RNCP38438
Expire bientôt
· Niveau 6
Chargé de développement des ressources humaines
Certificateur · CTRE EUR EXAMENS FEDERATION EUR ECOLES
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Date d'échéance de l'enregistrement
21-12-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
66 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 66 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
ALFAE
88180578200045
Former
ALTERNANCE EXXECC
50208449400017
Former
ALTERNANCE LANGUEDOC
53267444700067
Former
ALTERNANCE LIMOUSIN
84411737400067
Former
ALTERNANCE LORRAINE
85027717900048
Former
ALTICOME
81755147600044
Former
ALYDRINE
84265306500032
Former
ASSOCIATION EDUCATIVE LA SALLE ST LOUIS STE BARBE
77639490000042
Former
ASSOCIATION SUP DE VINCI (CFA LEONARD DE VINCI)
40955435900037
Former
ASS PROMOTION ENSEI CATHOLIQUE TECHNIQUE
39445451600029
Former
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Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le chargé de développement des ressources humaines appartient à la famille des métiers de conseil et de pilotage. Il contribue à la définition de la stratégie RH de l’entreprise, au développement et à la gestion des ressources humaines de son groupe de protection sociale.
Le chargé de développement des ressources humaines occupe un poste polyvalent assurant plusieurs rôles au sein de l’entreprise. En premier lieu, il joue un rôle stratégique en coordonnant une équipe opérationnelle chargée de différents aspects techniques tels que la gestion des paies, des congés ou encore des formations. De plus, endossant un rôle de référent, il assume la responsabilité de la gestion du personnel, totale ou partagée, en fonction de la taille de l'entreprise. Parallèlement, il veille au respect des obligations légales. Enfin, ce professionnel est fortement impliqué dans le développement des compétences des salariés dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). À cette fin, il encourage la diversité dans le recrutement ainsi que le développement des compétences des salariés par l'évaluation, la formation et l'évolution de carrière.
Activités visées
Contribution à la définition de la stratégie RH en lien avec la direction et accompagner les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre
Gestiion administrative du personnel et de la fonction RH (c’est-à-dire coordonner une équipe ou diriger un service)
Mise en oeuvre de la politique de recrutement et de formation selon les orientations stratégiques de l’entreprise
Conception et mise en oeuvre les dispositifs, les processus et les outils du développement des compétences et de la gestion des ressources humaines
Gestion de l’environnement professionnel et les relations sociales en lien avec les politiques RSE et DD de l’entreprise
Evaluation de la performance RH et veiller à la conformité des procédures RH internes
Garantie des principes de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap à tous les niveaux de l’entreprise
Conseil et accompagnement les salariés et les managers en matière de développement et de gestion RH.
Compétences attestées
Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail
Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé
Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques
Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail
Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes
Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération
Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale
Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise
Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet
Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail
Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires
Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies
Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs
Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation
Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise
Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise
Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise
Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social
Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives
Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif
Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs
Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents
Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe
Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre
Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents
Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées
Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion
Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration
Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation
Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective
Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle
Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur
Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation
Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs
Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions
Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH
Blocs de compétences · 4
RNCP38438BC01
Gérer l’administration du personnel et la fonction RH
Compétences visées
Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail
Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé
Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques
Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail
Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes
Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération
Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale
Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise
Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet
Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail
Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires
Modalités d'évaluation
Études de cas - Mise en situation professionnelle
RNCP38438BC02
Gérer l’environnement professionnel et les relations sociales
Compétences visées
Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies
Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs
Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation
Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise
Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise
Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise
Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social
Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives
Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif
Modalités d'évaluation
Étude de cas - Mise en situation professionnelle
RNCP38438BC03
Mettre en œuvre la politique de recrutement
Compétences visées
Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs
Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents
Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe
Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre
Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents
Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées
Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion
Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration
Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation
Modalités d'évaluation
Étude de cas - Mise en situation professionnelle
RNCP38438BC04
Mettre en œuvre la politique de développement des compétences
Compétences visées
Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective
Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle
Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur
Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation
Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs
Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions
Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH
Modalités d'évaluation
Dossier professionnel - Étude de cas
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le chargé de développement des ressources humaines peut exercer dans tout type d’entreprise, dans tout secteur d’activité : industries, société de service, cabinets de recrutements, etc. Il peut exercer à la fois au sein de grands groupes et de PME.
Types d'emplois accessibles
Chargé de développement des ressources humainesChargé de missions RHChargé de recrutementConsultant en recrutementGestionnaire RHChargé de mission handicapResponsable du développement des ressources humaines
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Les risques psychosociaux – Le code du Travail : les articles L 4121-1 à 5 : mettre en place une évaluation des risques (DUERP)
Réforme OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) – Le code du travail : articles L5212-1 à L5212-17
CSE : Code du travail : Articles L2311-1 à 2, L2312-8 à 16 et L2312-38, etc.
Le RGPD : loi française « Informatique et Libertés » de 1978, modifiée par la loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles : pour les logiciels RH
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
L’accès à la préparation au titre « Chargé de développement des ressources humaines » est ouvert : pour un cycle de formation de trois ans, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 4. pour un cycle de formation d'un an, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 5 ou équivalent dans le domaine des ressources humaines, du droit, de la gestion ou du management. À titre dérogatoire, l’accès à la certification, pour un cycle de formation d'un an, pourra être ouvert aux candidats titulaires d’un titre ou diplôme de niveau 4 et attestant d’une expérience professionnelle, en continu ou en discontinu, dans un emploi en lien avec les ressources humaines, le droit, la gestion ou le management (VAP).
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 692 €
Selon la branche
6 000 € – 11 165 €
Prise en chargeBranches concernées
8 692 €
Valeur par défaut · 184 branches
11 165 €
CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Services de l'eau, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation +5 autres
10 910 €
CPNE de l'agriculture, CPNE des Vins et Spiritueux, CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes, CPNEFP des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes
9 195 €
CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
9 000 €
CPNEFP de la Restauration rapide, CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP des industries des tuiles et briques
10 865 €
CPNE des Télécoms
9 750 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
9 027 €
CPNEFP Grands Magasins/ Magasins Populaires
8 990 €
CPNEFP Mutualité
8 917 €
CPNEF de l'Exploitation cinématographique et de la Distribution de films
8 285 €
CPNEFP Commerce à distance
8 029 €
CPNEFP des jardineries et graineteries
7 000 €
CPNE chimie
6 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP36995
Chargé des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision21-12-2023
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance21-12-2026
Dernière délivrance possible21-12-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
216
86 %
—
2021
142
86 %
62 %
2020
49
76 %
67 %
Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
234
entrées en formation
147
parcours menés à terme
63 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
243
dossiers CPF engagés
707 168 €
montant total engagé
2 910 €
coût moyen par dossier
559 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.