RNCP38768
Expire bientôt
· Niveau 6
Chargé de gestion et de développement des ressources humaines
Certificateur · UNIVERSITE CATHOLIQUE DE L OUEST
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
27-03-2027
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
7 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 7 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
CENTRE REGIONAL DE FORMATION MULTIPROFESSIONNEL
34182077700033
Former et organiser l'évaluation
CHAMBRE COMMERCE INDUSTRIE MAINE LOIRE
13000460900017
Former et organiser l'évaluation
ES2M
18720092800153
Former et organiser l'évaluation
GROUPEMENT INTERPROFESSIONNEL POUR L'APPRENTISSAGE ET LA FORMATION CONTINUE
42417546100096
Former et organiser l'évaluation
OGEC LA JOLIVERIE
41780707000012
Former et organiser l'évaluation
OGEC TEILHARD DE CHARDIN
78577264100011
Former et organiser l'évaluation
SAINT-THOMAS
90038235900017
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le chargé de gestion et de développement des ressources humaines a pour mission essentielle de s’assurer que la structure dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que les salariés contribuent au mieux à son développement et à sa performance l’animation d’un réseau de partenaires et confrères. Il assure également une veille sectorielle et réglementaire.
Activités visées
Gestion des obligations administratives du personnel de l'embauche au départ en passant par la rémunération
Communication et diffusion de l’information sociale dans l’entreprise
Collaboration avec les instances sociales (IRP), le CSE et de contrôle (URSSAF, MDT…)
Accompagnement à l’élaboration des dispositifs de prévention des risques professionnels et au respect des normes HSE (Hygiène, Santé, Ergonomie)
Mise en oeuvre du recrutement et de l’intégration des collaborateurs
Participation à la mise en œuvre de la politique de formation et de développement des compétences
Favorisation du développement de carrière, de la mobilité interne et de la GEPP des salariés
Accompagnement de l’entreprise dans l’évolution des emplois et des compétences
Contribution au pilotage de la transformation RH
Participation à l’évolution des outils RH, notamment digitaux (SIRH) et accompagnement des acteurs dans la digitalisation des process RH
Intégration de pratiques Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l'entreprise dans son activité RH
Compétences attestées
Elaborer les documents administratifs et actes obligatoires de l’embauche au départ du salarié, en respectant la règlementation en vigueur, afin de formaliser et tracer son parcours dans l’entreprise
Assurer la gestion et le suivi administratif des contrats de travail des salariés dans leur exécution, leur suspension, leur évolution leur rupture, en répondant aux exigences du droit du travail et du droit social, afin de disposer d’une information complète et actualisée sur le parcours du salarié
Garantir la traçabilité et le contrôle du temps travaillé dans l’entreprise dans le respect des contraintes légales, administratives, conventionnelles et selon les impératifs dictés par le secteur d’activité afin de garantir les conditions de travail du salarié
Préparer les éléments variables de paie et contrôler les bulletins de salaire en collectant les données nécessaires afin de les transmettre aux services compétents ou en externe le cas échéant
Assurer une veille juridique et sociale en s’appuyant sur les ressources fiables pour l’appliquer dans son activité RH / gestion du personnel
Concevoir les documents techniques en respectant les chartes d’entreprise et les obligations de communication en vigueur, en vue d'informer le personnel sur le fonctionnement et les procédures liées aux ressources humaines
Participer à la communication interne en utilisant les canaux de communication identifiés de l'entreprise, afin d'informer le personnel sur les actualités sociales liées aux ressources humaines
Gérer l’affichage obligatoire en s’assurant de sa conformité aux normes en vigueur, afin de répondre aux exigences du droit du travail
Organiser les élections professionnelles en respectant la règlementation en vigueur, en vue de constituer ou de renouveler le CSE
Répondre aux sollicitations des instances sociales et de contrôle, pour le compte de la hiérarchie en préparant des documents et synthèses à partir des données sociales afin de les adresser aux différents acteurs (IRP, CSE, instances de contrôle…)
Participer à des réunions ou des groupes de travail en adoptant une posture de médiation professionnelle face aux différents interlocuteurs et partenaires sociaux, pour contribuer à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise
