RNCP36500
Active
· Niveau 6
Chargé de recrutement et conseils en ressources humaines
Certificateur · INSCAM - GROUPE ESCCOT
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
01-06-2027
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
68 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 65 à former et organiser l'évaluation et 3 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
ADEFI FORMATION
49815719700035
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE ACADEMY
44883533000037
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE AUVERGNE
78911807200022
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE AZUR
49301662000061
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE AZUR
49301662000079
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE BOURGOGNE
52757351300027
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE BOURGOGNE
52757351300043
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE CHAMPAGNE ARDENNE
80793611700041
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE CHAMPAGNE ARDENNE
80793611700058
Former et organiser l'évaluation
ALTERNANCE DROME
91983512400026
Former et organiser l'évaluation
Voir les 68 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
La crise sanitaire a eu un impact non négligeable sur le marché du travail, ayant notamment pour conséquence de forts ralentissement économiques. De récentes études, indiquent une reprise d’activité se caractérisant par des tensions au niveau du recrutement.
Dans ce contexte de reprise d’emploi et de tensions, les entreprises doivent, soit renforcer leur service Ressources Humaines en interne et plus particulièrement les compétences liées au recrutement, soit externaliser pour bénéficier des compétences des experts du secteur pour résoudre leurs problématiques de recrutement.
Cette crise ayant renforcé l’intensité concurrentielle sur le secteur, deux leviers de croissance apparaissent alors : - Proposer une offre pluridisciplinaire pour répondre aux besoins des clients de plus en plus larges tels que le recrutement et le conseil RH ;
Le digital, axe fort, pour réduire les coûts du back office et se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, mais aussi pour permettre d'enrichir l'offre avec un sourcing plus précis (utilisation de l’Intelligence artificielle, des algorithmes), l'intégration de vidéos dans le processus de recrutement…
Les secteurs particulièrement concernés par ces problématiques :
Les agences de travail temporaire/intérim, dont les activités n'ont cessées de croître ;
Les services de ressources humaines en évolution/expansion (digitalisation et marketing RH) ;
Les CFA, en réponse à la réforme de 2018 et plan « 1 jeune, 1 solution ».
Activités visées
Analyse d'un besoin en recrutement d'un commanditaire et rédaction d'une offre d'emploi
Définition et mise en œuvre de la stratégie de sourcing
Mises en place d'actions commerciales, de fidélisation et de satisfaction client
Evaluation des candidats et conduite d’entretiens de recrutement
Gestion et suivi des candidatures
Intégration des nouveaux collaborateurs temporaires et permanents dans l'entreprise (onboarding)
Participation à l'animation de la démarche qualité de vie au travail
Participation à l'élaboration et à la mise en place du plan de développement des compétences
Gestion des aspects juridiques de la gestion du personnel
Gestion de la paie et politique de rémunération
Participation à la politique d'amélioration continue : reporting RH et optimisation du SIRH
Mise en œuvre d’une action de communication interne RH
Compétences attestées
Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les valeurs de l'entreprise), afin d'établir et rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils).
Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre.
Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi, afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et assurer le suivi.
Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents.
Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats.
Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire.
Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client.
Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement.
Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement.
Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise.
Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision.
Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise.
Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementation en vigueur.
Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.
Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la législation sociale.
Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes.
Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de l’entreprise.
Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les coûts.
Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise.
Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations relatives aux RH et mesurer son impact.
Blocs de compétences · 4
RNCP36500BC01
Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire
Compétences visées
C1.1.1 Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire
suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les
valeurs de l'entreprise), afin d'établir et
rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils).
C1.1.2 Rédiger une offre d'emploi en respectant
les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter
tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre.
C1.2.1 Participer à
l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de
communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi,
afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et
assurer le suivi.
C1.2.2 Mettre en place des
actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats
permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents.
C1.2.3 Mettre en œuvre des actions de marketing
RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence
artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats.
C1.3.1 Négocier des prestations RH (modalités du
contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de
travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des
coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un
intérimaire.
C1.3.2 Assurer le suivi du compte
client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de
fidélisation afin de garantir la satisfaction du client.
C1.3.3 Gérer et suivre un vivier
de candidats, par le process du placement actif (proposition active de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement.
