RNCP34550 Inactive · Niveau 7

Management des ressources humaines

Certificateur · MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE

L'essentiel

Nomenclature du niveau de qualification

Niveau 7

Code(s) NSF

310p · Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation , gestion)

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

315t · Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales

Formacode(s)

33054 · Gestion ressources humaines

Date d'échéance de l'enregistrement

31-08-2024

Certificateur(s)

Nom légalSIRETSite

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE 11004401300040 —

UNIVERSITE PARIS DAUPHINE 19754692200018 —

Résumé de la certification

Objectifs et contexte

eContribuer aux missions spécifiques de la fonction RH et du conseil en management du changement : gérer les défis de l’attraction, du développement, de la mobilisation et de la fidélisation des compétences requises en tenant compte des différentes parties prenantes de l’organisation ; accompagner le changement (internationalisation, déploiement de nouvelles technologies…) ; piloter des projets transversaux ; conseiller et soutenir (collaborateurs, managers, comités) ; piloter des négociations...Développer l’aptitude des RRH/DRH, manager de collectifs humains et consultants en organisation à concilier les dimensions économiques et sociales du fonctionnement organisationnel.

Activités visées

Le master Management des ressources humaines vise des activités professionnelles assumées par des cadres, des consultants et des experts polyvalents, capables de s’adapter aux fluctuations et à l’évolution des besoins dans ce domaine. Elles peuvent être :

Une activité généraliste de Responsable Ressources Humaines (RRH) dans un siège ou dans une entité opérationnelle :

participation aux actions stratégiques relatives aux ressources humaines telles que la conception et l’implantation de la politique générale en matière RH,

conduite du changement et les projets en ressources humaines,

développement de la responsabilité sociale de l'entreprise,

développement du personnel et de ses compétences et la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

la réalisation de diagnostics internes en matière de ressources humaines et d'organisation interne.

Une activité spécialisée dans un domaine spécifique des ressources humaines :

gestion recrutement,

définition de la politique

de formation,

définition de la politique de rémunération (C&B),

définition des relations sociales,

définition de la de la mobilité et de la gestion des carrières.

Compétences attestées

Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social

Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés

Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH

Construire une vision RH

Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)

Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs

Formaliser la stratégie RH

Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH

Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements)

Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)

Analyser et améliorer, dans une perspective économique et sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

Développer sa connaissance de soi et des autres : connaître sa personnalité, repérer les personnalités

Trouver les ressorts d’un alignement intérieur qui permette de concilier au mieux performance et bien-être pour soi et pour ses collaborateurs

Détecter « les signaux faibles » au sein de son équipe

Définir son éthique, les valeurs individuelles qui guideront son comportement

Définir son style de leadership, en fonction de son éthique, de sa personnalité et du contexte

Incarner et animer la fonction RH

Définir un système d’évaluation et de contrôle

Manager les compétences individuelles et collectives-

Évaluer la situation financière d’une organisation

Élaborer un budget

Élaborer un tableau de bord

Evaluer et améliorer un système d’information

Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis

Réaliser un diagnostic social / un audit social

Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

Animer les relations professionnelles et sociales

Piloter le volet social d’une restructuration

Faire l’analyse clinique d’une demande

Evaluer les objectifs du changement

Repérer les attentes des parties prenantes

Identifier les risques associés au changement

Conduire des entretiens

Analyser des données d’enquête qualitative

Réaliser une enquête quantitative

Analyser des données d’enquête quantitative

Co-construire et piloter une équipe projet

Gérer la communication au quotidien

Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique

Elaborer une stratégie de communication de crise

Communiquer avec des journalistes

Décrypter des malentendus

Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs

Concilier et gérer une fin de conflit

Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles

Connaître et savoir accompagner les défis de la mobilité internationale

Animer des relations sociales au niveau international

Manager la dynamique spécifique d’une équipe multiculturelle

Animer un réseau RH à l’international

Blocs de compétences · 8

RNCP34550BC01

Élaborer une stratégie RH

Compétences visées

Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social

Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés

Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH

Construire une vision RH

Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)

Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs

Formaliser la stratégie RH

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP34550BC02

Agencer et animer la structure d’une organisation et l’organisation du travail

Compétences visées

Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH

Analyser et améliorer, dans une perspective économique ET sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP34550BC03

Se manager, manager l’individu, manager le collectif

Compétences visées

Développer sa connaissance de soi et des autres : connaître sa personnalité, repérer les personnalités

Trouver les ressorts d’un alignement intérieur qui permette de concilier au mieux performance et bien-être pour soi et pour ses collaborateurs

Détecter « les signaux faibles » au sein de son équipe

Définir son éthique, les valeurs individuelles qui guideront son comportement

Définir son style de leadership, en fonction de son éthique, de sa personnalité et du contexte

Incarner et animer la fonction RH

Définir un système d’évaluation et de contrôle

Manager les compétences individuelles et collectives

Modalités d'évaluation

Exercices / tests / études de cas

RNCP34550BC04

Piloter la performance économique d’un projet / d’un département / d’une organisation

