RNCP39091
Inactive
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT SUPERIEUR D'INFORMATIQUE ET DE MANAGEMENT DE L'INFORMATION
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Date d'échéance de l'enregistrement
31-05-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
39 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 39 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ASS DE GESTION DU CENTRE DE FORMATION D'APPRENTIS SUPERIEUR DE BOURGOGNE
50876465100032
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'INDUSTRIE DE LA LOIRE DE LA DROME ET DE L'ARDECHE
88479319100013
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DU CENTRE DE FORMATION D'APPRENTIS DES CHAMBRES DE METIERS ET ARTISANAT ET CHAMBRE DE COMMERCE INDUSTR CHER
30804972500036
Former et organiser l'évaluation
CAMPUS EDUCTIVE PARIS
33983438400119
Former et organiser l'évaluation
CCI FORMATION
13002948100046
Former et organiser l'évaluation
CCI FORMATION 82
47991356800024
Former et organiser l'évaluation
CENTRE DE FORMATION-CFSA CAMPUS CENTRE
18360001400058
Former et organiser l'évaluation
CENTRE DE FORMATION DES APPRENTIS DE L INDUSTRIE LOIRE DROME ARDECHE (CFAI - LDA)
88474598500017
Former et organiser l'évaluation
EFFOR ACADEMY
95145403200024
Former et organiser l'évaluation
E.O.L
49139960600020
Former et organiser l'évaluation
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Résumé de la certification
Objectifs et contexte
La fonction de gestion des ressources humaines représente une dimension essentielle, indispensable à toutes les entreprises. Diriger les relations sociales, superviser les ressources humaines, promouvoir les parcours professionnels et recruter des profils qualifiés sont autant d'éléments cruciaux pour le succès et la pérennité d'une entreprise. Ces tâches requièrent des compétences professionnelles et humaines solides.
En tant que chef d'orchestre polyvalent et pluridisciplinaire, le Manager des Ressources Humaines guide son organisation dans ses initiatives de croissance et de transformation, en les intégrant de manière harmonieuse tant au niveau stratégique qu'opérationnel au sein de la politique RH de l'entreprise.
PPA Business School propose une formation permettant aux futurs Managers des Ressources Humaines d'acquérir la capacité à influencer les choix stratégiques de l'entreprise tout en garantissant l'ajustement des compétences et la spécialisation de leurs équipes face aux évolutions juridiques et technologiques du monde du travail.
Activités visées
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Conduite de politiques sociales et de responsabilité sociétale
Optimisation de la performance des ressources humaines
Pilotage du développement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs
Déploiement du dispositif de formation individuel et collectif
Evaluation de la politique de formation
Déploiement d’une veille et d’un système d’information juridique et social
Organisation des rapports individuels et collectifs du travail
Animation du dialogue social et gestion du contentieux
Reporting des données sociales auprès de la direction et des IRP
Développement de l’attractivité de l’organisation
Elaboration et déploiement d’un dispositif de fidélisation des collaborateurs
Mesure et suivi des actions de communication RH
Compétences attestées
Elaborer un système de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels en déployant une analyse prospective des besoins en compétences de l’organisation, en tenant compte des enjeux et évolutions économiques, technologiques et environnementaux du secteur pour répondre à sa stratégie de développement.
Piloter la politique de recrutement dans une démarche inclusive et responsable, en identifiant les besoins en effectifs et compétences de l’organisation, en planifiant en accord avec la direction les mobilités horizontales et verticales, en déterminant les modalités et les outils de sélection des candidats afin de pourvoir les postes vacants avec des profils adéquats dans les délais impartis.
Construire une politique de rémunération attractive, en tenant compte des spécificités du secteur et du budget de l’entreprise, en établissant les règles d’intéressement et d’évolution salariale de manière transparente, dans le respect de la règlementation de la branche, afin de fidéliser les collaborateurs sur le long terme.
Concevoir et mettre en œuvre une organisation RH inclusive et responsable en construisant ou en adaptant les process de travail préexistants selon les besoins de l’organisation, en tenant compte de l’éthique, la diversité, l’accessibilité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail afin de lutter contre les discriminations et instaurer un climat propice à l’épanouissement professionnel et personnel, dans le respect des obligations légales et réglementaires.
Déployer le système d’information RH en collaboration avec la direction informatique et/ou de prestataires de solutions externalisées, en mettant en place des outils numériques adaptés, en veillant au respect des normes légales et réglementaires en vigueur, à la qualité et à la sécurité des données collectées pour garantir la fiabilité du reporting RH et faciliter la prise de décision stratégique.
