RNCP37177
Active
· Niveau 6
Chargé des Ressources Humaines
Certificateur · CESI
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
Date d'échéance de l'enregistrement
14-12-2027
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
57 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 57 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
CCIMBO IFAC - CAMPUS DES METIERS
13002293200086
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200366
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200820
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200838
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200846
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200911
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200929
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200960
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200978
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257201018
Former et organiser l'évaluation
Voir les 57 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutement, le développement des compétences et les relations sociales. Par ailleurs, désormais positionné en réel « business partner », il sert la performance de l’entreprise et accompagne la communauté des managers. Il évolue dans un environnement à très fortes contraintes juridiques et réglementaires. Ces dernières années, son métier est transformé par l’informatisation de nombreuses activités.
Activités visées
Sécuriser l’administration du personnel et la paie
Piloter le recrutement et le développement des compétences
Piloter les relations sociales et le dialogue social
Piloter la performance RH et accompagner les managers
Compétences attestées
Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales
Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques
Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales
Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur
Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement
Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures
Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques
Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH
Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD
Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers
Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures
Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies
Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise
Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation
Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion
Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations
Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser
Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.)
Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE)
Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement
Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.)
Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures
Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques
Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration
Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur
Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales
Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun
Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE
Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux
Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale
Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise
Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires
Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs
Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS6 pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement
Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle
Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité)
Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers
Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH² ou les données disponibles
Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise
Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise
Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances
Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite
Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés
Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau
Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation
Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Blocs de compétences · 4
RNCP37177BC01
Sécuriser l’administration du personnel et la paie
Compétences visées
Gérer et contrôler la contractualisation, les évolutions et les ruptures des contrats de travail
Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales
Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques
Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales
Gérer l’application des mesures disciplinaires
Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur
Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement
Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures
Organiser et aménager le temps de travail
Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques
Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH
Sécuriser le processus de la paie
Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD
Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers
Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
Modalités d'évaluation
Epreuve écrite : Étude de cas d’une entreprise en situation de croissance externe
RNCP37177BC02
Piloter le recrutement et le développement des compétences
Compétences visées
Anticiper les besoins en compétences et les parcours professionnels dans une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures
Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies
Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise
Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation
Recruter et intégrer les collaborateurs
Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion
Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations
Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser
Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.)
Gérer le plan de développement des compétences et la formation
Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE)
Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement
Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.)
Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures
Promouvoir et gérer la diversité
Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques
Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration
Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur
Modalités d'évaluation
Epreuve écrite et orale : Étude de cas GEPP-Formation et présentation orale devant le jury
RNCP37177BC03
Piloter les relations sociales et le dialogue social
Compétences visées
Organiser le dialogue social et gérer les instances du personnel
Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales
Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun
Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE
Préparer les réunions avec les partenaires sociaux
Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux
Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale
Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise
Prévenir et gérer les risques psycho-sociaux dans le cadre de la démarche (QVCT)
Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires
Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs
Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement
Modalités d'évaluation
Epreuve écrite : Étude de cas Relations sociales
RNCP37177BC04
Piloter la performance RH et accompagner les managers
Compétences visées
Accompagner la transformation digitale des processus RH (SIRH, …)
Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle
Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité)
Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers
Construire et suivre les indicateurs de performance RH
Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH ou les données disponibles
Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise
Conduire et accompagner les projets RH
Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise
Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances
Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite
Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés
Accompagner les managers dans leurs pratiques RH
Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau
Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation
Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
Modalités d'évaluation
Epreuve écrite et orale : Étude de cas réelle ou simulée de Digitalisation d’une activité RH dans l’entreprise et présentation orale devant le jury
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Chargé des Ressources Humaines occupe ses fonctions dans tous les secteurs d’activités ou les types d’organisation où la gestion spécifique d’une population donnée est nécessaire : Filiale d’un groupe - Site de production industriel ou de services - Population spécifique : l’ensemble des effectifs d’une fonction support, cadres, personnels à l’international, personnels d’un siège social, etc. - PME avec des effectifs supérieurs en général à 100 personnes - Collectivité territoriale, consulaire, association, etc.
Dans les TPE et les PME de moins de 100 collaborateurs, il peut exercer dans le cadre d’une fonction RH partagée, gérée notamment par un groupement d’employeurs.
En général, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la nécessité de la fonction se fait sentir, y compris au-delà de la seule dimension administrative. Au-delà du facteur effectif de l’entreprise, la nécessité de la fonction de Chargé des Ressources Humaines peut être motivée par un caractère plus qualitatif : la gestion de populations complexes, compétences et métiers en tension, activité à fort contenu « intellectuel », ou technique à forte valeur ajoutée, turn over important, ou tout autre spécificité où le capital humain est déterminant dans la stratégie de l’entreprise.
Types d'emplois accessibles
Chargé des Ressources Humaines/RHChargé de mission/projet Ressources HumainesChargé de développement des Ressources HumainesChargé de formation/recrutementGestionnaire RH/des Ressources Humaines/PaieCadre généraliste RHResponsable RH/Formation/Paie
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
Sans objet
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Les candidats à la certification devront être titulaires d’un niveau 5 professionnel ou technique en RH de préférence. Tout autre profil sera soumis à une commission de dérogation.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE
Jury national unique composé de 7 membres dont 6 membres professionnels externes
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 207 €
Selon la branche
6 000 € – 7 549 €
Prise en chargeBranches concernées
7 207 €
Valeur par défaut · 163 branches
7 491 €
CPNE Familles rurales, CPNE Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l'immobilier +9 autres
7 549 €
CPNE chimie, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme, CPNEF branche retraite complémentaire et prévoyance, CPNEFP Import-Export +5 autres
7 492 €
COPANIEF - Fabricant de sucres, CPNE Branche ITV, CPNE industries alimentaires diverses, CPNEFP Transformation Laitière, CPNEFP de la branche des industries de produits alimentaires élaborés +1 autres
7 253 €
CPNE Banque, CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire
6 000 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP de la métallurgie
7 479 €
CPNEF de l'audiovisuel, CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes
7 395 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
7 000 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
7 546 €
CPNE des Télécoms
7 476 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
7 449 €
CPNEF de la Publicité
7 445 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
7 438 €
CPNEFP Commerce à distance
7 400 €
CPNEFP de la branche négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques
7 348 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
6 500 €
CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP16889
Responsable ressources humaines
RNCP34798
Chargé des Ressources Humaines
RNCP35878
Chargé des ressources humaines
RNCP36123
Manager des ressources humaines
RNCP36136
Manager des ressources humaines
RNCP36143
Chargé des ressources humaines
RNCP36668
Chargé de gestion en ressources humaines
RNCP36995
Chargé des ressources humaines
RNCP37794
Responsable des ressources humaines
RNCP38489
Manager des ressources humaines
RNCP38493
Manager des ressources humaines
RNCP39604
Chargé des ressources humaines
RNCP39616
Chargé de ressources humaines
RNCP40594
Chargé de missions RH
RNCP41132
Responsable ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision14-12-2022
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance14-12-2027
Dernière délivrance possible14-12-2031
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2020
394
92 %
70 %
2019
435
89 %
74 %
2018
410
93 %
72 %
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Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
33
entrées en formation
28
parcours menés à terme
85 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
33
dossiers CPF engagés
182 077 €
montant total engagé
5 517 €
coût moyen par dossier
213 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.