Instaurer et mettre en œuvre les procédures d’information et de consultations obligatoires du CSE en appliquant les dispositions légales, afin de favoriser le dialogue social
Concourir à la mise en œuvre d’une politique SST, en prenant en compte notamment les préconisations du CSE, pour respecter l’obligation de sécurité de performance de l’entreprise
Veiller à la bonne tenue du DUERP en accord avec les élus du CSSCT et de la Direction, afin qu'il soit à jour des évolutions règlementaires de l'entreprise et des mesures HSE mises en œuvre
Participer à la définition ou à l'amélioration du règlement intérieur, en préparant les éléments qui serviront à la prise de décision, pour répondre aux exigences légales et/ou aux attentes sociales et sociétales de l’entreprise
Contribuer aux projets d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, notamment pour les publics vulnérables, en mettant en place une démarche collaborative avec les services concernés, afin de répondre au volet RH de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise
Accompagner les chefs de services dans leurs besoins en recrutement en analysant les ressources qualitatives et quantitatives nécessaires au projet de développement et d’évolution de l’activité, afin de satisfaire et d’anticiper les besoins RH de l’entreprise à court et moyen terme
Rédiger la fiche de poste et l'offre d'emploi en respectant le formalisme en vigueur et les principes de non-discrimination afin de préciser le besoin en compétences et le profil du candidat à recruter
Effectuer un sourcing en utilisant les réseaux sociaux professionnels internes et externes et les réseaux spécifiques, pour faire connaitre le besoin en recrutement de l’entreprise et augmenter le nombre de candidatures
Participer au processus de recrutement des candidats, de leur préqualification à l’animation des entretiens, en s’appuyant sur des processus et outils standards ou novateurs ou variés, pour garantir une sélection non discriminante selon les critères du défenseur des Droits
Mettre en place ou améliorer le processus d'accueil des nouveaux embauchés, en utilisant des méthodes d’intégration adaptées à tous les publics, notamment les plus vulnérables, pour favoriser leur intégration en adéquation avec la politique et aux valeurs de l’entreprise
Collecter les besoins de formation, en s’appuyant sur les éléments pertinents des entretiens professionnels et/ou d’évaluation, en vue de proposer un plan de développement des compétences répondant à la fois aux besoins en compétences de l'organisation et aux souhaits d'évolution des salariés
Elaborer un cahier des charges de formation en respectant le format conventionnel, en vue de transmettre le besoin à un organisme de formation prestataire
Proposer un plan de développement des compétences en fonction des objectifs de l’entreprise, de ses contraintes budgétaires et des dispositifs de financement de la formation professionnelle en vigueur, afin de permettre à la Direction de prioriser l’investissement formation
Accompagner les salariés dans leur souhait d’évolution, en s’appuyant sur leur situation individuelle, notamment pour les publics dits vulnérables, dans le but de leur proposer les solutions adaptées à leur parcours professionnel et de mobilité
Elaborer un dispositif de suivi et d’évaluation des actions de formation déployées, en établissant les méthodes à mobiliser et leurs outils associés, afin de s’assurer du bon déroulement des actions du plan de développement des compétences, de mesurer leur qualité et d’évaluer leur impact et effet sur la performance des salariés et le cas échéant, identifier les axes d’amélioration
l’organisation et aux emplois de l’entreprise, en utilisant les modèles adaptés pour faciliter la lisibilité et le bon fonctionnement de l’entreprise
Assurer le suivi de la bonne tenue des entretiens professionnels et des entretiens de milieu de carrière en proposant ou adaptant les outils respectant le cadre légal afin de favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne dans l'entreprise
Accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles, en s’appuyant sur les dispositifs de transitions professionnelles existants (CEP…) pour les rendre acteurs de leur carrière
Participer à la négociation d’une politique GEPP avec les partenaires sociaux, par du reporting de données, de la communication et de la médiation ou de la représentation, pour formaliser un accord ou une feuille de route
