RNCP41684
Active
· Niveau 6
Chargé des ressources humaines
Certificateur · ASCENCIA PARIS LA DEFENSE
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Date d'échéance de l'enregistrement
27-11-2027
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
11 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 11 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ASCENCIA BUSINESS SCHOOL
50123141900042
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA EVRY
49478955500013
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA MARNE LA VALLEE
50081928900017
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA SAINT QUENTIN EN YVELINES
50096054700015
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900030
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900063
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900071
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900089
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900097
Former et organiser l'évaluation
ECEMA LIMOGES
93176182900015
Former et organiser l'évaluation
Voir les 11 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le métier de Chargé des ressources humaines a pour finalité de contribuer à la performance de l’organisation en optimisant la gestion de l’ensemble de ses processus RH.
Il doit veiller à la conformité de la gestion du personnel avec le cadre légal et règlementaire tout au long de la gestion administrative, garantir la fiabilité des données RH et participer à la construction du processus de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours professionnels), orchestrer le développement des compétences des salariés de son périmètre, animer de façon concertée les instances du dialogue social, veiller à la qualité de vie au travail, à la sécurité et à la santé des collaborateurs de son unité.
Activités visées
Supervision des processus de gestion et d’administration du personnel (GAP) et des data RH cœur de métier.
Contrôle digital de l’administration et de la gestion des données RH du personnel
Supervision des processus de rémunération.
Pilotage des données sociales d’une unité/une organisation.
Alimentation de la base de données sociales, économiques et environnementales (BDESE).
Pilotage de la politique RH du périmètre à partir des données de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Adaptation de la politique de recrutement aux principes éthiques et responsables.
Déploiement du plan de développement des compétences et gestion des carrières.
Mise en œuvre de la politique de fidélisation des collaborateurs.
Supervision de l’animation des activités du dialogue social.
Suivi de la qualité de vie au travail des salariés et de l’inclusion.
Pilotage de la communication interne et sociale
Compétences attestées
Prévoir une veille alimentée en continu par des sources externes et internes
Traduire les actions d’actualisation et de sécurisation à mettre en œuvre
Contrôler l’administration et la gestion des données RH du personnel
Apprécier la conformité des informations mises à disposition des salariés au regard du droit du travail
Contrôler le processus de rémunération
Identifier les augmentations individuelles et collectives
Analyser les data RH
Intégrer les données de son périmètre
Déterminer les nécessaires besoins en compétences à moyen et long terme
Sélectionner les réponses à apporter à la direction en matière de recrutement, formation et gestion de carrières
Élaborer un package salarial adapté
Collaborer avec les différents intervenants internes et/ou externes
Veiller à l’application des engagements communiqués
Analyser les comptes-rendus des entretiens professionnels bisannuels
Organiser les formations inscrites au plan de développement des compétences
Élaborer des parcours professionnels individualisés
Proposer une « expérience collaborateur »
Concevoir des programmes de formations spécifiques
Planifier l’organisation des élections du comité social et économique (CSE)
Préparer les réunions mensuelles d’échange
Exposer à sa hiérarchie les données de l’UO
Mettre en œuvre des actions préventives à partir de l’évaluation des risques professionnels
Favoriser une synergie collective et la mise en place de bonnes pratiques
Élaborer un plan d’actions de communication interne
Apprécier le lien d’appartenance et d’attachement à la structure
Blocs de compétences · 3
RNCP41684BC01
Gérer des processus d’administration du personnel et de gestion des données sociales
Compétences visées
Prévoir une veille alimentée en continu par des sources externes et internes (revue documentaire et media, participation à des webinaires métier, collaboration avec des experts juridiques) afin de garantir la conformité des processus RH avec le cadre réglementaire en vigueur et l’intégration au système d’information ressources humaines (SIRH), y compris pour les personnes en situation de handicap.
Traduire les actions d’actualisation et de sécurisation à mettre en œuvre en tenant compte des spécificités de l’organisation et de l’unité opérationnelle (UO) pour garantir la conformité des processus RH de GAP au cadre légal et règlementaire.
