RNCP35604
Inactive
· Niveau 7
Manager du développement des ressources humaines
Certificateur · SUP DES RH
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
19-05-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
10 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 2 à former et organiser l'évaluation, 7 à former et 1 à organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
COMUNDI
79922203900031
Former
EFE FORMATION
41280696000032
Former
FRANCIS LEFEBVRE FORMATION
30150010400015
Former
GERESO
31197557700066
Former
LEFEBVRE DALLOZ COMPETENCES
47916313100119
Former
SUP DES RH
43836051300032
Former et organiser l'évaluation
SUPDESRH SERVICES
49933040500022
Organiser l'évaluation
SUP RH ECOLE SUPERIEURE PRIVEE DES RESSOURCES HUMAINES
41781354000032
Former et organiser l'évaluation
WOLTERS KLUWER FRANCE
48008130600130
Former
WOLTERS KLUWER FRANCE
48008130600148
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager du développement des ressources humaines (MDRH)
intervient à la fois au niveau :
Stratégique : Le
MDRH est partie prenante dans la réflexion et la mise en place de la
stratégie de l’entreprise (qu’elle soit structurée ou plus intuitive),
en liaison avec la direction de l’entreprise ou la direction des
ressources humaines du groupe. Il/elle ne doit pas uniquement savoir faire, mais doit-être capable de diagnostiquer un problème et de proposer des solutions.
Managérial :
Le MDRH est un manager d’activité et d’équipe. Il doit donc
être capable d’organiser une activité, de mener une équipe, de conduire
un projet, de mobiliser les énergies et de négocier avec les partenaires
ou les institutionnels.
Opérationnel :
Le MDRH est un homme de terrain. Il e représente la
direction auprès des managers et des salariés, négocie avec les
instances représentatives du personnel et fait appliquer les décisions
prises au niveau de la DRH, en développant les outils RH nécessaires.
Technique :
le MDRH doit maîtriser de nombreuses compétences techniques pour mener à
bien ses missions. Il/elle utilise son expertise en fonction des
besoins de la direction, des managers et des salariés du son périmètre
d’action.
Le titre de « Manager du Développement des Ressources Humaines » regroupe donc des postes de décisionnaires, d’encadrement et/ou d’experts RH
Activités visées
Un
titulaire du titre de « Manager du Développement des Ressources
Humaines » (MDRH) peut être amené à effectuer les activités suivantes,
correspondant aux 7 blocs de compétences :
ELABORATION ET PILOTAGE DE LA STRATEGIE RH DANS UN CONTEXTE INTERNATIONAL
Le Manager des Ressources Humaines élabore la stratégie RH en fonction de
la culture et du projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre
international. Il met en œuvre les actions stratégiques RH en
autonomie ou en équipe. Il est responsable du pilotage des actions RH sur son périmètre fonctionnel ou terrain, par la mise en œuvre et le
suivi d’indicateurs de performance.
MANAGEMENT DES COMPETENCES
Le
Manager du Développement des Ressources Humaines réalise un diagnostic
prévisionnel des emplois, des effectifs et des compétences de
l’entreprise au regard des évolutions d’activités attendues. Il
établit et pilote des plans d’actions RH d’adaptation des emplois et
compétences aux évolutions à venir : plans de recrutement, accroissement
de la mobilité interne, accompagnement des départs dans le cadre de
restructurations d’activités, formation des collaborateurs, gestion des
carrières, fidélisation des talents, etc. Il s’appuie sur les
outils et pratiques RH et de management existants et développe de
nouvelles méthodes RH, pour favoriser la fluidité de l’emploi et
l’adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise,
notamment dans le cadre des projets de restructurations et
transformation de l’entreprise
MANAGEMENT DES EQUIPES DANS UN CONTEXTE DE CHANGEMENT
Le Manager du Développement des Ressources Humaines manage une équipe RH
et/ou des acteurs sur un projet RH. Il doit donc organiser son
équipe, déléguer des tâches, développer les compétences et motiver les
collaborateurs de son entité. Il est amené également à conseiller
et/ou former les autres managers dans leurs pratiques d’animation
d’équipes. Il pilote et anime des projets pour répondre aux besoins
d’amélioration ou d’innovation dans les méthodes et outils RH. Il est en charge de l’accompagnement du changement humain dans le cadre de
projets impliquant de grandes transformations pour les collaborateurs
(déménagement, restructuration,). Dans ce cadre, il soutient, outille et
forme les managers pour faciliter l’acceptation des évolutions de
l’entreprise.
MANAGEMENT DE LA QVT ET DE LA SANTE AU TRAVAIL
Le Manager des Ressources Humaines élabore et déploie la démarche de
prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité des
personnes présentes dans l’entreprise. Il intervient en situation
de risque avéré ou de crise. Il est en charge de l’organisation de
l’évaluation des risques psycho-sociaux. Il met en place des outils
favorisant la QVT et le bien-être au travail des salariés (groupes de
parole, télétravail, etc.). Il développe une prise de conscience
des enjeux de la RSE. Enfin, il garant de la lutte contre toute
forme de harcèlement et ou de discrimination dans son périmètre. Il
pilote les procédures lorsque ces situations sont suspectées.
