Le diplôme Grade de Master Management des Ressources Humaines répond à plusieurs objectifs dans un contexte où la gestion des talents, le développement organisationnel et la gestion du changement sont devenus des enjeux stratégiques pour les entreprises et les organisations :
Certification
de spécialistes en gestion des ressources humaines (GRH) : La certification vise des professionnels hautement qualifiés dans le domaine de la GRH, en leur fournissant les connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour gérer efficacement le capital humain des organisations.
Réponse aux défis du marché du travail : Dans un environnement où les entreprises font face à des défis tels que la pénurie de talents, la diversité culturelle et générationnelle, et l'évolution des attentes des employés, les certifiés seront amenés à développer des stratégies et des politiques RH adaptées à ces défis.
Optimisation de la performance organisationnelle : En mettant l'accent sur des domaines tels que le recrutement, la formation, la gestion des performances et la gestion du changement,
la certification aide les entreprises à maximiser le potentiel de leurs employés et à atteindre leurs objectifs organisationnels.
Développement du leadership et du management : En certifiant des professionnels capables de diriger et de gérer des équipes diversifiées, le grade Master contribue au développement du leadership et du management au sein des organisations, favorisant ainsi un environnement de travail motivant et productif.
Promotion de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) : Avec un accent sur la gestion responsable des ressources humaines, les managers certifiés seront conscients des enjeux sociaux et environnementaux et capables de contribuer au développement durable des organisations et de la société.
En résumé, le grade Master Management des Ressources Humaines répond à une demande croissante pour des professionnels qualifiés dans le domaine de la GRH en offrant une certification permettant aux diplômés de jouer un rôle clé dans la gestion du capital humain, le développement organisationnel et la promotion de la responsabilité sociale des entreprises.
Activités visées
Le grade master Management des ressources humaines vise des activités professionnelles assumées par des cadres, des consultants et des experts polyvalents, capables de s’adapter aux fluctuations et à l’évolution des besoins dans ce domaine. Elles peuvent être :
Une activité généraliste de Responsable Ressources Humaines (RRH) dans un siège ou dans une entité opérationnelle :
Participation aux actions stratégiques relatives aux ressources humaines telles que la conception et l’implantation de la politique générale en matière RH,
Communication en situation de crise
Gestion des conflits
Conduite du changement et les projets en ressources humaines,
Développement de la responsabilité sociale de l'entreprise,
Développement du personnel et de ses compétences et la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
Réalisation de diagnostics internes en matière de ressources humaines et d'organisation interne.
Une activité spécialisée dans un domaine spécifique des ressources humaines :
Gestion recrutement,
Définition de la politique de formation,
Définition de la politique de rémunération (C&B),
Définition des relations sociales,
Définition de la mobilité et de la gestion des carrières.
Compétences attestées
Compétences transversales
Identifier les usages numériques et les impacts de leur évolution sur le ou les domaines concernés par la mention
Se servir de façon autonome des outils numériques avancés pour un ou plusieurs métiers ou secteurs de recherche du domaine
Mobiliser des savoirs hautement spécialisés, dont certains sont à l’avant-garde du savoir dans un domaine de travail ou d’études, comme base d’une pensée originale
Développer une conscience critique des savoirs dans un domaine et/ou à l’interface de plusieurs domaines
Résoudre des problèmes pour développer de nouveaux savoirs et de nouvelles procédures et intégrer les savoirs de différents domaines
Apporter des contributions novatrices dans le cadre d’échanges de haut niveau, et dans des contextes internationaux
Conduire une analyse réflexive et distanciée prenant en compte les enjeux, les problématiques et la complexité d’une demande ou d’une situation afin de proposer des solutions adaptées et/ou innovantes en respect des évolutions de la règlementation
Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation
Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une langue étrangère
Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles
Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe
Conduire un projet (conception, pilotage, coordination d’équipe, mise en œuvre et gestion, évaluation, diffusion) pouvant mobiliser des compétences pluridisciplinaires dans un cadre collaboratif
Analyser ses actions en situation professionnelle, s’autoévaluer pour améliorer sa pratique dans le cadre d'une démarche qualité
Respecter les principes d’éthique, de déontologie et de responsabilité sociale et environnementale
Prendre en compte la problématique du handicap et de l'accessibilité dans chacune de ses actions professionnelles
Compétences spécifiques
Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social
Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés
Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH
Construire une vision RH
Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)
Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs
Formaliser la stratégie RH
Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH
Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements)
Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)
Analyser et améliorer, dans une perspective économique et sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).
