RNCP42518
Active
· Niveau 7
Manager du développement des ressources humaines (MDRH)
Certificateur · SUP DES RH
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
26-06-2029
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
7 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 2 à former et organiser l'évaluation, 4 à former et 1 à organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
COMUNDI
79922203900031
Former
GERESO
31197557700066
Former
LEFEBVRE DALLOZ COMPETENCES
47916313100119
Former
SUP DES RH
43836051300032
Former et organiser l'évaluation
SUPDESRH SERVICES
49933040500022
Organiser l'évaluation
SUP RH ECOLE SUPERIEURE PRIVEE DES RESSOURCES HUMAINES
41781354000032
Former et organiser l'évaluation
WOLTERS KLUWER FRANCE
48008130600148
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager du développement des ressources humaines élabore et pilote une stratégie RH proactive, innovante et performante afin d’aligner les ressources humaines sur les enjeux stratégiques, les attentes des collaborateurs et les engagements RSE de l'entreprise.
Il est un acteur incontournable de l’organisation de toute entreprise ou institution publique. Acteur clé du changement et des transformations, son rôle est à la fois stratégique et opérationnel, contribuant à l’amélioration de la performance globale de l’entreprise.
Activités visées
Élaboration et mise en œuvre d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Conception, mise en œuvre et suivi du plan de développement des compétences
Attractivité et modulation de l’emploi
Actualisation et mise en conformité des obligations en matière de droit social individuel
Appui de la direction et des managers dans l’application quotidienne du droit social individuel
Résolution des conflits individuels et application des sanctions
Animation du dialogue social
Accompagnement des transformations de l’entreprise
Maintien du climat social
Respect des engagements RSE dans l’entreprise
Prévention de l’ensemble des risques professionnels
Promotion de la qualité de vie et conditions de travail
Promotion d’une culture de diversité, équité et inclusion
Management d’équipe au sein d’une organisation
Management de projet RH
Conduite de la dimension humaine dans un processus de transformation
Analyse de la politique de rétribution
Mise en œuvre d’une politique de rémunération
Optimisation de la politique des avantages sociaux
Élaboration de la stratégie RH de l’entreprise
Pilotage du plan d’action RH
Valorisation de la marque employeur
Compétences attestées
Élaborer une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), en intégrant toutes les transformations métier et formes de travail liées entre autres aux nouvelles technologies (IA…) et à la transition écologique, en permettant à chaque collaborateur de développer ses compétences et de devenir acteur de son parcours professionnel, afin de répondre aux orientations stratégiques RH, aux enjeux de transformation et à la politique RSE de l’entreprise.
Bâtir et piloter des revues de personnel fondées sur l’évaluation des ressources internes en élaborant des plans de succession et de mobilité interne, afin d’adapter les compétences internes à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, technologiques, sociales et environnementales.
Élaborer une stratégie de développement des compétences individuelles et collectives, en mettant en place un plan de développement des compétences assurant l’employabilité des collaborateurs (adaptation et évolution professionnelle), dans une logique d’amélioration continue et d’optimisation des coûts, afin de garantir à l’entreprise les compétences nécessaires à son développement, tout en favorisant l’évolution professionnelle des collaborateurs et une politique de formation inclusive, notamment pour les personnes en situation de handicap.
Bâtir la promesse employeur en mettant en œuvre des plans de recrutement digitaux, responsables, inclusifs et non discriminants centrés sur l’expérience candidat afin d’attirer des profils indispensables au développement de l’entreprise.
Accompagner la direction dans un projet de prévision de réduction d’effectifs en s’assurant du respect de la réglementation et des facteurs éthiques et humains et en mettant en œuvre tous les dispositifs d’accompagnement pour réussir la mobilité et les repositionnements internes ou externes des collaborateurs.
Garantir le respect des obligations en matière de droit social individuel et assurer la conformité des documents contractuels, des règles internes et des processus RH de l’entreprise en s’appuyant sur une veille proactive des évolutions légales, règlementaires et conventionnelles, en analysant leurs impacts sur l’entreprise et en garantissant leur application rigoureuse, afin de sécuriser les pratiques RH, prévenir les risques juridiques et garantir le respect des droits des collaborateurs.
Sécuriser les pratiques managériales et les processus RH en assurant la formation, l’accompagnement au quotidien et le contrôle des parties prenantes, en mettant en place les mesures correctives appropriées, y compris les sanctions si nécessaire pour prévenir les situations à risque au sein de l’entreprise et la récurrence des non-conformités.
