RNCP39595 Active · Niveau 7

Manager en ressources humaines

Certificateur · ESGCV

L'essentiel

Nomenclature du niveau de qualification

Niveau 7

Code(s) NSF

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

Formacode(s)

33035 · Audit ressources humaines

33091 · GEPP

13222 · Droit travail

33049 · Conflit social

Date d'échéance de l'enregistrement

01-10-2028

Certificateur(s)

Nom légalSIRETSite

ESGCV 75253547600325 —

Partenaires habilités

14 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 8 à former et organiser l'évaluation et 6 à former.

OrganismeSIRETHabilitation

ADG 52004190600048 Former

BEFORMA 85222156300038 Former

DIRECTT FORMATION 82535070500075 Former

ECOLE DE COMMERCE GUADELOUPE 98346854700010 Former

ECOLE SCIENCES & TECHNIQUES COMMERCIALES 45103597600021 Former

ESGCV 75253547600150 Former et organiser l'évaluation

ESGCV TOURS 75253547600556 Former et organiser l'évaluation

ESG / ESARC EVOLUTION 75253547600465 Former et organiser l'évaluation

ESG RH 75253547600507 Former et organiser l'évaluation

GALILEO FORMATION PROFESSIONNELLE 81212304000063 Former et organiser l'évaluation

Voir les 14 partenaires habilités →

Résumé de la certification

Objectifs et contexte

Le Manager en ressources humaines accompagne l'ensemble des collaborateurs dans une dynamique de performance RH sous tous les prismes et, en intégrant les problématiques économiques (employabilité, évolutions des métiers), sociales (inclusion diversité et handicap, RSE), technologiques et réglementaires.

Le Manager en ressources humaines est confronté à plusieurs enjeux majeurs tels que le développement du capital humain, l'adaptation des métiers à la transformation numérique, le bien-être des employés,

la diversité et l'inclusion au sein des équipes. La guerre des talents et la fidélisation des employés sont également des défis critiques.

Activités visées

Définition de la stratégie de développement RH

Evaluation RH et analyse des besoins organisationnels de l’organisation

Optimisation de la performance RH (conception et suivi des indicateurs de performance RH)

Elaboration de la stratégie RH alignée avec les objectifs de l’entreprise

Définition du plan de développement et de

mise en œuvre de la stratégie RH

Pilotage stratégique des ressources humaines et du développement RH

Développement de la marque employeur

Mise en place d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux (compensation & benefits)

Définition d’une stratégie d’acquisition et d’intégration des talents

Développement d’une stratégie de rétention des talents (fidélisation et engagement des collaborateurs)

Gestion de la conformité légale et réglementaire RH

Pilotage du développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

Analyse des besoins prospectifs en compétences sur le marché de l’emploi

Diagnostic des compétences de l’organisation

Elaboration et déploiement de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Accompagnement à la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

Pilotage d’un projet de transformation et conduite du changement au sein de l’organisation

Conduite du changement et innovation RH

Amélioration continue et consolidation de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs

Management d’une équipe ou un service RH

Pilotage de la performance d’une équipe RH

Développement de l’efficacité collective et individuelle des équipes

Développement de la culture d’inclusion et de la diversité

Gestion des relations interpersonnelles et de la qualité de vie au travail

Compétences attestées

Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les risques et les opportunités liées à la gestion des ressources humaines

Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines

Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la prise de décisions stratégiques

Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organisation

Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiatives spécifiques à mettre en œuvre, les ressources nécessaires, les échéances et les responsabilités, en vue de guider la mise en œuvre de la stratégie RH

Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enjeux d’attractivité et de rétention des talents

Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs

Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoins de l’organisation

Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur

Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs

Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de prévenir les risques juridiques et financiers

Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afin d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation

Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement

Concevoir un plan de

gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation (recrutements, successions, mobilités, etc.)

Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers

Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséquences du changement sur les différentes composantes de l’organisation

Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement

Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet

Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer la résilience et l’acceptation du changement

Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autonomie.), dans le but d'optimiser la performance des équipes

Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel

Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l'inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interactifs), et en collaborant avec des experts et des organismes spécialisés, afin de promouvoir une culture d'entreprise inclusive et valorisant la diversité

Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux

Blocs de compétences · 5

RNCP39595BC01

Définir la stratégie de développement RH

Compétences visées

Modalités d'évaluation

Mise en situation professionnelle portant sur le développement d'une stratégie RH Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation

RNCP39595BC02

Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH

Compétences visées

Modalités d'évaluation

Mise en situation professionnelle portant sur le développement RH et la gestion des talents d'une organisation Cas pratique portant sur le contrôle de conformités aux obligations légales et réglementaires Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation

RNCP39595BC03

Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

Compétences visées

Concevoir un plan de

Modalités d'évaluation

Mémoire professionnel portant sur une étude prospective RH emploi-formation Mise en situation professionnelle portant sur le développement d'une GEPP Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation

RNCP39595BC04

Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

Compétences visées

Modalités d'évaluation

Mise en situation professionnelle portant sur un projet d'accompagnement au changement Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation.

RNCP39595BC05

Manager une équipe ou un service RH

Compétences visées

Modalités d'évaluation

Etude de cas portant sur le pilotage d'une équipe RH Mise en situation professionnelle portant sur la gestion d'une situation conflictuelle Pour plus d'informations sur les attendus des modalités d'évaluation, veuillez télécharger le référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation.

Secteur d'activité et type d'emploi

Secteurs d'activités

Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire...).