Évaluer la situation financière d’une organisation
Élaborer un budget - Élaborer un tableau de bord
Evaluer et améliorer un système d’information
Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis
Réaliser un diagnostic social / un audit social
Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés
Animer les relations professionnelles et sociales
Piloter le volet social d’une restructuration
Faire l’analyse clinique d’une demande
Evaluer les objectifs du changement
Repérer les attentes des parties prenantes
Identifier les risques associés au changement
Conduire des entretiens
Analyser des données d’enquête qualitative
Réaliser une enquête quantitative
Analyser des données d’enquête quantitative
Co-construire et piloter une équipe projet
Gérer la communication au quotidien
Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique
Elaborer une stratégie de communication de crise
Communiquer avec des journalistes
Décrypter des malentendus
Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs
Concilier et gérer une fin de conflit
Blocs de compétences · 9
RNCP39079BC01
Mettre en oeuvre les usages avancés et spécialisés des outils numériques
Compétences visées
Identifier les usages numériques et les impacts de leur évolution sur le ou les domaines concernés par la mention
Se servir de façon autonome des outils numériques avancés pour un ou plusieurs métiers ou secteurs de recherche du domaine
Modalités d'évaluation
Étude de cas/dossier d’application
RNCP39079BC02
Mobiliser et produire des savoirs hautement spécialisés
Compétences visées
Mobiliser des savoirs hautement spécialisés, dont certains sont à l’avant-garde du savoir dans un domaine de travail ou d’études, comme base d’une pensée originale
Développer une conscience critique des savoirs dans un domaine et/ou à l’interface de plusieurs domaines
Résoudre des problèmes pour développer de nouveaux savoirs et de nouvelles procédures et intégrer les savoirs de différents domaines
Apporter des contributions novatrices dans le cadre d’échanges de haut niveau, et dans des contextes internationaux
Conduire une analyse réflexive et distanciée prenant en compte les enjeux, les problématiques et la complexité d’une demande ou d’une situation afin de proposer des solutions adaptées et/ou innovantes en respect des évolutions de la réglementation
Modalités d'évaluation
Mémoire Étude de cas /dossier d’application
RNCP39079BC03
Mettre en oeuvre une communication spécialisée pour le transfert de connaissances
Compétences visées
Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation
Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une langue étrangère
Modalités d'évaluation
Mémoire
RNCP39079BC04
Contribuer à la transformation en contexte professionnel
Compétences visées
Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles
Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe
Conduire un projet (conception, pilotage, coordination d’équipe, mise en œuvre et gestion, évaluation, diffusion) pouvant mobiliser des compétences pluridisciplinaires dans un cadre collaboratif
Analyser ses actions en situation professionnelle, s’autoévaluer pour améliorer sa pratique dans le cadre d'une démarche qualité
Respecter les principes d’éthique, de déontologie et de responsabilité sociale et environnementale
Prendre en compte la problématique du handicap et de l'accessibilité dans chacune de ses actions professionnelles
Modalités d'évaluation
Étude de cas /dossier d’application
RNCP39079BC05
Élaborer une stratégie RH
Compétences visées
Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social
Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés
Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH
Construire une vision RH
Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)
Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs
Formaliser la stratégie RH
Modalités d'évaluation
Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application
RNCP39079BC06
Agencer et animer la structure d’une organisation et l’organisation du travail
Compétences visées
Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH
Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements)
Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)
Analyser et améliorer, dans une perspective économique ET sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).
Modalités d'évaluation
Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application
RNCP39079BC07
Piloter la performance économique et sociale d’un projet / d’un département / d’une organisation
Compétences visées
Piloter la performance économique et sociale d’un projet / d’un département / d’une organisation
Modalités d'évaluation
Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application
RNCP39079BC08
Piloter le changement / le déploiement d’une nouvelle politique
Compétences visées
Faire l’analyse clinique d’une demande
Evaluer les objectifs du changement
Repérer les attentes des parties prenantes
Identifier les risques associés au changement
Conduire des entretiens
Réaliser une enquête quantitative
Analyser des données d’enquête quantitative
Co-construire et piloter une équipe projet
Modalités d'évaluation
Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application
RNCP39079BC09
Négocier et communiquer
Compétences visées
Gérer la communication au quotidien
Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique
Elaborer une stratégie de communication de crise
Communiquer avec des journalistes
Décrypter des malentendus
Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs
Concilier et gérer une fin de conflit
Modalités d'évaluation
Jeux de rôle ; études de cas
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Tout type d'entreprises ou d'organisations
Types d'emplois accessibles
A court-terme :
Assistant/Responsable des ressources humaines
Assistant / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières
Assistant / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail
Assistant / Responsable de la formation
Assistant / Responsable du recrutement
Assistant / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux
Assistant / Responsable des relations sociales
Assistant / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle
Assistant / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH
Assistant / Responsable des études RH
Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations organisationnelles
A moyen-terme :
Directeur / Responsable des ressources humaines
Directeur / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières
Directeur / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail
Directeur / Responsable de la formation
Directeur / Responsable du recrutement
Directeur / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux
Directeur / Responsable des relations sociales
Directeur / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle
Directeur / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH
Directeur / Responsable des études RH
Associé / Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations des organisations
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle :
4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
Ces familles ne sont pas au même niveau de
tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée
par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail.
Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME :
ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Mesuré au niveau de la famille professionnelle :
4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data),
cumul national.
Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils
couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initialeOui
Formation continueOui
ApprentissageOui
Contrat de professionnalisationOui
Candidature individuelleOui
VAEOui
Prérequis à l'entrée
Les étudiants ayant obtenu (ou étant en cours d’obtention) une Licence ou équivalant niveau 6 de qualification du cadre national des Certifications professionnelles (180 crédits ECTS) en gestion, économie appliquée, économétrie, etc. à l’Université Paris Dauphine - PSL ou dans une autre université, dans une Grande école ou dans un Grand établissement reconnu équivalent.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle
Jury désigné par le Président de l’Université, présidé par un professeur ou un maître de conférences des universités et comprenant : * au moins une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation * des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements ou choisis en raison de leurs compétences, sur proposition des personnels chargés de l'enseignement.
Composition du jury — VAE
Articles L6411-1 à L6423-3 du Code du travail
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par
France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
9 180 €
Selon la branche
7 000 € – 10 075 €
Prise en chargeBranches concernées
9 180 €Valeur par défaut · 191 branches
10 075 €CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE industries alimentaires diverses, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Transformation Laitière +1 autres
8 861 €CPNE Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
10 000 €CPNE de l'immobilier
9 800 €CPNE des Télécoms
9 741 €CPNE Travail Temporaire
9 700 €CPNEF de l'audiovisuel
9 300 €CPNEFP des industries électriques et gazières
9 060 €CPNFPE des sociétés d'assurances
8 800 €CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme