RNCP36986
Inactive
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · TALIS COMPETENCES & CERTIFICATIONS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
24-10-2024
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
55 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 55 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
AFC ALTERNANCE FORMATION COMMUNICATION
41885869200043
Former et organiser l'évaluation
AKOR ALTERNANCE
35176305700061
Former et organiser l'évaluation
ALYDRINE
84265306500016
Former et organiser l'évaluation
ASS GESTION ENSEMBLE SCOLAIRE CATHOLIQUE
43868938200036
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION EUROPE TECHNIQUE
33054216800027
Former et organiser l'évaluation
ASSOC INSTITUTION ST ASPAIS DE MELUN
35319145500016
Former et organiser l'évaluation
ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE
41387086600063
Former et organiser l'évaluation
ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE
41387086600097
Former et organiser l'évaluation
ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE
41387086600105
Former et organiser l'évaluation
ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE
41387086600113
Former et organiser l'évaluation
Voir les 55 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager des Ressources Humaines conçoit, met en œuvre, pilote et évalue la politique RH de l’entreprise dans ses différents volets (recrutement, rémunération, développement des compétences, mobilité, gestion des carrières, organisation et qualité du dialogue social, …). En optimisant le système d’information RH de la structure, il élabore et supervise les process de gestion administrative et sociale des relations de travail (dossiers individuels, paie, traitement des litiges…), dans le respect de l’application des obligations légales et conventionnelles. Garant de la qualité du climat social, il accompagne toutes les transformations de l’entreprise et supervise les opérations de communication interne qui en découlent.
Activités visées
Réalisation d’un audit-diagnostic de la fonction RH s’appuyant sur un système de veille économique, social et sectoriel
Définition et la conception d’une stratégie RH en cohérence avec la politique générale de l’entreprise
Préparation d’un projet de transformation sociale et étude des conditions de réalisation
Conception, la mise en œuvre et l'évaluation d’un projet de transformation sociale avec accompagnement des équipes dans la conduite du changement
Conception et la mise en œuvre d’une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières
Mise en œuvre des volets recrutement et rémunération de la stratégie RH
Appui de proximité aux managers opérationnels dans la déclinaison des différentes facettes de la fonction RH
Conception, le pilotage et le déploiement du SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines)
Management des relations sociales, du dialogue social et de la communication interne
Management opérationnel du service RH et l'évaluation du travail de l'équipe
Compétences attestées
Conduire un audit social de l’entreprise et du service RH en s’appuyant sur les données de nature externe et interne issues de la veille afin de réaliser un diagnostic faisant ressortir des axes de progrès
Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des évolutions macroéconomiques et sociétales, des enjeux spécifiques à la fonction, ainsi que des caractéristiques de l’organisation et de ses projets de transformation
afin de définir les orientations stratégiques
Concevoir la stratégie RH de l’entreprise, la décliner en termes de plans d’action justifiant chacune de ses dimensions au regard des éléments de diagnostic, d’objectifs et de moyens opérationnels et la présenter au comité de direction afin de favoriser l’évolution et l’épanouissement des salariés
Définir la politique handicap de l’entreprise, en élaborant le process d’intégration, afin d’accompagner et de maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite
Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite
Etablir le plan de communication du projet de transformation sociale en tenant compte du contexte du projet, de l’analyse des différents groupes cibles, des objectifs de communication et du message transmis afin de mobiliser les équipes
Piloter un projet de transformation sociale, en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et dans le souci de l’adhésion des équipes au changement, en intégrant les enjeux de la politique RSE, pour accompagner le développement et l’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement
Appliquer des mesures d’accompagnement du changement, notamment en termes de communication interne et de formation, afin de favoriser les conditions de réussite d’un projet de transformation sociale
Concevoir et piloter une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières, à partir d’éléments de diagnostic internes et externes, afin de développer et d’adapter le capital humain de l’entreprise
Elaborer le programme de professionnalisation et de développement des compétences, en prenant en compte l’évolution des métiers et de leur environnement, en s’appuyant sur l’analyse des données et des besoins individuels ou collectifs recueillis par la veille, lors des entretiens professionnels ou auprès des managers opérationnels, pour accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise et favoriser la mobilité
