RNCP38833
Active
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS)
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Date d'échéance de l'enregistrement
27-03-2029
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
66 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 66 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
AGIFPASS BANQUE / FINANCE
40883477800115
Former et organiser l'évaluation
ALFAE
88180578200045
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT
42084724600345
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600089
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600162
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600196
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600204
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600212
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600246
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION POUR LA FORMATION AU MANAGEMENT A LA GESTION ET A L'ENTREPRENEURIAT (AFMGE)
42084724600253
Former et organiser l'évaluation
Voir les 66 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager des Ressources Humaines occupe une position centrale au sein des organisation, pour accompagner les transformations de l’entreprise, induites par une évolution accélérée de son environnement et une pression concurrentielle grandissante, qui l’amènent à devoir concevoir de nouvelles formes organisationnelles, développer des approches de marché différenciantes et parfois redéfinir son business model.
Activités visées
Définition de la stratégie RH dans un contexte d’évolutions et de transformations de l’organisation
Intégration des enjeux RSE à la stratégie RH
Accompagnement des parties prenantes permettant leur adaptation aux impacts des évolutions et transformations de l’organisation
Pilotage de la fonction RH
Diagnostic de l’expérience collaborateur et de l’environnement de travail au sein de l’organisation
Définition de la stratégie d’adaptation et d’amélioration de l’expérience collaborateur
Amélioration de l’engagement par le développement d’une culture d’entreprise porteuse de sens
Amélioration de l’engagement par le déploiement d’une politique de gestion des talents et de développement des compétences
Analyse des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux de l’organisation
Pilotage d’une politique de rémunération équitable et équilibrée, alignée sur la stratégie de l’organisation et permettant de sécuriser et engager les collaborateurs
Accompagnement du déploiement de la politique de rémunération de l’organisation et suivi des actions
Elaboration d’un processus d’identification et de prévention des risques sociaux
Analyse du climat social actuel et détermination du climat social cible
Adoption d’une culture de la conformité dans un contexte de transformation
Préparation et animation des négociations sociales avec les parties prenantes du dialogue social
Maintien d’un climat social positif dans un contexte de transformation par une communication dédiée
Gestion des situations de crise ou de contentieux en collaboration avec les parties prenantes
Recrutement et intégration des managers de proximité du service RH, dans le respect des engagements pris en matière de RSE
Encadrement et accompagnement des managers de proximité du service RH par l’adoption d’une posture de manager coach
Instauration d’un climat de solidarité et d’engagement au sein du service RH par l’adoption de postures et de pratiques fédératrices et porteuses de sens
Prévenir et gérer les risques au sein de son équipe
Pilotage de l’équipe RH et reporting à la Direction générale
Compétences attestées
Participer à l’élaboration du plan de transformation de l’entreprise, sur le volet
social, afin d’anticiper les leviers et freins au changement et ainsi contribuer à mieux en maîtriser les risques
Définir une stratégie RH innovante et créatrice de valeur afin de positionner la fonction RH en tant qu’acteur majeur de la transformation de l’entreprise
Etablir la feuille de route RH, alignée sur la stratégie RH, pour répondre de façon opérationnelle aux enjeux stratégiques de l’entreprise et soutenir ses plans de transformation
Analyser la stratégie, le contexte et les pratiques de l'organisation en matière de RSE, incluant les sujets de la diversité et de l’inclusion, afin d’identifier et hiérarchiser les enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation sur le sujet
Adapter les politiques, processus et pratiques RH aux enjeux RSE de l'organisation afin d’engager, de façon opérationnelle, la fonction RH dans une démarche de transformation responsable
Concevoir des dispositifs d'accompagnement des parties prenantes aux