MANAGEMENT DES RELATIONS CONTRACTUELLES AU TRAVAIL
Dans
son rôle de maintien du respect des obligations légales, le Manager
des Ressources Humaines veille sur l’actualité sociale pour adapter les
règles internes aux évolutions législatives. Il contrôle la bonne
application du droit en interne et alerte sur les risques encourus.
Il conseille les managers sur les disposions légales. Enfin, en cas
de non-respect des règles et/ou de conflit interpersonnel, il
conduit les médiations ou met en œuvre une procédure disciplinaire à
l’encontre du salarié ou du manager. Il représente l’entreprise
dans le cadre d’une procédure prud’hommale.
CONDUITE DU DIALOGUE SOCIAL
Le Manager des Ressources Humaines organise le dialogue social. Il pilote les élections professionnelles, fait respecter les modalités de fonctionnement des instances et construit et suit les calendriers sociaux. En animateur du dialogue social, il organise les négociations avec les organisations syndicales et peut présider, en délégation de l’employeur, les réunions du CSE. Enfin, il prend la mesure et maintient le climat social. Il intervient dans la prévention et la résolution de conflits collectifs. Il conduit également le dialogue social dans des contextes complexe de restructuration, de cession ou de transfert d’activités.
CONCEPTION ET MISE EN OEUVRE DE LA STRATEGIE GLOBALE DE REMUNERATION
Dans
le cadre d’une politique budgétaire et financière fixée par la
Direction Financière de l’entreprise et d’une volonté de renforcer la
fidélisation et/ou la motivation des salariés, le Manager du
Développement des Ressources Humaines établit une stratégie globale de
rémunération et de reconnaissance. Il repère et analyse les
pratiques en matière de rémunération et d’avantages, tant en interne que
celle du marché du travail de son secteur. Il oriente et conseille
les managers dans les choix de rémunération et d’augmentation de leurs
collaborateurs afin de tendre vers une équité salariale. Il
construit et suit le budget de masse salarial et réalise le contrôle de
gestion social. Il mesure et évalue la valeur ajoutée produite par
la fonction RH afin d’orienter les actions RH en fonction des besoins
des opérationnels. Il optimise fiscalement les éléments de
rémunération.
Compétences attestées
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son
périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen
terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction
Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction
RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des
indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa
valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en
France et à l’international
Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en
valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes
afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la
direction générale
Analyser
les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications
pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources
disponibles et les besoins à pourvoir
Bâtir
et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources
internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes
ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la
mobilité
Définir
et mettre en place une politique de recrutement et de communication
/marque employeur
pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant
être satisfaits en interne
Construire et piloter un plan de développement des compétences
permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en
intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles
(entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une
logique d’optimisation des coûts.
Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise
impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le
respect des facteurs éthiques et humains
Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son
équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance
collective
Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale
(type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour
accompagner les évolutions de l’entreprise.
Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts
Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes
pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements
Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la
mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination
avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des
normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les
comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise
et /ou humainement délicates
Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au
travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou
d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie
professionnelle/ vie privée
Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques
et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour
favoriser l’intégration de la société dans son environnement
Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de
diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées
pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement
Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille
juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail
pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH
Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des
obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de
l’entreprise
Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou
civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions
correctives
Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer
la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire)
Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter
la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes
(internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de
l’entreprise
Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale
Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour
élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures
légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires.
Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales
Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan
de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les
mesures d’accompagnement
Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier
les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la
communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits
Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs
Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode
de cotation et de classification permettant de garantir l’équité
interne
Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et
les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la
compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive,
respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales
et conventionnelles
Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et
indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et
l’attractivité
Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour
définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans
d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs
Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les
variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité
pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise
Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments
de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Blocs de compétences · 7
RNCP35604BC01
Elaboration et pilotage de la stratégie RH dans un contexte International
Compétences visées
Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction.
Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en
France et à l’international.
Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la direction générale.
Modalités d'évaluation
Etude de cas pratique - Oral avec préparation : Le candidat doit élaborer, au regard du cas d’entreprise présenté, une stratégie RH adaptée au contexte économique du secteur et à la stratégie générale développée par l’entreprise puis la présenter à l’oral de façon argumentée au jury composé de 3 professionnels RH confirmés Travail en groupe : réalisation d’un Dossier + Oral : Réalisation d’un diagnostic d’entreprise : analyse concurrentielle, managériale, culturelle, financière et RH d’une entreprise réelle puis présentation à l’oral devant le dirigeant ou son représentant, du diagnostic et analyses réalisés accompagnés de préconisations pour améliorer la performance RH
RNCP35604BC02
Management des compétences
Compétences visées
Analyser
les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications
pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources
disponibles et les besoins à pourvoir
Bâtir
et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources
internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes
ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la
mobilité
Définir
et mettre en place une politique de recrutement et de communication
/marque employeur
pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant
être satisfaits en interne.