Compétences visées

Évaluer la situation financière d’une organisation

Elaborer un budget

Elaborer un tableau de bord

Evaluer et améliorer un système d’information

Modalités d'évaluation

Etudes de cas / dossier d’application

RNCP34550BC05

Piloter la performance sociale d’un département / d’une organisation

Compétences visées

Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis

Réaliser un diagnostic social / un audit social

Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

Animer les relations professionnelles et sociales

Piloter le volet social d’une restructuration

Modalités d'évaluation

Etudes de cas / dossier d’application

RNCP34550BC06

Piloter le changement / le déploiement d’une nouvelle politique

Compétences visées

Faire l’analyse clinique d’une demande

Evaluer les objectifs du changement

Repérer les attentes des parties prenantes

Identifier les risques associés au changement

Conduire des entretiens

Analyser des données d’enquête qualitative

Réaliser une enquête quantitative

Analyser des données d’enquête quantitative

Co-construire et piloter une équipe projet

Modalités d'évaluation

Etudes de cas / dossier d’application

RNCP34550BC07

Négocier et communiquer

Compétences visées

Gérer la communication au quotidien

Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique

Elaborer une stratégie de communication de crise

Communiquer avec des journalistes

Décrypter des malentendus

Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs

Concilier et gérer une fin de conflit

Modalités d'évaluation

Jeux de rôle ; études de cas

RNCP34550BC08

Gérer le développement international et les relations interculturelles

Compétences visées

Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles

Connaître et savoir accompagner les défis de la mobilité internationale

Animer des relations sociales au niveau international

Manager la dynamique spécifique d’une équipe multiculturelle

Animer un réseau RH à l’international

Modalités d'évaluation

Etudes de cas ; Learning expedition

Secteur d'activité et type d'emploi

Secteurs d'activités

Tout type d'entreprises ou

d'organisations

Types d'emplois accessibles

Directeur / Responsable des ressources humaines

Directeur / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières

Directeur / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail

Directeur / Responsable de la formation

Directeur / Responsable du recrutement

Directeur / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux

Directeur / Responsable des relations sociales

Directeur / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle

Directeur / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH

Directeur / Responsable des études RH

Associé / Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations organisationnelles

Métiers visés (ROME)

M1502 — Chargé / Chargée de recrutement

M1402 — Responsable en organisation en entreprise

M1503 — Directeur / Directrice des Ressources Humaines (DRH)

Tensions de recrutement · DARES 2024

Niveau de tension : Modérée (3/5)

Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.

2 625 € salaire médian (mensuel)

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.

L2X61 — Agents administratifs tension 1/5 (Très faible)
L4X80 — Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée)
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)

Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Marché du travail · BMO 2026

Toute la France Île-de-France 12 560 Auvergne-Rhône-Alpes 4 544 Occitanie 2 901 Hauts-de-France 2 766 Nouvelle-Aquitaine 2 751 Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738 Pays de la Loire 2 247 Grand Est 2 040 Bretagne 1 774 Normandie 1 402 Centre-Val de Loire 1 164 Bourgogne-Franche-Comté 1 115 La Réunion 901 Guadeloupe 371 Martinique 350 Mayotte 166 Corse 136 Guyane 113

40 039 projets de recrutement

26 % jugés difficiles à recruter

10 % emplois saisonniers

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).

L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement

Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Voie d'accès à la certification

Voie d'accèsOuverte

Formation initiale Oui

Formation continue Oui

Apprentissage Oui

Contrat de professionnalisation Oui

Candidature individuelle Oui

VAE Oui

Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements. - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements

Financement en alternance

Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.

Prise en charge usuelle

9 180 €

Selon la branche

7 000 € – 10 075 €

Prise en chargeBranches concernées

9 180 € Valeur par défaut · 191 branches

10 075 € CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE industries alimentaires diverses, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Transformation Laitière +1 autres

8 861 € CPNE Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat

10 000 € CPNE de l'immobilier

9 800 € CPNE des Télécoms

9 741 € CPNE Travail Temporaire

9 700 € CPNEF de l'audiovisuel

9 300 € CPNEFP des industries électriques et gazières

9 060 € CPNFPE des sociétés d'assurances

8 800 € CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme

8 583 € CPNEFP Commerce à distance

8 500 € CPNE Branche Caoutchouc

8 100 € CPNE Banque

8 000 € CPNE chimie

7 500 € CPNE des industries de santé (CPNEIS)

7 000 € CPNEFP de la métallurgie

Liens avec d'autres certifications

Anciennes versions

Nouvelle(s) certification(s)

RNCP39079 — Management des ressources humaines

Base légale

Date d'échéance31-08-2024

Pour plus d'informations · Statistiques

Entrées et sorties de formation

85 entrées en formation

92 parcours menés à terme

108 % taux d'achèvement

Entrées Parcours terminés · 03/2022 – 07/2025

Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

Demande CPF — formations engagées

123 dossiers CPF engagés

573 213 € montant total engagé

4 660 € coût moyen par dossier

81 h durée moyenne

Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)

France compétences 73 %

Entreprise 17 %

Reste à charge titulaire 10 %

Dossiers engagés · 06/2020 – 05/2024

Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

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