Contribuer à la mise en œuvre et la communication des actions de GEPP en proposant des outils et processus afin de respecter l’accord ou la feuille de route défini par l’entreprise
Produire une analyse sur l’évolution des emplois et des compétences et de l’activité RH, en étudiant les macro-tendances externes et les facteurs internes à l’organisation, afin d’aider la Direction à identifier les impacts et la capacité de changement de l’entreprise
Accompagner l’actualisation de la cartographie des emplois et des compétences, en s’appuyant sur les données issues de la veille et la stratégie RH de l’entreprise pour anticiper les évolutions et maintenir la performance de l’entreprise
Accompagner la transformation des métiers / emplois en proposant un plan d’accompagnement adapté, afin de maintenir le capital de compétences de l’entreprise
Définir les indicateurs RH adéquats en exploitant les tableaux de bords et données RH disponibles, afin d’analyser la performance de l’activité RH de l’entreprise et de proposer des actions adaptées
Elaborer un plan d’action et des indicateurs de suivi en utilisant les outils de la méthodologie de projets de façon éthique, légale et responsable afin d'évaluer l'avancée et la réussite des projets RH
Favoriser l'intégration des parties prenantes aux projets de développement ou transformation RH en utilisant des outils collaboratifs afin d’optimiser la mise en œuvre opérationnelle des actions RH
Contribuer à l’évolution des outils de recrutement, d’intégration, d’information et de formation en y intégrant les nouvelles technologies disponibles afin d’améliorer l’expérience digitale du salarié tout au long de son parcours
Faire évoluer les outils liés à la gestion des performances et des talents, en s’appuyant sur des outils digitaux et le big data, à l’analyse prédictive afin d’optimiser l’accompagnement des personnes
Coordonner la mise en place ou l’amélioration d’un SIRH en accompagnant le changement, pour optimiser le partage et la consolidation des données
Identifier les impacts des nouvelles technologies pour l’entreprise et les salariés, dont les publics sensibles, afin de favoriser l’inclusion numérique et maintenir l’employabilité dans le respect du Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité
Sensibiliser les acteurs concernés par la digitalisation au bon usage des données collectées, en se basant sur la règlementation et le cadre éthique, afin de garantir la vie privée des utilisateurs
Proposer des actions liées au numérique, en prenant en compte les nouvelles problématiques des conditions de travail afin de maintenir la QVCT et l’employabilité des salariés
Concourir au développement de pratiques éco-responsables au sein de l’entreprise, en faisant un reporting des pratiques de consommation liées aux différents métiers, afin d’œuvrer à la transition écologique
Impulser la mise en place d’une politique de gestion inclusive des diversités en s'appuyant sur un cadre de référence RSE afin de rendre les pratiques RH de l'entreprise plus éthiques
Favoriser l'embauche des publics dits sensibles ou vulnérables (personnes en situation de handicap…), en sensibilisant les acteurs internes voire externes de l’organisation à la question de l’inclusion des diversités afin d’améliorer la marque employeur de l’entreprise
Développer des collaborations avec les parties prenantes locales (écoles, associations, pouvoirs publics, entreprises), en ayant une approche de proximité et partenariale afin d’agir positivement sur l’environnement de l’entreprise
Participer à la réflexion sur la mise en place de nouvelles formes de travail en sensibilisant les managers et les salariés pour fluidifier les modes de travail et maintenir leur bien-être (QVCT)
Blocs de compétences · 3
RNCP38768BC01
Assurer la gestion du personnel et ses conditions de travail dans l’entreprise
Compétences visées
Elaborer les documents administratifs et actes obligatoires de l’embauche au départ du salarié, en respectant la règlementation en vigueur, afin de formaliser et tracer son parcours dans l’entreprise
Assurer la gestion et le suivi administratif des contrats de travail des salariés dans leur exécution, leur suspension, leur évolution leur rupture, en répondant aux exigences du droit du travail et du droit social, afin de disposer d’une information complète et actualisée sur le parcours du salarié
Garantir la traçabilité et le contrôle du temps travaillé dans l’entreprise dans le respect des contraintes légales, administratives, conventionnelles et selon les impératifs dictés par le secteur d’activité afin de garantir les conditions de travail du salarié