Identifier au travers d’audits de conformité, ou retours des collaborateurs, les situations personnelles (harcèlement, discrimination, temps de travail…) pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives en coordination avec le management et les services externes appropriés.
Analyser une situation de conflit individuel en examinant l’ensemble des faits et éléments disponibles, en menant des entretiens ou des investigations complémentaires nécessaires, afin d’établir un diagnostic objectif et documenté favorisant la médiation et évaluer les risques encourus.
Déterminer la/les règles juridiques applicables en prenant en compte la loi, jurisprudences et conventions, pour définir, avec l’aide du service approprié, la solution juridique adaptée à la situation.
Mettre en œuvre la solution de résolution du conflit individuel retenue par l’employeur ou ses représentants, en développant un argumentaire juridique et en maitrisant toutes les règles de formalisme en matière disciplinaire pour garantir la défense des intérêts de l’entreprise.
Animer le dialogue social au travers de rencontres périodiques avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en respectant un agenda social prédéfini et conforme à la réglementation en vigueur, en respectant les missions du CSE et les obligations de consultation de l’instance afin de garantir les conditions d’un climat social favorable.
Préparer et négocier des accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux dans un dialogue social co-constructif, en respectant les modalités de conclusion et de suivi, pour répondre aux obligations mais aussi aux besoins et attendus collectifs.
Piloter les relations sociales dans le cadre de projets de transformations d’entreprise, en analysant le contexte, les enjeux et intérêts des différentes parties prenantes, en élaborant la stratégie de restructuration interne la plus adapté à la situation (transfert des contrats de travail des salariés, PDV, RCC, outplacement, procédure collective…) pour déployer les réorganisations décidées par la direction.
Construire une veille sociale en analysant un baromètre, en identifiant les signaux faibles d’une dégradation du climat social, en instaurant un cadre d’écoute et de confiance mutuelle et si besoin des médiations, afin de maintenir un environnement de travail serein dans la durée et prévenir les risques de tensions ou de conflits au sein de l’entreprise.
Concevoir et mettre en œuvre le cas échéant, une stratégie de gestion de crise coordonnée avec la direction de l’entreprise, en favorisant un dialogue constructif avec les parties prenantes et en déployant des actions adaptées pour prévenir et résoudre les conflits collectifs.
Participer à la définition de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) sur le volet RH en évaluant les impacts sociaux, économiques et environnementaux et d’image associée sur les activités RH, en intégrant les principes du développement durable dans les pratiques RH, en mobilisant les ressources internes et externes pour réussir l’intégration d’un management RH respectueux de son environnement.
Concevoir et piloter un plan global de prévention des risques, en identifiant les dangers à travers un document unique d’évaluation des risques professionnels (conditions de travail, harcèlement, RPS…), en coordination avec les acteurs de santé au travail et en veillant à l’application des normes de sécurité, pour faire évoluer les comportements, accompagner les managers dans la gestion des crises et des situations humaines délicates et garantir la sécurité physique et mentale des collaborateurs.
Concevoir et animer des actions visant à promouvoir le « bien-être au travail », et à anticiper les risques psychosociaux, en évaluant les besoins et attentes des collaborateurs, en mettant en place des mesures de prévention régulières, en négociant avec les instances représentatives du personnel (IRP) des accords, afin de favoriser de bonnes conditions de travail et garantir la sécurité des collaborateurs.
Déployer et promouvoir une politique de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) à tous les niveaux de l’organisation, adaptée aux aspirations et aux besoins spécifiques des salariés, notamment ceux en situation de handicap, dans le cadre légal et réglementaire, afin de garantir un environnement de travail inclusif et équitable et favoriser une culture d’entreprise fondée sur la reconnaissance et le respect des différences.
Adopter un positionnement de business partner dans les interactions avec les managers des différents départements fonctionnels et opérationnels, en les aidant à formaliser leurs besoins et en les accompagnant dans la mise en œuvre de solutions adaptées, afin d’ancrer les RH au sein du business et de contribuer à l’atteinte des objectifs de performance fixés par l’entreprise.
Animer son équipe et apporter un appui aux managers de proximité, en choisissant une approche et des techniques managériales adaptées, en anticipant les points susceptibles de bloquer la mise en œuvre du plan d’action, afin d’obtenir l’engagement et de faciliter l’adhésion des équipes aux projets de transformation.
