RNCP39777
Active
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · CESI
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
31-10-2029
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
56 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 56 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
C E SI
77572257200366
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200820
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200838
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200846
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200911
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200929
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200960
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257200978
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257201018
Former et organiser l'évaluation
C E SI
77572257201034
Former et organiser l'évaluation
Voir les 56 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager des Ressources Humaines met en œuvre la politique RH de l’entreprise en participant à l’élaboration de la stratégie RH en matière de GEPP, de rémunération et de marque employeur. Par son expertise juridique, il accompagne la direction et les managers dans l’application des processus RH. Il garantit la performance de son service et de son activité. Il réalise un travail de fond pour maintenir une cohésion sociale saine, par la QVCT, la communication et le dialogue social.
Activités visées
Animer la GEPP
Co-construire la politique de rémunération
Promouvoir la marque employeur par l’expérience candidat et l’expérience collaborateur
Développer une expertise juridique au service de l’entreprise
Piloter la dimension disciplinaire de l’entreprise
Auditer la conformité sociale de l’entreprise
Élaborer les processus RH en intégrant l’innovation RH
Piloter l’activité du service RH et l’accompagnement des managers
Mesurer la performance de l’activité RH
Accompagner la direction dans la conduite du dialogue social et les négociations
Favoriser l’engagement des salariés par l’animation de la QVCT
Accompagner la diversité mutliculturelle dans l’entreprise
Compétences attestées
Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement
Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines
Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP
Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise
Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction
Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers
Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE
Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive
Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement
Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter
Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels
Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme
Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise
Administrer les dossiers de litiges individuels en préparant un argumentaire précis et rigoureux et en maitrisant toutes les règles du droit (rédactionnelle, temporelle, etc.) pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
Instruire les dossiers de litiges allant jusqu’au contentieux prud’homal en maitrisant l’ensemble du processus et les règles de droit pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
Contrôler les procédures de l’administration du personnel, de la paie et de la politique de rémunération, par la réalisation d’audits RH pour garantir le respect de la législation sociale
Évaluer les risques juridiques et économiques liés aux changements stratégiques de l’entreprise en utilisant des outils d’analyse et de criticité pour proposer des plans d’actions adaptés
Formaliser les processus RH dans le système global de l’entreprise, en garantissant l’homogénéité des pratiques et en intégrant l’innovation RH pour sécuriser la mise en application des actions RH
Intégrer la démarche de l’amélioration continue par le biais de revues qualité pour faire évoluer l’application des processus RH
Accompagner l’innovation RH par la digitalisation des processus RH en utilisant des outils adaptés à l’entreprise (SIRH, chatbot, intranet, etc.), dans le respect des règlements en vigueur (RGPD et RGAA), pour accroitre l’autonomie des utilisateurs
Manager le service RH en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise et en définissant les rôles et responsabilités de chacun afin d’orchestrer l’activité
Conseiller les managers, dans le cadre d’une fonction RH partagée, pour les faire adhérer aux valeurs et enjeux RH et leur permettre de gérer efficacement leurs unités
Définir les indicateurs (effectifs, turn-over, absentéisme, diversité, etc.) en déterminant les données à exploiter dans le respect du RGPD pour mesurer la performance de l’activité RH
Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale en utilisant l’informatique décisionnelle (BI ) pour mettre en place un plan d’amélioration de la performance RH
Élaborer le budget de fonctionnement du service RH dans une logique de retour sur investissement pour maitriser les coûts et servir la performance de l’entreprise
Animer les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective pour maintenir un bon climat social