Préparer les éléments variables de paie et contrôler les bulletins de salaire en collectant les données nécessaires afin de les transmettre aux services compétents ou en externe le cas échéant
Assurer une veille juridique et sociale en s’appuyant sur les ressources fiables pour l’appliquer dans son activité RH / gestion du personnel
Concevoir les documents techniques en respectant les chartes d’entreprise et les obligations de communication en vigueur, en vue d'informer le personnel sur le fonctionnement et les procédures liées aux ressources humaines
Participer à la communication interne en utilisant les canaux de communication identifiés de l'entreprise, afin d'informer le personnel sur les actualités sociales liées aux ressources humaines
Gérer l’affichage obligatoire en s’assurant de sa conformité aux normes en vigueur, afin de répondre aux exigences du droit du travail
Organiser les élections professionnelles en respectant la règlementation en vigueur, en vue de constituer ou de renouveler le CSE
Répondre aux sollicitations des instances sociales et de contrôle, pour le compte de la hiérarchie en préparant des documents et synthèses à partir des données sociales afin de les adresser aux différents acteurs (IRP, CSE, instances de contrôle…)
Participer à des réunions ou des groupes de travail en adoptant une posture de médiation professionnelle face aux différents interlocuteurs et partenaires sociaux, pour contribuer à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise
Instaurer et mettre en œuvre les procédures d’information et de consultations obligatoires du CSE en appliquant les dispositions légales, afin de favoriser le dialogue social
Concourir à la mise en œuvre d’une politique SST, en prenant en compte notamment les préconisations du CSE, pour respecter l’obligation de sécurité de performance de l’entreprise
Veiller à la bonne tenue du DUERP en accord avec les élus du CSSCT et de la Direction, afin qu'il soit à jour des évolutions règlementaires de l'entreprise et des mesures HSE mises en œuvre
Participer à la définition ou à l'amélioration du règlement intérieur, en préparant les éléments qui serviront à la prise de décision, pour répondre aux exigences légales et/ou aux attentes sociales et sociétales de l’entreprise
Contribuer aux projets d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, notamment pour les publics vulnérables, en mettant en place une démarche collaborative avec les services concernés, afin de répondre au volet RH de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise
Modalités d'évaluation
Etude de cas portant sur la gestion des obligations administratives du personnel Mise en situation réelle portant sur l’analyse de la communication et l’information sociale dans l’entreprise Questionnaire à finalité professionnelle portant sur la gestion du dialogue social Etude de cas portant sur les dispositifs de prévention des risques professionnels
RNCP38768BC02
Accompagner la gestion des ressources humaines, des compétences et des parcours professionnels (GEPP) des salariés de l’entreprise
Compétences visées
Accompagner les chefs de services dans leurs besoins en recrutement en analysant les ressources qualitatives et quantitatives nécessaires au projet de développement et d’évolution de l’activité, afin de satisfaire et d’anticiper les besoins RH de l’entreprise à court et moyen terme
Rédiger la fiche de poste et l'offre d'emploi en respectant le formalisme en vigueur et les principes de non-discrimination afin de préciser le besoin en compétences et le profil du candidat à recruter
Effectuer un sourcing en utilisant les réseaux sociaux professionnels internes et externes et les réseaux spécifiques, pour faire connaitre le besoin en recrutement de l’entreprise et augmenter le nombre de candidatures
Participer au processus de recrutement des candidats, de leur préqualification à l’animation des entretiens, en s’appuyant sur des processus et outils standards ou novateurs ou variés, pour garantir une sélection non discriminante selon les critères du défenseur des Droits
Mettre en place ou améliorer le processus d'accueil des nouveaux embauchés, en utilisant des méthodes d’intégration adaptées à tous les publics, notamment les plus vulnérables, pour favoriser leur intégration en adéquation avec la politique et aux valeurs de l’entreprise
Collecter les besoins de formation, en s’appuyant sur les éléments pertinents des entretiens professionnels et/ou d’évaluation, en vue de proposer un plan de développement des compétences répondant à la fois aux besoins en compétences de l'organisation et aux souhaits d'évolution des salariés
Elaborer un cahier des charges de formation en respectant le format conventionnel, en vue de transmettre le besoin à un organisme de formation prestataire
Proposer un plan de développement des compétences en fonction des objectifs de l’entreprise, de ses contraintes budgétaires et des dispositifs de financement de la formation professionnelle en vigueur, afin de permettre à la Direction de prioriser l’investissement formation
Accompagner les salariés dans leur souhait d’évolution, en s’appuyant sur leur situation individuelle, notamment pour les publics dits vulnérables, dans le but de leur proposer les solutions adaptées à leur parcours professionnel et de mobilité
Elaborer un dispositif de suivi et d’évaluation des actions de formation déployées, en établissant les méthodes à mobiliser et leurs outils associés, afin de s’assurer du bon déroulement des actions du plan de développement des compétences, de mesurer leur qualité et d’évaluer leur impact et effet sur la performance des salariés et le cas échéant, identifier les axes d’amélioration
Mettre à jour les documents liées à l’organisation et aux emplois de l’entreprise, en utilisant les modèles adaptés pour faciliter la lisibilité et le bon fonctionnement de l’entreprise
Assurer le suivi de la bonne tenue des entretiens professionnels et des entretiens de milieu de carrière en proposant ou adaptant les outils respectant le cadre légal afin de favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne dans l'entreprise
Accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles, en s’appuyant sur les dispositifs de transitions professionnelles existants (CEP…) pour les rendre acteurs de leur carrière
Participer à la négociation d’une politique GEPP avec les partenaires sociaux, par du reporting de données, de la communication et de la médiation ou de la représentation, pour formaliser un accord ou une feuille de route
Contribuer à la mise en œuvre et la communication des actions de GEPP en proposant des outils et processus afin de respecter l’accord ou la feuille de route défini par l’entreprise
Modalités d'évaluation
Etude de cas portant sur le processus de recrutement Mise en situation réelle portant sur l’analyse de la politique de formation et de développement des compétences de l’entreprise Mise en situation réelle portant sur la gestion des carrières et de la mobilité (GEPP) de l’entreprise
RNCP38768BC03
Accompagner la transformation RH de l’entreprise face aux évolutions
Compétences visées
Produire une analyse sur l’évolution des emplois et des compétences et de l’activité RH, en étudiant les macro-tendances externes et les facteurs internes à l’organisation, afin d’aider la Direction à identifier les impacts et la capacité de changement de l’entreprise
Accompagner l’actualisation de la cartographie des emplois et des compétences, en s’appuyant sur les données issues de la veille et la stratégie RH de l’entreprise pour anticiper les évolutions et maintenir la performance de l’entreprise
Accompagner la transformation des métiers / emplois en proposant un plan d’accompagnement adapté, afin de maintenir le capital de compétences de l’entreprise
Définir les indicateurs RH adéquats en exploitant les tableaux de bords et données RH disponibles, afin d’analyser la performance de l’activité RH de l’entreprise et de proposer des actions adaptées
Elaborer un plan d’action et des indicateurs de suivi en utilisant les outils de la méthodologie de projets de façon éthique, légale et responsable afin d'évaluer l'avancée et la réussite des projets RH
Favoriser l'intégration des parties prenantes aux projets de développement ou transformation RH en utilisant des outils collaboratifs afin d’optimiser la mise en œuvre opérationnelle des actions RH
Contribuer à l’évolution des outils de recrutement, d’intégration, d’information et de formation en y intégrant les nouvelles technologies disponibles afin d’améliorer l’expérience digitale du salarié tout au long de son parcours
Faire évoluer les outils liés à la gestion des performances et des talents, en s’appuyant sur des outils digitaux et le big data, à l’analyse prédictive afin d’optimiser l’accompagnement des personnes
Coordonner la mise en place ou l’amélioration d’un SIRH en accompagnant le changement, pour optimiser le partage et la consolidation des données
Identifier les impacts des nouvelles technologies pour l’entreprise et les salariés, dont les publics sensibles, afin de favoriser l’inclusion numérique et maintenir l’employabilité dans le respect du Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité
Sensibiliser les acteurs concernés par la digitalisation au bon usage des données collectées, en se basant sur la règlementation et le cadre éthique, afin de garantir la vie privée des utilisateurs
Proposer des actions liées au numérique, en prenant en compte les nouvelles problématiques des conditions de travail afin de maintenir la QVCT et l’employabilité des salariés
Concourir au développement de pratiques éco-responsables au sein de l’entreprise, en faisant un reporting des pratiques de consommation liées aux différents métiers, afin d’œuvrer à la transition écologique
Impulser la mise en place d’une politique de gestion inclusive des diversités en s'appuyant sur un cadre de référence RSE afin de rendre les pratiques RH de l'entreprise plus éthiques
Favoriser l'embauche des publics dits sensibles ou vulnérables (personnes en situation de handicap…), en sensibilisant les acteurs internes voire externes de l’organisation à la question de l’inclusion des diversités afin d’améliorer la marque employeur de l’entreprise
Développer des collaborations avec les parties prenantes locales (écoles, associations, pouvoirs publics, entreprises), en ayant une approche de proximité et partenariale afin d’agir positivement sur l’environnement de l’entreprise
Participer à la réflexion sur la mise en place de nouvelles formes de travail en sensibilisant les managers et les salariés pour fluidifier les modes de travail et maintenir leur bien-être (QVCT)
Modalités d'évaluation
Projet professionnel collectif en situation réelle portant sur la transformation RH et digitale avec une soutenance orale individuelle Projet professionnel individuel en situation réelle portant sur la RSE avec soutenance orale individuelle
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le chargé de gestion et de développement des ressources humaines, est présent dans tous les secteurs d’activités et au sein de tous types d’entreprises
Types d'emplois accessibles
Chargé des RHRéférent ressources humainesChargé de missions RHChargé de développement en ressources humainesChargé de recrutement
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
La certification Chargé de gestion et de développement des ressources humaines est accessible dans les conditions suivantes (hors VAE) : Être titulaire d’une certification de niveau 5 ou Être titulaire d’une certification de niveau 4 et pouvoir justifier d’au moins une année d’expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines. Dans le cadre de la VAE le candidat doit pouvoir justifier de la conduite d'activités salariées, non salariées ou bénévoles en relation directe avec les compétences qui sont attestées par la certification.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury de certification est composé de trois membres, dont deux professionnels en activité, un représentant du certificateur
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
6 932 €
Selon la branche
6 000 € – 7 462 €
Prise en chargeBranches concernées
6 932 €
Valeur par défaut · 203 branches
7 462 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire
6 844 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
6 000 €
CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP de la métallurgie
7 226 €
CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie
6 750 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
6 453 €
CPNE Branche Caoutchouc
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP34710
Gestionnaire des ressources humaines
RNCP34798
Chargé des Ressources Humaines
RNCP35376
Gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines
RNCP35878
Chargé des ressources humaines
RNCP36143
Chargé des ressources humaines
RNCP36668
Chargé de gestion en ressources humaines
RNCP36995
Chargé des ressources humaines
RNCP37177
Chargé des Ressources Humaines
RNCP37794
Responsable des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision27-03-2024
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance27-03-2027
Dernière délivrance possible27-03-2031
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2023
78
100 %
—
2022
26
100 %
—
- Descriptif de la certification →
- Fiche officielle France compétences →
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Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
2
entrées en formation
2
parcours menés à terme
100 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
2
dossiers CPF engagés
14 992 €
montant total engagé
7 496 €
coût moyen par dossier
1113 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.