Définir une politique de marque employeur attractive, dans le respect des orientations générales de l’entreprise et en cohérence avec la stratégie RH prédéfinie,
en anticipant et en intégrant les évolutions sociétales et sectorielles ainsi que leurs impacts potentiels, afin de déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences nécessaires aux changements à venir
Mettre en œuvre une politique de rémunération de nature à favoriser l’implication, la fidélisation des collaborateurs, la performance économique et le climat social
Conseiller et appuyer les managers opérationnels en identifiant leurs besoins RH et en tenant compte des caractéristiques propres de leur service, afin de favoriser et d’optimiser la réussite de leurs projets d’activité
Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le système d’information des Ressources Humaines, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant à la fiabilité, à l’actualisation et à la sécurisation des données, afin d’optimiser et de rationaliser l’ensemble des domaines d’activités de la fonction
Mesurer l’efficience des différents volets opérationnelles de la stratégie RH, à partir de tableaux de bord et d’indicateurs de retour sur investissement, pour évaluer dans le temps la performance et la valeur ajoutée de la fonction au sein de l’entreprise
Contrôler l’application et la conformité des obligations légales, réglementaires et conventionnelles, en s’appuyant sur les différentes sources de droit, afin de rendre conforme les process RH, de sécuriser les relations de travail et de prévenir les litiges et les contentieux
Manager les relations sociales avec les différentes instances représentatives du personnel afin de contribuer à l’amélioration du climat social, de la communication interne, des conditions de travail et de la performance économique de l’entreprise, en respectant les obligations légales et en organisant les négociations annuelles obligatoires
Concevoir et planifier les opérations de communication interne, en adéquation avec la stratégie RH et la marque employeur, afin de favoriser la compréhension, l’implication des collaborateurs et le maintien d’un climat social positif
Contrôler et analyser les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, afin de faire respecter les intérêts de l’entreprise et de limiter les risques juridictionnels
Concevoir le process d’organisation du service RH de l’entreprise en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en mettant en œuvre un style et des modalités de management adaptés à l’optimisation du travail de l’équipe, afin de déployer au quotidien et dans la durée les différents axes de la stratégie RH
Organiser le travail des membres de son équipe en tenant compte des compétences de chacun et en favorisant le maintien dans l’emploi
des salariés du service en situation de handicap, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs au niveau collectif et individuel
Piloter la mise en place de l’organisation de la collaboration à distance, en appliquant la politique relative au télétravail et en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle
Valoriser et évaluer le travail des membres de l’équipe RH, en conduisant les entretiens professionnels et les entretiens périodiques d’appréciation, afin d’optimiser leur performance individuelle et leur parcours professionnel
Planifier et mettre en œuvre les actions de professionnalisation du service RH, en s’appuyant sur les résultats des entretiens, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer la performance collective du service
Blocs de compétences · 5
RNCP36986BC01
Elaborer la stratégie ressources humaines de l’entreprise
Compétences visées
Assurer un dispositif de veille sur les évolutions se produisant dans l’environnement de l’entreprise en définissant et en organisant les moyens nécessaires à son exercice, afin d’en anticiper les impacts sur la fonction RH
Conduire un audit social de l’entreprise et du service RH en s’appuyant sur les données de nature externe et interne issues de la veille afin de réaliser un diagnostic faisant ressortir des axes de progrès
Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des évolutions macroéconomiques et sociétales, des enjeux spécifiques à la fonction, ainsi que des caractéristiques de l’organisation et de ses projets de transformation
afin de définir les orientations stratégiques
Concevoir la stratégie RH de l’entreprise, la décliner en termes de plans d’action justifiant chacune de ses dimensions au regard des éléments de diagnostic, d’objectifs et de moyens opérationnels et la présenter au comité de direction afin de favoriser l’évolution et l’épanouissement des salariés
Définir la politique handicap de l’entreprise, en élaborant le process d’intégration, afin d’accompagner et de maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Conception et justification d’une stratégie Ressources Humaines
RNCP36986BC02
Accompagner la transformation sociale de l’entreprise
Compétences visées
Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite
Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite
Etablir le plan de communication du projet de transformation sociale en tenant compte du contexte du projet, de l’analyse des différents groupes cibles, des objectifs de communication et du message transmis afin de mobiliser les équipes
Piloter un projet de transformation sociale, en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et dans le souci de l’adhésion des équipes au changement, en intégrant les enjeux de la politique RSE, pour accompagner le développement et l’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement
Appliquer des mesures d’accompagnement du changement, notamment en termes de communication interne et de formation, afin de favoriser les conditions de réussite d’un projet de transformation sociale
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Conception et justification d’un projet de transformation impactant la dimension sociale de l’entreprise
RNCP36986BC03
Piloter la politique de développement des ressources humaines
Compétences visées
Concevoir et piloter une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières, à partir d’éléments de diagnostic internes et externes, afin de développer et d’adapter le capital humain de l’entreprise
Elaborer le programme de professionnalisation et de développement des compétences, en prenant en compte l’évolution des métiers et de leur environnement, en s’appuyant sur l’analyse des données et des besoins individuels ou collectifs recueillis par la veille, lors des entretiens professionnels ou auprès des managers opérationnels, pour accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise et favoriser la mobilité
Définir une politique de marque employeur attractive, dans le respect des orientations générales de l’entreprise et en cohérence avec la stratégie RH prédéfinie,
en anticipant et en intégrant les évolutions sociétales et sectorielles ainsi que leurs impacts potentiels, afin de déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences nécessaires aux changements à venir
Mettre en œuvre une politique de rémunération de nature à favoriser l’implication, la fidélisation des collaborateurs, la performance économique et le climat social
Conseiller et appuyer les managers opérationnels en identifiant leurs besoins RH et en tenant compte des caractéristiques propres de leur service, afin de favoriser et d’optimiser la réussite de leurs projets d’activité
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle : Elaboration d’un process de gestion prévisionnelle des emplois et compétences
RNCP36986BC04
Piloter la gestion sociale du capital humain
Compétences visées
Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le système d’information des Ressources Humaines, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant à la fiabilité, à l’actualisation et à la sécurisation des données, afin d’optimiser et de rationaliser l’ensemble des domaines d’activités de la fonction
Mesurer l’efficience des différents volets opérationnelles de la stratégie RH, à partir de tableaux de bord et d’indicateurs de retour sur investissement, pour évaluer dans le temps la performance et la valeur ajoutée de la fonction au sein de l’entreprise
Contrôler l’application et la conformité des obligations légales, réglementaires et conventionnelles, en s’appuyant sur les différentes sources de droit, afin de rendre conforme les process RH, de sécuriser les relations de travail et de prévenir les litiges et les contentieux
Manager les relations sociales avec les différentes instances représentatives du personnel afin de contribuer à l’amélioration du climat social, de la communication interne, des conditions de travail et de la performance économique de l’entreprise, en respectant les obligations légales et en organisant les négociations annuelles obligatoires
Concevoir et planifier les opérations de communication interne, en adéquation avec la stratégie RH et la marque employeur, afin de favoriser la compréhension, l’implication des collaborateurs et le maintien d’un climat social positif
Contrôler et analyser les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, afin de faire respecter les intérêts de l’entreprise et de limiter les risques juridictionnels
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle : Analyse d’un Système d’Information des Ressources Humaines
RNCP36986BC05
Manager le service ressources humaines
Compétences visées
Concevoir le process d’organisation du service RH de l’entreprise en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en mettant en œuvre un style et des modalités de management adaptés à l’optimisation du travail de l’équipe, afin de déployer au quotidien et dans la durée les différents axes de la stratégie RH
Organiser le travail des membres de son équipe en tenant compte des compétences de chacun et en favorisant le maintien dans l’emploi
des salariés du service en situation de handicap, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs au niveau collectif et individuel
Piloter la mise en place de l’organisation de la collaboration à distance, en appliquant la politique relative au télétravail et en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle
Valoriser et évaluer le travail des membres de l’équipe RH, en conduisant les entretiens professionnels et les entretiens périodiques d’appréciation, afin d’optimiser leur performance individuelle et leur parcours professionnel
Planifier et mettre en œuvre les actions de professionnalisation du service RH, en s’appuyant sur les résultats des entretiens, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer la performance collective du service
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle : l’organisation du service RH et l’évaluation de l’équipe
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
La fonction Ressources Humaines développe des activités transversales présentes dans tous les secteurs de l’économie.