Modalités d'évaluation
Epreuve individuelle écrite: Stratégie de sourcing A partir d'une mise en situation réelle, analyse d'un besoin en recrutement, définition et mise en œuvre d'une stratégie de sourcing L'apprenant doit établir un cahier des charges à partir de l'analyse du besoin en recrutement d'un commanditaire : analyse du poste, définition de la stratégie de sourcing la plus adéquate et rédaction de l'offre d'emploi. L'apprenant doit proposer également un plan d'actions opérationnel de recherche de candidats (marketing RH, partenariats). Les apprenants travaillent en autonomie et bénéficient d'un accompagnement de 3 à 5 séances par un formateur référent. Rendu : cahier des charges (dossier écrit entre 5 et 8 pages) Epreuve individuelle écrite et orale: Négociation d'une prestation RH Modalités: A partir d'un contexte et d'un besoin en recrutement d'une entreprise, d'une offre d'emploi et d'un vivier de candidats, l'apprenant doit négocier une prestation RH dans le cadre d'un recrutement temporaire et apporter des arguments pour conclure l'affaire. Ecrit : 2 heures L'apprenant doit rédiger une note de synthèse de 3 pages qui reprend les éléments essentiels de l'offre d'emploi, le contexte du recrutement, les arguments de négociation de la prestation RH, l'analyse des candidats à partir de 4 fiches candidats et l'argumentation du choix de la meilleure candidature. Oral : négociation d'une prestation RH 20 mn + 10 mn de débriefing Jeu de rôle entre l'apprenant jouant le rôle du commercial d'une agence d'emploi et un professionnel jouant le rôle de l'entreprise cliente.
RNCP36500BC02
Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire
Compétences visées
C2.1.1 Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement.
C2.1.2 Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées
afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise.
C2.2 Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision.
C2.3 Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise.
Modalités d'évaluation
Evaluation individuelle écrite : Recrutement et intégration A partir d'une mise en situation professionnelle reconstituée, l'apprenant doit organiser le recrutement et l'intégration d'un salarié en tenant compte du besoin d'une entreprise. L'apprenant doit : - analyser le besoin et le contexte de l'entreprise - évaluer des candidatures - réaliser la grille d'entretien de recrutement - suivre les candidatures avec un tableau de bord - rédiger les mails de réponses - concevoir un processus d'onboarding Rendu : dossier écrit Evaluation individuelle orale: entretien de recrutement 20 mn + 10 mn de débriefing Jeu de rôle entre un professionnel jouant le rôle du candidat recruté et l'apprenant qui joue le rôle du recruteur.
RNCP36500BC03
Accompagner le développement des compétences
Compétences visées
C3.1 Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementation en vigueur.
C3.2.1 Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.
C3.2.3 Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Modalités d'évaluation
Evaluation individuelle écrite: Plan d'actions qualité de vie au travail. Etude de cas de 3 heures A partir d'une mise en situation professionnelle reconstituée sur des problématiques rencontrées par des managers sur la qualité de vie au travail, l'apprenant doit procéder à une analyse et proposer un plan d'actions avec des solutions permettant d'améliorer la qualité de vie au travail. Rendu: dossier écrit Evaluation individuelle écrite : Plan de développement des compétences A partir d'une mise en situation professionnelle réelle, le candidat doit réaliser un diagnostic RH (prise en compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques), analyser les besoins en formation adapté au profil et à la situation des salariés et proposer un plan de développement des compétences tenant compte des aspects administratifs et financiers. Les apprenants travaillent en autonomie et bénéficient d'un accompagnement de 3 à 5 séances par un formateur référent. Rendu : dossier écrit (20 pages + annexes)
RNCP36500BC04
Assurer la gestion administrative du personnel
Compétences visées
C4.1 Déterminer et définir les éléments
fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les
conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et
temporaire, dans le respect de la législation sociale.
C4.2.1 Assurer le suivi et le
contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de
paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service
paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes.
C4.2.2 Participer à l'élaboration
d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin
d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de
l’entreprise.
C4.3.1 Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de
dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de
paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...)
intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les
coûts.
C4.3.2 Concevoir un tableau de bord de gestion
RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise.
C4.4 Participer à la mise en
œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations
relatives aux RH et mesurer son impact.