Conduire la négociation sociale pour formaliser les accords d’entreprise (Organisation du temps de travail, rémunération, égalité H/F, GEPP, etc.) en mobilisant des techniques de négociation
Analyser les comportements collectifs et individuels en maîtrisant les codes de la psychologie du travail et des organisations pour détecter les leviers de motivation des salariés et servir la performance globale de l’entreprise
Identifier les forces et faiblesses au niveau individuel (postes de travail, emplois, etc.) et collectif (ateliers, services, départements, etc.) au travers d’enquêtes (questionnaire de Karasek par exemple) afin de faire évoluer l’organisation du travail
Définir et animer une politique de QVCT
en élaborant des actions de prévention (SST , RPS , etc.) et de communication engageante et innovante afin de répondre aux exigences réglementaires
Identifier les différences culturelles en intégrant les avantages et les défis associés pour faciliter la performance de l’organisation et la culture d’entreprise
Développer des compétences en communication dans un contexte mutliculturel pour faciliter la compréhension mutuelle des équipes et développer la culture d’entreprise
Blocs de compétences · 4
RNCP39777BC01
Piloter le capital humain
Compétences visées
Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement
Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines
Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP
Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise
Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction
Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers
Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE
Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive
Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement
Modalités d'évaluation
Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base de la réalisation d’un diagnostic complet de la politique RH donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale
RNCP39777BC02
Sécuriser la dimension juridique RH de l’entreprise
Compétences visées
Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter
Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels
Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme
Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise
Administrer les dossiers de litiges individuels en préparant un argumentaire précis et rigoureux et en maitrisant toutes les règles du droit (rédactionnelle, temporelle, etc.) pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
Instruire les dossiers de litiges allant jusqu’au contentieux prud’homal en maitrisant l’ensemble du processus et les règles de droit pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
Contrôler les procédures de l’administration du personnel, de la paie et de la politique de rémunération, par la réalisation d’audits RH pour garantir le respect de la législation sociale
Évaluer les risques juridiques et économiques liés aux changements stratégiques de l’entreprise en utilisant des outils d’analyse et de criticité pour proposer des plans d’actions adaptés
Modalités d'évaluation
Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base du traitement d’un litige individuel et d’un litige collectif donnant lieu à la production d'un document écrit Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base d’un audit de conformité sociale donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale
RNCP39777BC03
Optimiser la performance de la fonction RH
Compétences visées
Formaliser les processus RH dans le système global de l’entreprise, en garantissant l’homogénéité des pratiques et en intégrant l’innovation RH pour sécuriser la mise en application des actions RH
Intégrer la démarche de l’amélioration continue par le biais de revues qualité pour faire évoluer l’application des processus RH
Accompagner l’innovation RH par la digitalisation des processus RH en utilisant des outils adaptés à l’entreprise (SIRH, chatbot, intranet, etc.), dans le respect des règlements en vigueur (RGPD et RGAA), pour accroitre l’autonomie des utilisateurs
Manager le service RH en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise et en définissant les rôles et responsabilités de chacun afin d’orchestrer l’activité
Conseiller les managers, dans le cadre d’une fonction RH partagée, pour les faire adhérer aux valeurs et enjeux RH et leur permettre de gérer efficacement leurs unités
Définir les indicateurs (effectifs, turn-over, absentéisme, diversité, etc.) en déterminant les données à exploiter dans le respect du RGPD pour mesurer la performance de l’activité RH
Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale en utilisant l’informatique décisionnelle (BI ) pour mettre en place un plan d’amélioration de la performance RH
Élaborer le budget de fonctionnement du service RH dans une logique de retour sur investissement pour maitriser les coûts et servir la performance de l’entreprise
Modalités d'évaluation
Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base de la création d'une fonction RH donnant lieu à la production d'un document écrit
RNCP39777BC04