Réaliser une note de cadrage du projet, en effectuant une étude de faisabilité, en rédigeant un avant-projet intégrant les enjeux, les contraintes, les acteurs, les résultats attendus, les risques encourus et le planning, afin d’obtenir l’accord de la direction et pouvoir allouer les ressources financières et humaines nécessaires au bon déploiement du projet, en cohérence avec la stratégie RH et la vision globale de l’entreprise.
Piloter la mise en œuvre d’un projet RH, en sélectionnant la méthode de gestion adaptée, entre prédictive et agile, en constituant une équipe, en planifiant les étapes clés, en fixant les objectifs, les moyens et les contraintes associés à chaque étape, en gérant les points d’avancement et en suivant les indicateurs représentatifs de l’avancée des travaux, afin de réussir les transformations de l’entreprise et d’atteindre les objectifs stratégiques fixés.
Analyser les différentes dimensions du projet de transformation en identifiant les populations concernées et leurs profils, en évaluant l’ampleur des efforts demandés et les bénéfices attendus, afin d’en mesurer l’impact et d’anticiper en conséquence les conditions de réalisation et les modalités de collaboration à mettre en place dès leur phase d’élaboration.
Piloter l’accompagnement des équipes en impliquant les différentes parties prenantes dans l’équipe projet, à travers une méthodologie mobilisatrice, dans une démarche de co-construction et de prévention des conflits, en communiquant clairement sur la problématique initiale et la nécessité d’agir, les objectifs et les bénéfices attendus du projet, en établissant de nouvelles cartes mentales, afin de garantir une transition réussie et de stabiliser les évolutions par l’engagement de chacun.
Analyser la grille de salaire et l’ensemble des avantages sociaux, des périphériques au regard de la grille CCN, des benchmarks externes et des pratiques actuelles de l’entreprise, en utilisant des références et des outils adaptés, en détectant les écarts éventuels et les axes de progression, pour garantir l’équité interne, la transparence et la compétitivité externe.
Concevoir une politique de rémunération fixe et variable, individuelle et collective, en intégrant l’évaluation de la performance, en optimisant les dispositifs du partage de la valeur, en garantissant une gestion non discriminante et inclusive, afin de soutenir la stratégie de l’entreprise et de sécuriser les talents.
Déployer la politique de rémunération, en utilisant des outils de reporting et communication pertinents valorisant les principes clés (transparence, mérite, progressivité…) qui régissent les différentes composantes à court, moyen et long terme, afin d’instaurer l’adhésion des managers, la confiance des collaborateurs et pérenniser ainsi leur engagement.
Piloter le processus de révision salariale, en préparant les négociations annuelles obligatoires (NAO), en intégrant les ajustements nécessaires à la mise en conformité, en accompagnant les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, en assurant le suivi du déploiement et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés, afin de garantir la mise en œuvre homogène de la politique de rémunération au sein de l’organisation.
Élaborer et décliner une politique d’avantages sociaux pouvant être offerte aux collaborateurs, en identifiant les critères pertinents adaptés à leurs besoins, en concertation avec les parties prenantes internes et externes, en accompagnant les collaborateurs dans la constitution de leur épargne, afin de renforcer la marque employeur et la rétention des talents.
Établir un diagnostic complet des enjeux RH de l’entreprise à partir des données collectées sur l’environnement externe et interne, en s’appuyant sur un outil d’analyse stratégique, pour formuler des préconisations RH et contribuer à l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise.
Élaborer une stratégie RH avec la direction générale, en définissant des orientations cohérentes avec la stratégie globale, les enjeux business, en intégrant les attentes et nouvelles aspirations des collaborateurs, ainsi que la politique RSE de l’entreprise, afin d’aligner les ressources humaines sur les priorités stratégiques de l’entreprise et d’assurer une gestion durable des talents.
Décliner, dans une démarche de co-construction avec les directions opérationnelles et fonctionnelles, les orientations stratégiques dans un plan d’action RH opérationnel et en suivre le déploiement à l’aide d’indicateurs de performance (KPI) et de rapports d’activité, KPI, en mesurant l’avancement du plan d’action, en contrôlant la création de valeur des initiatives menées, en mettant en place des mesures correctives si nécessaire et en maximisant la valeur ajoutée, pour s’inscrire dans une logique de satisfaction des clients internes et d’amélioration continue des processus opérationnels.
Définir et déployer une stratégie de marque RH en analysant les valeurs fondamentales, les pratiques de l’organisation et la réputation de l’employeur, en identifiant les segments cibles et les leviers d’action, en valorisant les avantages différenciants de l’offre, en veillant à sa congruence, afin de construire une identité lisible et promouvoir une marque employeur forte et engageante.
