d'activités
Types d'emplois accessibles
Responsable/Chargé d’études et analyse de rémunérations de rémunérations (début de carrière),
Responsable/Chargé rémunérations et avantages sociaux
Responsable paie et rémunération
Responsable/Chargé paie et avantages sociaux
Directeur/Responsable activité « rémunération & avantages sociaux »
Consultant en rémunération et avantages sociaux
Consultant en mobilité internationale
Chargé/Responsable
de la mobilité internationale
DRH
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Être titulaire d'un diplôme ou d'un titre de niveau 7 en ressources humaines, finance-gestion, école d'ingénieur ou commerce ou Avoir une expérience de 3 ans minimum dans un service RH/finance/contrôle de gestion. Avoir un niveau B2 en anglais.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
- un représentant du certificateur : la directrice de l’organisme certificateur ou son représentant, - trois professionnels RH (diplômés niveau 7 ou plus et au moins 5 ans d’expérience sur des fonctions de cadre RH). Le président est l'un des professionnels RH.
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
Anciennes versions
Base légale
Date de décision26-06-2026
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance26-06-2029
Dernière délivrance possible26-06-2033
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2024
16
87 %
100 %
2023
5
80 %
40 %
2022
9
78 %
100 %
Où se former
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