Promouvoir la cohésion sociale
Compétences visées
Animer les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective pour maintenir un bon climat social
Conduire la négociation sociale pour formaliser les accords d’entreprise (Organisation du temps de travail, rémunération, égalité H/F, GEPP, etc.) en mobilisant des techniques de négociation
Analyser les comportements collectifs et individuels en maîtrisant les codes de la psychologie du travail et des organisations pour détecter les leviers de motivation des salariés et servir la performance globale de l’entreprise
Identifier les forces et faiblesses au niveau individuel (postes de travail, emplois, etc.) et collectif (ateliers, services, départements, etc.) au travers d’enquêtes (questionnaire de Karasek par exemple) afin de faire évoluer l’organisation du travail
Définir et animer une politique de QVCT
en élaborant des actions de prévention (SST , RPS , etc.) et de communication engageante et innovante afin de répondre aux exigences réglementaires
Identifier les différences culturelles en intégrant les avantages et les défis associés pour faciliter la performance de l’organisation et la culture d’entreprise
Développer des compétences en communication dans un contexte mutliculturel pour faciliter la compréhension mutuelle des équipes et développer la culture d’entreprise
Modalités d'évaluation
Application professionnelle (réelle ou simulée) sur la base d’une entreprise dont le contexte social est détaillé donnant lieu à la production d'un document écrit suivi d'une présentation orale
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Manager des Ressources Humaines occupe une fonction transversale au sein d’entreprises privées de tous secteurs d’activité (industrie, services, etc.) ou dans le secteur public (santé, défense, collectivités, etc.) ou autres types d’organisation dès lors que la gestion spécifique d’une population est nécessaire.
Types d'emplois accessibles
Responsable RHResponsable recrutementResponsable de la gestion du personnelResponsable de la gestion des RHHRBPChef de projets RH
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
Le métier de Manager des Ressources Humaines s’exerce dans un cadre réglementaire et législatif complexe et évolutif. Ce cadre vise à garantir la conformité de l’environnement de travail, à protéger les droits des salariés et à éviter l’exposition de l’entreprise à des sanctions, des amendes, voire des poursuites judiciaires. Le Manager des Ressources Humaines ne peut soustraire à :
- Le code du travail
- Le code de la sécurité sociale
- Le règlement général sur la protection des données (RGPD)
- La loi du 27 mai 2008 portant sur la lutte contre les discriminations
- La loi Sapin II portant sur le lutte contre la corruption
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Oui
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Le candidat doit être titulaire d’un Bac+3/4 ou d’un titre de niveau 6 en Ressources Humaines de préférence. Tout autre profil relève du dérogatoire. La sélection des candidats comprend un dossier de candidature avec CV et lettre de motivation - des tests de positionnement - un entretien individuel de sélection.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, Candidature individuelle, VAE
Le jury est composé de 4 membres professionnels externes dont 50% en activité dans le métier ou qui supervisent des personnes l'exerçant.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 554 €
Selon la branche
6 500 € – 7 708 €
Prise en chargeBranches concernées
7 554 €
Valeur par défaut · 191 branches
7 708 €
COPANIEF - Fabricant de sucres, CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Branche ITV, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des exploitations frigorifiques +7 autres
7 484 €
CPNE Banque, CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire
6 500 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton
7 650 €
CPNE de l'immobilier
7 441 €
CPNEFP du négoce des matériaux de construction
7 352 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 305 €
CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP36986
Manager des ressources humaines
RNCP37748
Manager des ressources humaines
RNCP37851
Manager des ressources humaines
RNCP38112
Manager des ressources humaines
RNCP38824
Manager en ressources humaines
RNCP38833
Manager des ressources humaines
RNCP39091
Manager des ressources humaines
RNCP39595
Manager en ressources humaines
RNCP40244
Manager des ressources humaines
RNCP41883
Manager ressources humaines
RNCP42047
Manager des ressources humaines (MS)
Anciennes versions
Base légale
Date de décision31-10-2024
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance31-10-2029
Dernière délivrance possible31-10-2033
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
347
93 %
—
2021
362
93 %
70 %
2020
313
92 %
83 %
2019
289
93 %
85 %
Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
9
entrées en formation
2
parcours menés à terme
22 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
12
dossiers CPF engagés
51 523 €
montant total engagé
4 294 €
coût moyen par dossier
44 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.