Blocs de compétences · 7
RNCP42518BC01
Piloter le développement des compétences et des parcours professionnels
Compétences visées
Élaborer une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), en intégrant toutes les transformations métier et formes de travail liées entre autres aux nouvelles technologies (IA…) et à la transition écologique, en permettant à chaque collaborateur de développer ses compétences et de devenir acteur de son parcours professionnel, afin de répondre aux orientations stratégiques RH, aux enjeux de transformation et à la politique RSE de l’entreprise.
Bâtir et piloter des revues de personnel fondées sur l’évaluation des ressources internes en élaborant des plans de succession et de mobilité interne, afin d’adapter les compétences internes à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, technologiques, sociales et environnementales.
Élaborer une stratégie de développement des compétences individuelles et collectives, en mettant en place un plan de développement des compétences assurant l’employabilité des collaborateurs (adaptation et évolution professionnelle), dans une logique d’amélioration continue et d’optimisation des coûts, afin de garantir à l’entreprise les compétences nécessaires à son développement, tout en favorisant l’évolution professionnelle des collaborateurs et une politique de formation inclusive, notamment pour les personnes en situation de handicap.
Bâtir la promesse employeur en mettant en œuvre des plans de recrutement digitaux, responsables, inclusifs et non discriminants centrés sur l’expérience candidat afin d’attirer des profils indispensables au développement de l’entreprise.
Accompagner la direction dans un projet de prévision de réduction d’effectifs en s’assurant du respect de la réglementation et des facteurs éthiques et humains et en mettant en œuvre tous les dispositifs d’accompagnement pour réussir la mobilité et les repositionnements internes ou externes des collaborateurs.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
RNCP42518BC02
Sécuriser les relations individuelles de travail
Compétences visées
Garantir le respect des obligations en matière de droit social individuel et assurer la conformité des documents contractuels, des règles internes et des processus RH de l’entreprise en s’appuyant sur une veille proactive des évolutions légales, règlementaires et conventionnelles, en analysant leurs impacts sur l’entreprise et en garantissant leur application rigoureuse, afin de sécuriser les pratiques RH, prévenir les risques juridiques et garantir le respect des droits des collaborateurs.
Sécuriser les pratiques managériales et les processus RH en assurant la formation, l’accompagnement au quotidien et le contrôle des parties prenantes, en mettant en place les mesures correctives appropriées, y compris les sanctions si nécessaire pour prévenir les situations à risque au sein de l’entreprise et la récurrence des non-conformités.
Identifier au travers d’audits de conformité, ou retours des collaborateurs, les situations personnelles (harcèlement, discrimination, temps de travail…) pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives en coordination avec le management et les services externes appropriés.
Analyser une situation de conflit individuel en examinant l’ensemble des faits et éléments disponibles, en menant des entretiens ou des investigations complémentaires nécessaires, afin d’établir un diagnostic objectif et documenté favorisant la médiation et évaluer les risques encourus.
Déterminer la/les règles juridiques applicables en prenant en compte la loi, jurisprudences et conventions, pour définir, avec l’aide du service approprié, la solution juridique adaptée à la situation.
Mettre en œuvre la solution de résolution du conflit individuel retenue par l’employeur ou ses représentants, en développant un argumentaire juridique et en maitrisant toutes les règles de formalisme en matière disciplinaire pour garantir la défense des intérêts de l’entreprise.
Modalités d'évaluation
Résolution de cas pratiques
RNCP42518BC03
Conduire le dialogue social
Compétences visées
Animer le dialogue social au travers de rencontres périodiques avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en respectant un agenda social prédéfini et conforme à la réglementation en vigueur, en respectant les missions du CSE et les obligations de consultation de l’instance afin de garantir les conditions d’un climat social favorable.
Préparer et négocier des accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux dans un dialogue social co-constructif, en respectant les modalités de conclusion et de suivi, pour répondre aux obligations mais aussi aux besoins et attendus collectifs.
Piloter les relations sociales dans le cadre de projets de transformations d’entreprise, en analysant le contexte, les enjeux et intérêts des différentes parties prenantes, en élaborant la stratégie de restructuration interne la plus adapté à la situation (transfert des contrats de travail des salariés, PDV, RCC, outplacement, procédure collective…) pour déployer les réorganisations décidées par la direction.
Construire une veille sociale en analysant un baromètre, en identifiant les signaux faibles d’une dégradation du climat social, en instaurant un cadre d’écoute et de confiance mutuelle et si besoin des médiations, afin de maintenir un environnement de travail serein dans la durée et prévenir les risques de tensions ou de conflits au sein de l’entreprise.