Contrôler l’administration et la gestion des données RH du personnel à partir du SIRH de l’organisation afin de garantir une centralisation des données et une amélioration continue des processus, génératrice de performance.
Apprécier la conformité des informations mises à disposition des salariés au regard du droit du travail, tout en répondant aux questions particulières des managers et des salariés afin d’optimiser les procédures RH digitalisées.
Contrôler le processus de rémunération, en intégrant les données actualisées du personnel en activité dans l’entreprise, en conformité avec les paramètres et les fonctionnalités du logiciel afférent, afin de garantir la fiabilité et le cadre légal des données figurant sur le bulletin de salaire.
Identifier les augmentations individuelles et collectives en accompagnant les managers sur le déploiement du plan de rémunération défini par la direction afin de maintenir l’engagement des équipes.
Analyser les data RH à partir des tableaux de bord, de suivi et d’indicateurs utilisables via le SIRH, adapté aux personnes de l’équipe RH en situation de handicap, afin de faciliter la prise de décision de sa hiérarchie et des responsables métiers de son périmètre relatif aux mesures correctives à mettre en place.
Intégrer les données de son périmètre, en vérifiant leur fiabilité et leur exhaustivité afin de répondre aux obligations légales de l’entreprise en matière de données sociales, alimentant la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Modalités d'évaluation
Étude de cas portant sur la gestion du personnel et les data, mise en situation professionnelle : rendu de livrables et présentation orale devant le jury.
RNCP41684BC02
Développer la performance des ressources humaines de son périmètre de responsabilité
Compétences visées
Déterminer les nécessaires besoins en compétences à moyen et long terme, en analysant la cartographie actualisée des emplois et la stratégie de l’organisation, afin de garantir, tout au long du déploiement, l’effectivité qualitative et quantitative des compétences dans les services.
Sélectionner, selon le contexte économique et social du secteur d’activité de l’organisation, les réponses à apporter à la direction en matière de recrutement, formation et gestion de carrières afin de déployer la politique de développement des RH au sein de son unité.
Élaborer un package salarial adapté à partir de la politique de recrutement et de rémunération globale en rédigeant la fiche descriptive correspondante afin de susciter l’intérêt et l’attrait de potentiels candidats.
Collaborer avec les différents intervenants internes (équipes en charge du sourcing, reporting manager) et/ou externes (cabinet de recrutement), en aval et à chacune des étapes, afin de gagner en efficacité dans le processus de recrutement.
Veiller à partir du positionnement de la marque employeur, à l’application des engagements communiqués, à chaque étape du processus de recrutement, afin de favoriser le choix du candidat et sa motivation au moment de son onboarding.
Analyser, au prisme du recensement annuel des demandes du personnel, les comptes-rendus des entretiens professionnels bisannuels afin de construire un plan de développement des compétences tenant compte des besoins des services et des trajectoires professionnelles souhaitées par les salariés, y compris en situation de handicap.
Organiser les formations inscrites au plan de développement des compétences en respectant le budget alloué et en répondant à l’obligation de l’entreprise de maintenir et/ou de développer l’employabilité de ses collaborateurs afin de sécuriser le déploiement de la stratégie de l’entreprise.
Élaborer des parcours professionnels individualisés, assortis d’opportunités d'évolution concrètes, en tenant compte des desiderata et des échanges recueillis lors de entretiens annuels afin de faire converger la gestion des carrières et la politique de formation et/ou de mobilité.
Proposer une « expérience collaborateur » adaptée, positive et qualitative, mixant rémunération, avantages sociaux, qualité de vie au travail, respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, susceptible de davantage fidéliser afin de limiter le turnover.
Concevoir avec sa hiérarchie des programmes de formations spécifiques, en identifiant les besoins et aspirations des hauts potentiels de son périmètre afin de fidéliser les talents.