Modalités d'évaluation
Epreuve individuelle écrite: épreuve juridique Traiter les principaux problèmes juridiques liés à la gestion du personnel. Modalités : étude de cas - 4 heures L'apprenant doit faire une analyse juridique de plusieurs situations professionnelles, avec en annexe les législations en vigueur et de la jurisprudence. Il devra proposer des solutions argumentées en utilisant le vocabulaire juridique approprié. Rendu : dossier écrit Epreuve individuelle écrite: Mises en situations professionnelles reconstituées Modalités :Etude de cas : 4 heures L’apprenant aura plusieurs cas à résoudre : A partir de 3 bulletins de salaire, expliquer les variables et déterminer les cotisations sociales en fonction du statut du salarié. L’apprenant devra ensuite analyser un tableau de bord RH présentant plusieurs thématiques (absentéisme, politique de rémunération, motivation, recrutement…) et proposer des solutions pour optimiser le SIRH. Epreuve individuelle écrite : Production en communication interne RH Mise en situation professionnelle réelle ou simulée d'un cas pratique en entreprise. L’apprenant doit réaliser une production (articles sur journal d’entreprise ou réseau social interne,..) sur une problématique RH (qualité de vie au travail, formation, …) et réaliser un questionnaire de satisfaction qui doit permettre de mesurer l’impact de l’outil et des informations transmises. Rendu : dossier écrit
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Secteurs d'activités : travail temporaire, formation et tout secteur d'activité ayant des ressources humaines à gérer.
Taille des entreprises : TPE et PME et grandes entreprises
La taille de l'entreprise impactera l'étendue des missions qui seront confiées aux candidats et ses responsabilités.
La typologie des structures exposées peut se présenter sous différents noms et avec des activités et des fonctions qui peuvent être variables:
agence d'emploi,
organisme de formation (service recrutement/commercial),
OPCO (à ce jour recrutement uniquement en alternance),
cabinet de conseil RH,
société de services,
service des Ressources Humaines dans les entreprises qui en ont : PME, Grandes entreprises,
cabinet de recrutement.
Types d'emplois accessibles
Chargé de recrutement,
Assistant RH,
Consultant en recrutement,
Conseiller en insertion professionnelle,
Chargé de ressources humaines,
Chargé d’affaires/commercial sédentaire (en agence de travail temporaire, dans un organisme de formation).
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
Les métiers gravitant autour de l’appellation « Chargé de recrutement et conseils en ressources humaines » ne nécessite pas de réglementation en terme d’accès aux métiers, mais ces métiers s’exercent tout de même dans des cadres juridiques spécifiques et nécessitent donc une très bonne connaissance et maîtrise de :
- Droit du travail et du travail temporaire ;
- Droit social ;
- Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 ;
- Règlementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) dans le cadre français et européen.
Ces aspects réglementaires sont présents dans les blocs 3 et 4 du référentiel de certification.
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 112 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible) -
V4X80— Professionnels de l’orientation et de l’insertion professionnelle tension 3/5 (Modérée)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 533
Auvergne-Rhône-Alpes 3 762
Occitanie 2 581
Nouvelle-Aquitaine 2 467
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 420
Hauts-de-France 2 357
Pays de la Loire 2 059
Grand Est 1 898
Bretagne 1 483
Normandie 1 225
Bourgogne-Franche-Comté 1 006
Centre-Val de Loire 941
La Réunion 825
Guadeloupe 373
Martinique 308
Mayotte 192
Guyane 113
Corse 110
32 653
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement -
V4X80— Professionnels de l’orientation et de l’insertion professionnelle
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Prérequis pour intégrer le dispositif de formation (hors VAE) : • Titulaires d’un diplôme ou d’une certification de niveau 5 (Bac + 2) ; • Titulaires d’un niveau de diplôme ou certification de niveau 5, complété d’1 an d’expérience minimum dans le secteur visé par la certification. • Titulaires d’un Diplôme ou certification de niveau 4 avec 3 ans d’expériences professionnelles minimum pour toutes les voies d’accès (formation initiale ou continue). Prérequis pour un parcours VAE : 1 an minimum d’expérience en lien avec la certification visée et une étude de recevabilité (Livret 1).
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 082 €
Selon la branche
5 400 € – 7 532 €
Prise en chargeBranches concernées
7 082 €
Valeur par défaut · 198 branches
7 532 €
CPNE des Télécoms, CPNEF de la Branche des organismes de formation, CPNEFP de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie, CPNEFP des entreprises privées de services à la personne
5 724 €
CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP de la branche des industries de produits alimentaires élaborés, CPNIEFP dans la coopération agricole
6 300 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNE chimie
7 470 €
CPNEF de la Publicité
7 385 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
7 110 €
CPNEFP Mutualité
6 489 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
6 120 €
CPNE Banque
5 400 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
Anciennes versions
Base légale
Date de décision01-06-2022
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance01-06-2027
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2020
12
89 %
—
2019
26
70 %
56 %
2018
24
89 %
67 %
2017
16
93 %
57 %
- Descriptif de la certification →
- Fiche officielle France compétences →
- Télécharger la fiche en Markdown →
Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
88
entrées en formation
73
parcours menés à terme
83 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
97
dossiers CPF engagés
240 107 €
montant total engagé
2 475 €
coût moyen par dossier
648 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.