Concevoir et mettre en œuvre le cas échéant, une stratégie de gestion de crise coordonnée avec la direction de l’entreprise, en favorisant un dialogue constructif avec les parties prenantes et en déployant des actions adaptées pour prévenir et résoudre les conflits collectifs.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
RNCP42518BC04
Développer la QVCT en intégrant les enjeux RH de la RSE
Compétences visées
Participer à la définition de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) sur le volet RH en évaluant les impacts sociaux, économiques et environnementaux et d’image associée sur les activités RH, en intégrant les principes du développement durable dans les pratiques RH, en mobilisant les ressources internes et externes pour réussir l’intégration d’un management RH respectueux de son environnement.
Concevoir et piloter un plan global de prévention des risques, en identifiant les dangers à travers un document unique d’évaluation des risques professionnels (conditions de travail, harcèlement, RPS…), en coordination avec les acteurs de santé au travail et en veillant à l’application des normes de sécurité, pour faire évoluer les comportements, accompagner les managers dans la gestion des crises et des situations humaines délicates et garantir la sécurité physique et mentale des collaborateurs.
Concevoir et animer des actions visant à promouvoir le « bien-être au travail », et à anticiper les risques psychosociaux, en évaluant les besoins et attentes des collaborateurs, en mettant en place des mesures de prévention régulières, en négociant avec les instances représentatives du personnel (IRP) des accords, afin de favoriser de bonnes conditions de travail et garantir la sécurité des collaborateurs.
Déployer et promouvoir une politique de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) à tous les niveaux de l’organisation, adaptée aux aspirations et aux besoins spécifiques des salariés, notamment ceux en situation de handicap, dans le cadre légal et réglementaire, afin de garantir un environnement de travail inclusif et équitable et favoriser une culture d’entreprise fondée sur la reconnaissance et le respect des différences.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
RNCP42518BC05
Manager des équipes dans un processus de transformation
Compétences visées
Adopter un positionnement de business partner dans les interactions avec les managers des différents départements fonctionnels et opérationnels, en les aidant à formaliser leurs besoins et en les accompagnant dans la mise en œuvre de solutions adaptées, afin d’ancrer les RH au sein du business et de contribuer à l’atteinte des objectifs de performance fixés par l’entreprise.
Animer son équipe et apporter un appui aux managers de proximité, en choisissant une approche et des techniques managériales adaptées, en anticipant les points susceptibles de bloquer la mise en œuvre du plan d’action, afin d’obtenir l’engagement et de faciliter l’adhésion des équipes aux projets de transformation.
Réaliser une note de cadrage du projet, en effectuant une étude de faisabilité, en rédigeant un avant-projet intégrant les enjeux, les contraintes, les acteurs, les résultats attendus, les risques encourus et le planning, afin d’obtenir l’accord de la direction et pouvoir allouer les ressources financières et humaines nécessaires au bon déploiement du projet, en cohérence avec la stratégie RH et la vision globale de l’entreprise.
Piloter la mise en œuvre d’un projet RH, en sélectionnant la méthode de gestion adaptée, entre prédictive et agile, en constituant une équipe, en planifiant les étapes clés, en fixant les objectifs, les moyens et les contraintes associés à chaque étape, en gérant les points d’avancement et en suivant les indicateurs représentatifs de l’avancée des travaux, afin de réussir les transformations de l’entreprise et d’atteindre les objectifs stratégiques fixés.
Analyser les différentes dimensions du projet de transformation en identifiant les populations concernées et leurs profils, en évaluant l’ampleur des efforts demandés et les bénéfices attendus, afin d’en mesurer l’impact et d’anticiper en conséquence les conditions de réalisation et les modalités de collaboration à mettre en place dès leur phase d’élaboration.
Piloter l’accompagnement des équipes en impliquant les différentes parties prenantes dans l’équipe projet, à travers une méthodologie mobilisatrice, dans une démarche de co-construction et de prévention des conflits, en communiquant clairement sur la problématique initiale et la nécessité d’agir, les objectifs et les bénéfices attendus du projet, en établissant de nouvelles cartes mentales, afin de garantir une transition réussie et de stabiliser les évolutions par l’engagement de chacun.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
RNCP42518BC06
Mettre en œuvre une politique de rémunération et d’avantages sociaux
Compétences visées
Analyser la grille de salaire et l’ensemble des avantages sociaux, des périphériques au regard de la grille CCN, des benchmarks externes et des pratiques actuelles de l’entreprise, en utilisant des références et des outils adaptés, en détectant les écarts éventuels et les axes de progression, pour garantir l’équité interne, la transparence et la compétitivité externe.