Modalités d'évaluation
Étude de cas portant sur le plan de développement de la performance RH, mise en situation professionnelle : rendu de livrables et présentation orale devant le jury.
RNCP41684BC03
Animer le dialogue social et favoriser un climat générateur de performance
Compétences visées
Planifier avec sa hiérarchie, conformément aux obligations légales relatives à l’élection des instances représentatives du personnel, l’organisation tous les 4 ans des élections du comité social et économique (CSE) afin d’animer le cadre des relations sociales entre les salariés et la direction.
Préparer les réunions mensuelles d’échange entre la délégation du personnel de l’entreprise et la direction en y associant les parties prenantes pertinentes afin de permettre un dialogue social régulier et harmonieux.
Exposer à sa hiérarchie les données de l’UO sous la forme d’une monographie factuelle et actualisée afin de permettre à la direction de préparer les négociations obligatoires liées aux rémunérations, à l’égalité en matière de genre, à la qualité de vie au travail et à la GEPP.
Mettre en œuvre, avec l’aide du chargé de prévention et de la médecine du travail, des actions préventives à partir de l’évaluation des risques professionnels, service par service, poste par poste en pilotant leur suivi via des KPIs adaptés afin de répondre à l’obligation de l’entreprise de veiller sur la santé et la sécurité de ses collaborateurs sur leur lieu de travail et lors de déplacements professionnels.
Favoriser une synergie collective et la mise en place de bonnes pratiques en vulgarisant via des réunions d’informations et d’échanges adaptées à l’auditoire et en procédant à une évaluation des actions menées en matière d’inclusion afin de permettre le déploiement d’une politique d’entreprise adaptée au profit des personnes en situation de handicap et/ou issues de la diversité (liste non exhaustive).
Élaborer avec sa direction, à partir de la stratégie corporate dans sa dimension marque employeur, un plan d’actions de communication cohérent et aligné sur les valeurs qu’incarne l’organisation afin d’atteindre ses objectifs de communication.
Apprécier le lien d’appartenance et d’attachement à la structure, en établissant une communication interne (montante-descendante-transverse) via des canaux fluides et efficaces afin de permettre aux collaborateurs de participer de la dynamique de communication de l’organisation.
Modalités d'évaluation
Étude de cas portant sur le plan d’animation du dialogue social, mise en situation professionnelle : rendu de livrables et présentation orale devant le jury.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Ce métier se retrouve dans tous les secteurs d’activité, sans exception et tout type d'entreprise.
Le recrutement correspond à un secteur d’activité à part entière, celui des cabinets de recrutement et des agences d’intérim.
La spécificité de son exercice au sein des agences d’intérim nécessite une polyvalence particulière, constituée de compétences liées directement au recrutement et de compétences commerciales.
Types d'emplois accessibles
Chargé des ressources humainesChargé de développement des ressources humainesChargé de formationChargé de recrutementChargé projet ressources humainesGestionnaire ressources humaines et paieResponsable des ressources humaines
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Être titulaire d'un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 5 dans les domaines des ressources humaines, du management et/ou de la gestion / administration d'entreprise. Un candidat non titulaire d'un diplôme ou titre susmentionné, mais justifiant de plus de 3 années d'expérience dans les domaines des ressources humaines, du management et/ou de la gestion / administration d'entreprise peut être admis à intégrer la formation. Dans ce cas, il est demandé un projet professionnel validé par le centre de formation (dossier de candidature et entretien de positionnement).
Composition du jury — Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le directeur de programme de la certification professionnelle 2 professionnels externes au certificateur, justifiant d'au moins 3 ans d’expérience en responsabilité dans le domaine
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP34976
Responsable d’unité opérationnelle
RNCP37177
Chargé des Ressources Humaines
RNCP39604
Chargé des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision27-11-2025
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance27-11-2027
Dernière délivrance possible27-11-2031
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2023
294
93 %
—
2022
78
95 %
75 %
2021
14
90 %
75 %
2020
16
100 %
83 %