Types d'emplois accessibles

Le métier de Manager en ressources humaines peut recouvrir différentes appellations de fonctions. A l'issue de la certification, les certifiés peuvent occuper des postes de :

Consultant RH

HR Business Partner

Auditeur RH

Conseiller formation et évolution professionnelle

Consultant en ingénierie de certification

Consultant en recrutement

Chargé/responsable talent management

Chargé/responsable formation et GEPP

Chef de projet inclusion/handicap

Chargé de développement RH

Manager en ressources humaines

Chargé d'études/projet

emploi compétences en cabinet RH, cabinet conseil et/ou observatoire des métiers

Chef de projet emploi compétences

Après quelques années d'expérience, le professionnel pourra évoluer vers de postes de :

Responsable de CFA d'entreprise

Responsable de l'offre de formation professionnelle

Responsable d'un observatoire des métiers

Manager des ressources humaines

Consultant sénior

Métiers visés (ROME)

M1503 — Directeur / Directrice des Ressources Humaines (DRH)

M1502 — Chargé / Chargée de recrutement

M1402 — Responsable en organisation en entreprise

Tensions de recrutement · DARES 2024

Niveau de tension : Modérée (3/5)

Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.

2 625 € salaire médian (mensuel)

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.

L2X61 — Agents administratifs tension 1/5 (Très faible)
L4X80 — Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée)
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)

Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Marché du travail · BMO 2026

Toute la France Île-de-France 12 560 Auvergne-Rhône-Alpes 4 544 Occitanie 2 901 Hauts-de-France 2 766 Nouvelle-Aquitaine 2 751 Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738 Pays de la Loire 2 247 Grand Est 2 040 Bretagne 1 774 Normandie 1 402 Centre-Val de Loire 1 164 Bourgogne-Franche-Comté 1 115 La Réunion 901 Guadeloupe 371 Martinique 350 Mayotte 166 Corse 136 Guyane 113

40 039 projets de recrutement

26 % jugés difficiles à recruter

10 % emplois saisonniers

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).

L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement

Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Voie d'accès à la certification

Prérequis à l'entrée

En formation initiale (étudiants) Entrée en 1ère année (M1) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] Entrée en 2ème année (M2) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] En alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation) Pour un cursus en 3 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] Pour un cursus en 2 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] Pour un cursus en 1 an : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] En formation continue Entrée avec un niveau 6 : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 6, d’un bac+3/4, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum Entrée avec un niveau 5 : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,. ..] et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum Entrée avec un niveau 4 : Etre titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 48 mois minimum Dérogations spécifiques : Si le candidat ne dispose pas de l’expérience professionnelle ou du diplôme requis, le candidat devra présenter un dossier démontrant sa capacité à valider la certification professionnelle (VAP, attestation employeur ou autres preuves d’une expérience professionnelle, personnelle ou associative permettant l’acquisition de compétences connexes, etc.). Ce dispositif de valorisation des acquis se rapprocherait d’une VAE Mixte.

Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE

Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes, exerçant dans le métier visé L'organisme mentionne que la parité employeur/salarié est contrôlée

Financement en alternance

Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.

Prise en charge usuelle

8 100 €

Selon la branche

3 419 € – 8 284 €

Prise en chargeBranches concernées

8 100 € Valeur par défaut · 171 branches

8 284 € CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des Télécoms, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité +7 autres

6 300 € CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNEFP de la métallurgie

5 850 € CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP du négoce des matériaux de construction

8 154 € CNPEFP des sociétés d’assistance, CPNFPE des sociétés d'assurances

7 830 € CPNE FP Branche des magasins du Bricolage, CPNEFP des jardineries et graineteries

7 801 € CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement

7 650 € CPNE Branche Caoutchouc, CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

6 750 € CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP de l'enseignement privé indépendant

8 010 € CPNEF de la Publicité

7 975 € CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat

7 937 € CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole

7 776 € CNPE des sociétés financières

7 725 € CPNEFP Commerce à distance

7 668 € CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes

7 290 € CPNE Travail Temporaire

7 200 € CPNE chimie

7 020 € CPNEFP des industries électriques et gazières

6 885 € CPNEF de l'audiovisuel

6 840 € CPNE Banque

6 660 € CPNE du commerce de détail alimentaire non spécialisé

5 705 € CPNEFP des commerces de gros

3 419 € CNPE de la Plasturgie et des Composites

Liens avec d'autres certifications

Certifications en correspondance (équivalences par blocs).

CodeCertification en correspondance

RNCP37155 Manager en ressources humaines

RNCP38489 Manager des ressources humaines

Anciennes versions

RNCP37155 — Manager en ressources humaines

Base légale

Date de décision01-10-2024

Durée de l'enregistrement4 ans

Date d'échéance01-10-2028

Dernière délivrance possible01-10-2032

Pour plus d'informations · Statistiques

AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans

2023 121 86 % —

2022 564 93 % —

2021 673 93 % 70 %

2020 208 92 % 83 %

2019 166 92 % 85 %

Où se former

Chargement de l'offre de formation…

Se former en apprentissage

Chargement des formations en apprentissage…

Entrées et sorties de formation

716 entrées en formation

428 parcours menés à terme

60 % taux d'achèvement

Entrées Parcours terminés · 01/2025 – 08/2026

Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

Demande CPF — formations engagées

833 dossiers CPF engagés

2 580 126 € montant total engagé

3 097 € coût moyen par dossier

111 h durée moyenne

Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)

France compétences 91 %

Reste à charge titulaire 4 %

France Travail 3 %

Entreprise 2 %

Compte d'engagement citoyen 0 %

Dossiers engagés · 12/2024 – 08/2026

Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

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