Concevoir une politique de rémunération fixe et variable, individuelle et collective, en intégrant l’évaluation de la performance, en optimisant les dispositifs du partage de la valeur, en garantissant une gestion non discriminante et inclusive, afin de soutenir la stratégie de l’entreprise et de sécuriser les talents.
Déployer la politique de rémunération, en utilisant des outils de reporting et communication pertinents valorisant les principes clés (transparence, mérite, progressivité…) qui régissent les différentes composantes à court, moyen et long terme, afin d’instaurer l’adhésion des managers, la confiance des collaborateurs et pérenniser ainsi leur engagement.
Piloter le processus de révision salariale, en préparant les négociations annuelles obligatoires (NAO), en intégrant les ajustements nécessaires à la mise en conformité, en accompagnant les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, en assurant le suivi du déploiement et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés, afin de garantir la mise en œuvre homogène de la politique de rémunération au sein de l’organisation.
Élaborer et décliner une politique d’avantages sociaux pouvant être offerte aux collaborateurs, en identifiant les critères pertinents adaptés à leurs besoins, en concertation avec les parties prenantes internes et externes, en accompagnant les collaborateurs dans la constitution de leur épargne, afin de renforcer la marque employeur et la rétention des talents.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
RNCP42518BC07
Élaborer et piloter la stratégie des ressources humaines
Compétences visées
Établir un diagnostic complet des enjeux RH de l’entreprise à partir des données collectées sur l’environnement externe et interne, en s’appuyant sur un outil d’analyse stratégique, pour formuler des préconisations RH et contribuer à l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise.
Élaborer une stratégie RH avec la direction générale, en définissant des orientations cohérentes avec la stratégie globale, les enjeux business, en intégrant les attentes et nouvelles aspirations des collaborateurs, ainsi que la politique RSE de l’entreprise, afin d’aligner les ressources humaines sur les priorités stratégiques de l’entreprise et d’assurer une gestion durable des talents.
Décliner, dans une démarche de co-construction avec les directions opérationnelles et fonctionnelles, les orientations stratégiques dans un plan d’action RH opérationnel et en suivre le déploiement à l’aide d’indicateurs de performance (KPI) et de rapports d’activité, KPI, en mesurant l’avancement du plan d’action, en contrôlant la création de valeur des initiatives menées, en mettant en place des mesures correctives si nécessaire et en maximisant la valeur ajoutée, pour s’inscrire dans une logique de satisfaction des clients internes et d’amélioration continue des processus opérationnels.
Définir et déployer une stratégie de marque RH en analysant les valeurs fondamentales, les pratiques de l’organisation et la réputation de l’employeur, en identifiant les segments cibles et les leviers d’action, en valorisant les avantages différenciants de l’offre, en veillant à sa congruence, afin de construire une identité lisible et promouvoir une marque employeur forte et engageante.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Tous secteurs d'activités
Types d'emplois accessibles
Chargé/Chef de mission/développement RH
Chef de projet RH/Manager RH
HRBP - Human Resources Business Partner
Responsable des ressources humaines
Manager du développement des ressources humaines
Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Responsable de la mobilité
Responsable emploi formation
Responsable recrutement/Talent Acquisition Officer/Recrutement Business Partner
Responsable de la gestion administrative du personnel
Responsable de la gestion des ressources humaines
Responsable des rémunérations – Comp & Ben
Responsable de paie
Responsable/Directeur des relations sociales
Directeur des ressources humaines
Consultant en recrutement
Consultant en ressources humaines
Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Avoir validé un titre ou diplôme d’état de niveau 6, ou équivalent international.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Un représentant du certificateur et trois professionnels RH. Le président est l'un des professionnels RH.
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP35657
Manager des ressources humaines (MS)
RNCP38112
Manager des ressources humaines
RNCP38489
Manager des ressources humaines
RNCP38824
Manager en ressources humaines
RNCP38833
Manager des ressources humaines
RNCP39777
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision26-06-2026
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance26-06-2029
Dernière délivrance possible26-06-2033
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2024
227
86 %
53 %
2023
174
90 %
61 %
2022
263
97 %
75 %
2021
172
91 %
70 %
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Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Demande CPF — formations engagées
3
dossiers CPF engagés
29 000 €
montant total engagé
9 667 €
coût moyen par dossier
511 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.