Piloter la digitalisation des pratiques professionnelles RH en exploitant les innovations technologiques, en identifiant les tâches automatisables et en conduisant le changement pour accroître la performance des processus de gestion des ressources humaines déployés.
Concevoir le dispositif d’évaluation de la politique RH dans une logique de retour sur investissement responsable et inclusive, en sélectionnant les indicateurs de performance à suivre pour mesurer l’impact des orientations adoptées et identifier les volets nécessitant la mise en œuvre de plans d’action corrective.
Elaborer le plan de développement des compétences individuelles et collectives en s’appuyant sur l’analyse des besoins de l’organisation, des évolutions technologiques en lien avec les postes occupés, et des attentes individuelles et spécifiques des collaborateurs identifiées lors des entretiens professionnels pour favoriser la performance individuelle et collective et l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Conseiller les collaborateurs dans la gestion de leurs droits à la formation en les informant sur les dispositifs existants et les modalités d’accès, et en tenant compte de leur situation professionnelle et individuelle, pour favoriser leur montée en compétences et les accompagner dans la gestion de leur carrière professionnelle.
Déployer des projets de formation ciblés et inclusifs en définissant les dispositifs personnalisés et accessibles aux profils à former (formation longue/courte, en présentiel, distanciel, hybride…) selon un cahier des charges, en mettant en place des appels d'offres destinés aux prestataires de formation, pour répondre aux besoins et objectifs du plan de développement des compétences.
Etablir le budget du plan de formation au regard des actions définies dans le cadre du plan de développement des compétences et en mobilisant les moyens de financement internes et externes existants pour garantir une allocation des ressources efficiente.
Produire un bilan de la politique de formation mise en œuvre dans une logique de retour sur investissement , en analysant l’évolution des indicateurs d’activité de manière qualitative et quantitative avant et après les formations, en mesurant l’impact de la formation sur la politique de rétention des talents afin d’évaluer l’atteinte des objectifs préétablis.
Organiser un système de veille légale, réglementaire et sociale sur le secteur des ressources humaines, en tenant compte de la structure de l’organisation et de sa stratégie de développement pour diffuser une information juste et pertinente auprès des directions, des managers opérationnels et des collaborateurs.
Concevoir une organisation du travail responsable et inclusive en installant des relais RH dans les différents services de l’organisation en soutien aux managers opérationnels, en veillant au respect du droit du travail afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Prévenir les risques socio-professionnels en réalisant un état des lieux des pratiques de l’organisation, en identifiant les actions prioritaires à entreprendre et en mettant en œuvre des plans d’action pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Représenter la direction de l’organisation auprès des autorités administratives et judiciaire en répondant à leurs sollicitations, en tenant compte des intérêts, des droits et des besoins des parties prenantes afin de gérer le risque de contentieux social ou fiscal.
Optimiser le dialogue social en instaurant un échange constructif et régulier avec les instances représentatives du personnel ou du Comité Social et Economique (CSE), dans le respect de la législation en matière de droit du travail, afin de prévenir les risques de conflit et maintenir un climat social favorable au sein de l’organisation.
Elaborer le bilan social de l’organisation à partir de l’analyse d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs adaptés pour accompagner la prise de décision stratégique en lien avec la conduite du dialogue social.
Développer la marque employeur de l’organisation en identifiant des leviers d’action adaptés, en orientant la communication RH autour des valeurs fondamentales de l’entreprise et en les promouvant inter et intra entreprise pour créer une identité lisible et distinctive.
Optimiser l’expérience candidat en structurant et en documentant les étapes clés du processus de recrutement, en communiquant sur la marque employeur de l’entreprise et ses axes de différenciation et en offrant des perspectives de carrière afin d’attirer et recruter de nouveaux talents.
Concevoir un processus d’onboarding inclusif en accord avec les valeurs de l’organisation, en prenant en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap par le biais d’aménagements pour assurer l’organisation du travail et l'intégration et de tout collaborateur.
Promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail en communiquant sur les mesures et les initiatives mises en œuvre destinées à préserver le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie professionnelle / vie personnel pour accroître l’engagement et favoriser la rétention des talents.
Evaluer la stratégie de communication RH déployée en recueillant les appréciations des parties prenantes, en analysant les retombées des actions de communication interne et externe mises en œuvre, à partir d’indicateurs de suivi et de résultats pour accompagner la prise de décision stratégique visant à améliorer l’image de l’organisation.
Blocs de compétences · 4
RNCP39091BC01
Concevoir et mettre en oeuvre une stratégie RH responsable
Compétences visées
Elaborer un système de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels en déployant une analyse prospective des besoins en compétences de l’organisation, en tenant compte des enjeux et évolutions économiques, technologiques et environnementaux du secteur pour répondre à sa stratégie de développement.