évolutions
de l’organisation afin de garantir l’engagement des managers et collaborateurs dans la réalisation du plan stratégique
Communiquer auprès des parties prenantes internes sur les transformations de l’organisation afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un climat social positif dans la durée
Sensibiliser les parties prenantes internes aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux (décarbonation et transition écologique, diversité et inclusion, handicap, promotion du travail décent...) afin d'engager l'ensemble des collaborateurs sur ces thématiques et
soutenir la concrétisation
la politique RSE
Accompagner les managers dans l’adaptation de leurs pratiques aux évolutions
de l’entreprise et les conseiller sur les nouveaux indicateurs
cohérents avec les objectifs de transformation afin
de faciliter le management du changement
Définir les indicateurs de performance RH permettant de mesurer et de rendre compte du climat social et des impacts sociétaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise ainsi que de
contribuer à sa valorisation en interne et en externe (labélisation)
Piloter la performance RH pour l’ensemble des acteurs de l’organisation, notamment les managers, afin d'inscrire la fonction RH dans une logique d'amélioration continue au service de la stratégie et des enjeux de l’organisation
Piloter les projets RH stratégiques en lien avec les évolutions et transformations de l’entreprise afin de garantir leur réussite
Analyser l'expérience vécue par les collaborateurs, sur toute la chaîne de valeur RH (de l’embauche au départ), au regard de leurs attentes et leur éventuelle situation de handicap, afin d’en identifier les atouts, difficultés et points de blocage
Analyser les blocages et irritants des collaborateurs liés à leur environnement de travail et aux modes de travail proposés ou imposés par l’organisation, afin d’identifier les freins à l’efficacité et à l’engagement individuel et collectif
Définir la proposition de valeur aux employés (Employee Value Proposition), afin de guider la définition des objectifs d’adaptation ou d’amélioration de l’expérience collaborateur
Déterminer des objectifs
d’amélioration de l’expérience collaborateur, afin de mettre en place un plan d’action adapté
Formuler le
plan d’action visant
l’amélioration de l’expérience collaborateur, en réponse aux orientations stratégiques de l’organisation en matière d’engagement des collaborateurs
Piloter
le déploiement du d’actions relatif à l’amélioration de l’expérience collaborateur, afin d’améliorer le taux d’engagement des collaborateurs et les fidéliser
Développer une vision managériale respectueuse des ambitions de l’entreprise en matière d’expérience collaborateur, afin de contribuer à installer une culture d’entreprise porteuse de sens et vertueuse
Définir la notion de talents dans l'organisation afin d'identifier les profils cibles prioritaires et mettre en place une politique de gestion des talents reflétant les orientations stratégiques et les engagements éthiques de l’entreprise.
Définir
une politique de gestion des talents inclusive et respectueuse de la diversité et en piloter la mise en oeuvre, afin de contribuer au développement de la marque employeur par la fidélisation des talents
Piloter la conception et le déploiement d'un plan de développement des compétences adapté aux contexte et enjeux de l'organisation, afin de développer l'employabilité durable des collaborateurs
Analyser la politique de rémunération et les pratiques actuelles de l’entreprise afin de détecter les écarts par typologie d’activités et procéder aux ajustements nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise et à sa compétitivité sur le marché de l’emploi
Mettre en place une veille auprès des prestataires externes visant l’analyse des comptes de résultats et l’optimisation des régimes, afin d’assurer une protection sociale optimale des salariés
Evaluer les incidences budgétaires et fiscales des politiques de rémunération actuelles et envisagées, afin de modéliser différents scenarii en matière de rémunération
Créer des outils d’analyse et d’aide à la décision permettant la vérification de la cohérence, la pertinence et la faisabilité des différents scenarii de rémunération envisagés, pour choisir les solutions les plus adaptées en réponse aux enjeux et besoins de l’organisation et des collaborateurs
Définir et piloter une politique de rétribution fixe et variable, alignée sur la politique de l’organisation, dans le respect du cadre légal applicable (règles comptables, fiscales, non-discrimination, notamment des personnes en situation de handicap…), afin de garantir la performance globale de l'organisation et engager les collaborateurs