Construire et piloter un plan de développement des compétences permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une
logique d’optimisation des coûts.
Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise
impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le
respect des facteurs éthiques et humains
Modalités d'évaluation
Epreuve d’assessment transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Le candidat doit analyser un plan stratégique d’entreprise, le diagnostic emploi –compétences et les pratiques RH en matière de GEPP, et proposer les processus et mesures à déployer pour accompagner les évolutions stratégiques à court et moyen terme. Dossier de recherche individuel écrit + présentation à l’oral devant un jury composé de 2 professionnels RH et un intervenant du bloc : Le candidat doit réaliser individuellement, en s’appuyant sur une ou plusieurs entreprises de référence, un dossier de recherche écrit (analyse des pratiques en entreprise et revue de littérature plus générale) portant sur une thématique RH imposée par le centre
RNCP35604BC03
Management des équipes dans un contexte de changement
Compétences visées
Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance collective.
Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour
accompagner les évolutions de l’entreprise.
Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts.
Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements.
Modalités d'évaluation
Mise en pratique d’une gestion de projet : réalisation en équipe + oral : Pour le compte d’une entreprise, les candidats doivent mener, en équipe, un projet RH au cours duquel ils développent des outils RH performants et apportent des préconisations pertinentes. La présentation orale du projet s’effectue en présence du maître d’ouvrage. Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée d’un contexte de changement en entreprise, le candidat doit décrypter et analyser puis apporter des recommandations opérationnelles pour conduire et accompagner le changement
RNCP35604BC04
Management de la QVT et de la sécurité au travail
Compétences visées
Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise
et /ou humainement délicates.
Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée.
Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour
favoriser l’intégration de la société dans son environnement.
Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement.
Modalités d'évaluation
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
RNCP35604BC05
Management des relations contractuelles au travail
Compétences visées
Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH.
Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de l’entreprise.
Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives.
Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer
la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire).
Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de
l’entreprise.
Modalités d'évaluation
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation : Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE
RNCP35604BC06
Conduite du dialogue Social
Compétences visées
Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale.
Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires.
Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales
Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan
de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les mesures d’accompagnement
Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier
les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la
communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits
Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs
Modalités d'évaluation
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation. Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, résoudre des cas portants sur la pratique du droit collectif et de la négociation d’entreprises issus de cas réels
RNCP35604BC07
Conception et mise en œuvre de la stratégie globale de rémunération
Compétences visées
Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode de cotation et de classification permettant de garantir l’équité interne.
Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive, respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales
et conventionnelles.
Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité
Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs
Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise
Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité
Modalités d'évaluation
Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc et un oral avec préparation Le candidat doit mettre en œuvre une stratégie de motivation, de reconnaissance et de rémunération des salariés dans des contextes d’entreprise issus de cas réels.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Entreprises industrielles ou de services, entreprises publiques ou administrations - Tous secteurs d'activités
Types d'emplois accessibles
Le
métier regroupe une large palette d’appellations selon notamment les
tailles et secteurs d’activité des entreprises. Nous pouvons cependant
nous référer à deux nomenclatures regroupant ensemble, une très large
représentativité des fonctions qui peuvent être exercées par un MDRH :
Principales fonctions sont :
Consultant en recrutement
Consultant consultante en gestion des ressources humaines
Intervenant Intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP)
Responsable en management des ressources humaines
Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Responsable du développement des ressources humaines
Responsable emploi formation
Responsable formation recrutement de l’entreprise
Responsable recrutement en mobilité professionnelle
Responsable des ressources humaines
Responsable de la gestion administrative du personnel
Responsable de la gestion des ressources humaines
Responsable des rémunérations
Responsable de paie
Responsable de la gestion et de l’organisation administrative
Directeur de la formation en entreprise
Directeur des relations sociales
Directeur des ressources humaines
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Avoir validé un titre ou diplôme d’état de niveau 6
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
4 personnes (Un représentant de la direction de SUP des RHet trois professionnels)
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 038 €
Selon la branche
6 500 € – 7 532 €
Prise en chargeBranches concernées
7 038 €
Valeur par défaut · 196 branches
7 532 €
CPNE Banque, CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNE des exploitations frigorifiques, CPNE des industries de santé (CPNEIS) +3 autres
7 368 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
6 500 €
CPNE Industrie pétrolière, CPNEF inter-secteurs papier carton
7 395 €
CPNEFP des jardineries et graineteries
7 366 €
CPNE des Télécoms
7 296 €
CPNEFP Commerce à distance
7 225 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP35878
Chargé des ressources humaines
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision19-05-2021
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance19-05-2026
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
152
95 %
79 %
2018
127
94 %
76 %
Entrées et sorties de formation
216
entrées en formation
200
parcours menés à terme
93 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
227
dossiers CPF engagés
1 008 168 €
montant total engagé
4 441 €
coût moyen par dossier
232 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.