Piloter la politique de recrutement dans une démarche inclusive et responsable, en identifiant les besoins en effectifs et compétences de l’organisation, en planifiant en accord avec la direction les mobilités horizontales et verticales, en déterminant les modalités et les outils de sélection des candidats afin de pourvoir les postes vacants avec des profils adéquats dans les délais impartis.
Construire une politique de rémunération attractive, en tenant compte des spécificités du secteur et du budget de l’entreprise, en établissant les règles d’intéressement et d’évolution salariale de manière transparente, dans le respect de la règlementation de la branche, afin de fidéliser les collaborateurs sur le long terme.
Concevoir et mettre en œuvre une organisation RH inclusive et responsable en construisant ou en adaptant les process de travail préexistants selon les besoins de l’organisation, en tenant compte de l’éthique, la diversité, l’accessibilité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail afin de lutter contre les discriminations et instaurer un climat propice à l’épanouissement professionnel et personnel, dans le respect des obligations légales et réglementaires.
Déployer le système d’information RH en collaboration avec la direction informatique et/ou de prestataires de solutions externalisées, en mettant en place des outils numériques adaptés, en veillant au respect des normes légales et réglementaires en vigueur, à la qualité et à la sécurité des données collectées pour garantir la fiabilité du reporting RH et faciliter la prise de décision stratégique.
Piloter la digitalisation des pratiques professionnelles RH en exploitant les innovations technologiques, en identifiant les tâches automatisables et en conduisant le changement pour accroître la performance des processus de gestion des ressources humaines déployés.
Concevoir le dispositif d’évaluation de la politique RH dans une logique de retour sur investissement responsable et inclusive, en sélectionnant les indicateurs de performance à suivre pour mesurer l’impact des orientations adoptées et identifier les volets nécessitant la mise en œuvre de plans d’action corrective.
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP39091BC02
Mettre en oeuvre une politique de formation inclusive
Compétences visées
C2.1.1. Elaborer le plan de développement des compétences individuelles et collectives en s’appuyant sur l’analyse des besoins de l’organisation, des évolutions technologiques en lien avec les postes occupés, et des attentes individuelles et spécifiques des collaborateurs identifiées lors des entretiens professionnels pour favoriser la performance individuelle et collective et l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Conseiller les collaborateurs dans la gestion de leurs droits à la formation en les informant sur les dispositifs existants et les modalités d’accès, et en tenant compte de leur situation professionnelle et individuelle, pour favoriser leur montée en compétences et les accompagner dans la gestion de leur carrière professionnelle.
Déployer des projets de formation ciblés et inclusifs en définissant les dispositifs personnalisés et accessibles aux profils à former (formation longue/courte, en présentiel, distanciel, hybride…) selon un cahier des charges, en mettant en place des appels d'offres destinés aux prestataires de formation, pour répondre aux besoins et objectifs du plan de développement des compétences.
Etablir le budget du plan de formation au regard des actions définies dans le cadre du plan de développement des compétences et en mobilisant les moyens de financement internes et externes existants pour garantir une allocation des ressources efficiente.
Produire un bilan de la politique de formation mise en œuvre dans une logique de retour sur investissement , en analysant l’évolution des indicateurs d’activité de manière qualitative et quantitative avant et après les formations, en mesurant l’impact de la formation sur la politique de rétention des talents afin d’évaluer l’atteinte des objectifs préétablis.
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP39091BC03
Piloter les relations individuelles et collectives du travail
Compétences visées
Organiser un système de veille légale, réglementaire et sociale sur le secteur des ressources humaines, en tenant compte de la structure de l’organisation et de sa stratégie de développement pour diffuser une information juste et pertinente auprès des directions, des managers opérationnels et des collaborateurs.
Concevoir une organisation du travail responsable et inclusive en installant des relais RH dans les différents services de l’organisation en soutien aux managers opérationnels, en veillant au respect du droit du travail afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Prévenir les risques socio-professionnels en réalisant un état des lieux des pratiques de l’organisation, en identifiant les actions prioritaires à entreprendre et en mettant en œuvre des plans d’action pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Représenter la direction de l’organisation auprès des autorités administratives et judiciaire en répondant à leurs sollicitations, en tenant compte des intérêts, des droits et des besoins des parties prenantes afin de gérer le risque de contentieux social ou fiscal.
Optimiser le dialogue social en instaurant un échange constructif et régulier avec les instances représentatives du personnel ou du Comité Social et Economique (CSE), dans le respect de la législation en matière de droit du travail, afin de prévenir les risques de conflit et maintenir un climat social favorable au sein de l’organisation.