Définir les dispositifs de rémunérations différées pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, pour associer les collaborateurs à la stratégie et aux résultats de l’entreprise et les inciter à épargner
Définir les avantages sociaux et en nature pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, afin de leur permettre de bénéficier de compléments à leur rémunération pertinents et adaptés à leurs besoins
Elaborer la politique de rémunération globale de l’organisation, afin de permettre aux managers, collaborateurs et candidats d’en comprendre le fonctionnement et de l’appliquer de façon facilitée
Préparer les négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité
Accompagner les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, afin de garantir la mise en œuvre conforme de la politique de rémunération sur le terrain
Assurer le suivi du déploiement de la politique de rémunération globale et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés afin d’identifier et mettre en œuvre les ajustements nécessaires
Établir et maintenir à jour une cartographie des risques sociaux actuels et futurs de l’entreprise, afin de déterminer les actions prioritaires à mettre en place pour les atténuer
Déterminer les actions préventives et correctives de risques pouvant être déployées au niveau managérial et RH, sur la base de la cartographie des risques sociaux, afin de disposer d’un éventail de solutions pour couvrir les différents risques
Analyser le climat social de l’entreprise afin d’identifier les difficultés existantes et anticiper celles qui pourraient perdurer ou s’aggraver dans un contexte de transformation
Déterminer des objectifs d’amélioration du climat social afin de préparer les négociations et le calendrier social
Contribuer à la création et à l’implémentation d’un système de veille sociale, RH et juridique, afin d’identifier en temps réel les évolutions du cadre normatif applicable à l’entreprise et à la fonction RH
Auditer les pratiques et processus RH, au regard des orientations stratégiques et engagements de l’entreprise (éthique, inclusion et diversité, RSE…), de la politique RH et de législation en vigueur, afin d'évaluer le degré de conformité de la fonction RH dans ses pratiques et outils et déterminer les actions correctives prioritaires
Déployer la politique de la conformité RH, pour permettre aux collaborateurs RH et managers d’adapter leurs actions et pratiques en cohérence
Cartographier les différentes parties prenantes du dialogue social internes et externes à l'organisation, afin d'identifier les points de conflits, de blocage et les leviers de négociation
Préparer les négociations en cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les attentes prioritaires des différentes parties prenantes, afin de favoriser un dialogue social constructif
Mener les discussions avec les différentes parties prenantes du dialogue social, afin de favoriser l'émergence d'un consensus
Etablir et piloter un plan de communication interne dédié au climat social dans le contexte de transformation destiné à l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un dialogue social continu en dehors des instances
Etablir et piloter un plan de communication externe afin de valoriser la marque employeur
Gérer les dossiers précontentieux et contentieux avec l’ensemble des parties prenantes, afin de limiter au maximum les coûts et impacts du conflit sur la réputation de l’entreprise
Assurer la représentation de l’entreprise, sur délégation du chef d’entreprise, devant les juridictions sans représentation obligatoire, afin de défendre les intérêts de l’entreprise
Adapter sa communication en cas de crise impactant l’organisation ou ses collaborateurs, afin de maintenir la confiance des collaborateurs dans ce type de situations et minimiser les impacts sociaux négatifs
Organiser les conditions de recrutement des managers de proximité du service RH, dans le respect de la politique RSE de l’organisation (diversité, inclusion…), afin de trouver des candidats s’inscrivant dans une dynamique de performance et d’engagement durables au sein de l’équipe RH
Conduire le processus d’intégration des nouveaux managers de proximité du service RH, afin de créer les conditions d’une performance individuelle et collective
Définir la ligne directrice de l’activité des managers de proximité, afin de leur permettre de réaliser leurs missions de façon efficace, autonome et coordonnée