Le Manager des Ressources Humaines exerce essentiellement dans des entreprises de taille moyenne à grande. Dans les petites et très petites entreprises, la gestion des Ressources Humaines étant généralement assurée par le dirigeant de l’entreprise, il n'y a en conséquence généralement pas de poste de Manager des Ressources Humaines. Le champ des employeurs dans le privé et le public est très large, et recouvre l’ensemble des secteurs de l’économie d’un pays :
groupes et filiales de grandes entreprises, PME/PMI du secteur privé dans le domaine du service, du commerce, du BTP et de l'industrie - organismes publics, parapublics, collectivités territoriales - cabinets de consultants, de conseil, société de services, sociétés de service et d’ingénierie informatiques (SSII), entreprises de services numériques (ESN).
Types d'emplois accessibles
Manager des ressources humaines/RH (HR [Human Ressources] manager)
Directeur des Ressources Humaines
DRH adjoint
Adjoint/coordinateur ressources humaines
Responsable de l’administration du personnel
Responsable des ressources humaines (RRH)
Responsable de la gestion des ressources humaines
Responsable du personnel
Responsable paie et administration du personnel
Responsable/chef de département/service RH
Administrateur des ressources humaines
RRH multisite/régional
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
Néant
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Être titulaire d'une certification de niveau 6, préférentiellement mais non exclusivement dans des disciplines conduisant à des fonctions support en entreprise (filières droit, économie, gestion, commerce, sciences humaines). Licence généraliste ou professionnelle ou Bachelor ou titre de niveau 6 attestant de 180 ECTS ou se prévaloir d’une expérience professionnelle significative, notamment dans la fonction Ressources Humaines, et pouvoir de ce fait accéder à la préparation du titre par la voie d’une réduction de parcours au vu du profil du candidat. → Validation des Acquis Professionnels et Personnels
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le Jury est composé de 5 membres dont 4 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement (2 membres du collège employeur et 2 membres du collège salarié Le président du jury est désigné par l’ensemble des membres parmi les professionnels extérieurs à l’établissement.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 556 €
Selon la branche
6 400 € – 7 587 €
Prise en chargeBranches concernées
7 556 €
Valeur par défaut · 183 branches
7 587 €
CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Branche ITV, CPNE de l'immobilier, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Télécoms +17 autres
6 500 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton
7 306 €
CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles
7 200 €
CPNE chimie
6 902 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
6 713 €
CPNEFP de la métallurgie
6 469 €
CPNEFP de la branche de la promotion immobilière
6 400 €
CPNE Banque
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision24-10-2022
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance24-10-2024
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2020
258
55 %
28 %
2019
247
84 %
35 %
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
4
entrées en formation
2
parcours menés à terme
50 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
4
dossiers CPF engagés
5 159 €
montant total engagé
1 290 €
coût moyen par dossier
894 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.