Elaborer le bilan social de l’organisation à partir de l’analyse d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs adaptés pour accompagner la prise de décision stratégique en lien avec la conduite du dialogue social.
Modalités d'évaluation
Etude de cas
RNCP39091BC04
Développer et piloter la communication RH
Compétences visées
Développer la marque employeur de l’organisation en identifiant des leviers d’action adaptés, en orientant la communication RH autour des valeurs fondamentales de l’entreprise et en les promouvant inter et intra entreprise pour créer une identité lisible et distinctive.
Optimiser l’expérience candidat en structurant et en documentant les étapes clés du processus de recrutement, en communiquant sur la marque employeur de l’entreprise et ses axes de différenciation et en offrant des perspectives de carrière afin d’attirer et recruter de nouveaux talents.
Concevoir un processus d’onboarding inclusif en accord avec les valeurs de l’organisation, en prenant en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap par le biais d’aménagements pour assurer l’organisation du travail et l'intégration et de tout collaborateur.
Promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail en communiquant sur les mesures et les initiatives mises en œuvre destinées à préserver le bien-être des collaborateurs et l’équilibre vie professionnelle / vie personnel pour accroître l’engagement et favoriser la rétention des talents.
Evaluer la stratégie de communication RH déployée en recueillant les appréciations des parties prenantes, en analysant les retombées des actions de communication interne et externe mises en œuvre, à partir d’indicateurs de suivi et de résultats pour accompagner la prise de décision stratégique visant à améliorer l’image de l’organisation.
Modalités d'évaluation
Etude de cas
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le Manager des ressources humaines exerce son activité au sein d'organisations (entreprises, administrations, associations) de taille variable, dans le secteur privé ou public.
Types d'emplois accessibles
Manager des Relations sociales
Responsable/Consultant en recrutement
Responsable/Consultant formation/Responsable des relations entreprises
Gestionnaire formation RH
Responsable/Consultant paie et administration du personnel
Manager (Directeur) des Ressources Humaines / Consultant en Ressources humaines
Chef de projet RH / Chef de missions RH / Chargé de projet RH
Consultant SIRH
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible et Intensité d'embauche.
2 454 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 2 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 2 231
Auvergne-Rhône-Alpes 805
Provence-Alpes-Côte d'Azur 600
Occitanie 552
Hauts-de-France 458
Nouvelle-Aquitaine 393
Pays de la Loire 365
Normandie 281
Grand Est 236
Bretagne 192
Bourgogne-Franche-Comté 190
Centre-Val de Loire 138
La Réunion 93
Guadeloupe 68
Martinique 51
Guyane 19
Mayotte 13
Corse 12
6 697
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
8 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Être titulaire d'une certification professionnelle de niveau 6, d'une licence ou d'un diplôme conférant le grade de licence, dans les domaines de la gestion, des sciences sociales, des sciences humaines ou du droit.
Prérequis à la validation
Avoir réalisé une période d'activité en entreprise (stage, apprentissage, période de professionnalisation...) d'une durée minimum de 130 jours.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury se compose de 60% de membres professionnels externes à l'organisme certificateur. Il comprend 5 membres : 3 professionnels non intervenants dans l'établissement, dont l'un est président du jury 2 représentants de l'organisme certificateur
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 596 €
Selon la branche
4 000 € – 8 543 €
Prise en chargeBranches concernées
7 596 €
Valeur par défaut · 188 branches
8 543 €
CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Services de l'eau, CPNE Travail Temporaire, CPNE autoroutes, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique +5 autres
7 650 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole, CPNEFP de la branche professionnelle des Entreprises du courtage d'assurances et/ou réassurances, CPNEFP des industries des tuiles et briques
8 500 €
CPNEFP Mutualité
8 442 €
CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes
8 004 €
CPNEF de l'Exploitation cinématographique et de la Distribution de films
7 820 €
CPNEFP du négoce des matériaux de construction
7 803 €
CPNEFP Régime général de la Sécurité sociale
7 654 €
CPNE FP Branche des magasins du Bricolage
7 600 €
CPNE Banque
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 200 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
6 372 €
CPNE Ateliers et chantiers d'insertion
4 000 €
CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP35657
Manager des ressources humaines (MS)
RNCP36383
Manager des ressources humaines
RNCP37748
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision31-05-2024
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance31-05-2026
Dernière délivrance possible31-05-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
101
98 %
—
2021
53
97 %
52 %
2020
73
95 %
63 %
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Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
5
entrées en formation
4
parcours menés à terme
80 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
5
dossiers CPF engagés
16 732 €
montant total engagé
3 346 €
coût moyen par dossier
293 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.