Répartir les missions entre les managers de proximité, selon leurs postes, leurs compétences, leurs aptitudes et leur style managérial, après avoir identifié les éventuelles opportunités d’autonomisation des taches, afin de couvrir le périmètre RH de façon équilibrée entre les managers et leurs équipes
Accompagner le développement des compétences des managers de proximité du service RH, afin de créer une dynamique vertueuse de développement professionnel et personnel
Adapter son style de management et sa posture aux enjeux de l’équipe RH et personnalités en présence, en réponse aux besoins des managers de proximité, de leurs collaborateurs et de l’organisation
Fédérer l’équipe de managers autour des valeurs de l’organisation afin de donner du sens aux enjeux et actions du quotidien
Constituer des collectifs de travail permettant de générer une intelligence collective afin de créer un esprit d’équipe fort, favorisant l’engagement des collaborateurs du service RH dans une dynamique collective
Prévenir et gérer les conflits au sein de l’équipe RH afin de maintenir un climat apaisé et propice au travail en équipe au sein du service RH
Evaluer régulièrement le bien-être et la satisfaction des managers et collaborateurs du service RH afin d’anticiper toute situation de crise ou perturbation du climat social
Evaluer la performance du service RH afin de suivre les résultats des managers et collaborateurs RH et apporter les correctifs nécessaires
Reporter les résultats de l’équipe RH à la Direction générale afin de positionner le service RH en tant que partenaire de confiance de la Direction générale
Blocs de compétences · 5
RNCP38833BC01
Définir une stratégie RH
Compétences visées
Participer à l’élaboration du plan de transformation de l’entreprise, sur le volet
social, afin d’anticiper les leviers et freins au changement et ainsi contribuer à mieux en maîtriser les risques
Définir une stratégie RH innovante et créatrice de valeur afin de positionner la fonction RH en tant qu’acteur majeur de la transformation de l’entreprise
Etablir la feuille de route RH, alignée sur la stratégie RH, pour répondre de façon opérationnelle aux enjeux stratégiques de l’entreprise et soutenir ses plans de transformation
Analyser la stratégie, le contexte et les pratiques de l'organisation en matière de RSE, incluant les sujets de la diversité et de l’inclusion, afin d’identifier et hiérarchiser les enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation sur le sujet
Adapter les politiques, processus et pratiques RH aux enjeux RSE de l'organisation afin d’engager, de façon opérationnelle, la fonction RH dans une démarche de transformation responsable
Concevoir des dispositifs d'accompagnement des parties prenantes aux
évolutions
de l’organisation afin de garantir l’engagement des managers et collaborateurs dans la réalisation du plan stratégique
Communiquer auprès des parties prenantes internes sur les transformations de l’organisation afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un climat social positif dans la durée
Sensibiliser les parties prenantes internes aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux (décarbonation et transition écologique, diversité et inclusion, handicap, promotion du travail décent...) afin d'engager l'ensemble des collaborateurs sur ces thématiques et
soutenir la concrétisation
la politique RSE
Accompagner les managers dans l’adaptation de leurs pratiques aux évolutions
de l’entreprise et les conseiller sur les nouveaux indicateurs
cohérents avec les objectifs de transformation afin
de faciliter le management du changement
Définir les indicateurs de performance RH permettant de mesurer et de rendre compte du climat social et des impacts sociétaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise ainsi que de
contribuer à sa valorisation en interne et en externe (labélisation)
Piloter la performance RH pour l’ensemble des acteurs de l’organisation, notamment les managers, afin d'inscrire la fonction RH dans une logique d'amélioration continue au service de la stratégie et des enjeux de l’organisation
Piloter les projets RH stratégiques en lien avec les évolutions et transformations de l’entreprise afin de garantir leur réussite
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas reconstitué portant sur la stratégie RH dans un contexte d’évolutions de son environnement et de transformations, donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse
RNCP38833BC02
Développer l’expérience collaborateur
Compétences visées
Analyser l'expérience vécue par les collaborateurs, sur toute la chaîne de valeur RH (de l’embauche au départ), au regard de leurs attentes et leur éventuelle situation de handicap, afin d’en identifier les atouts, difficultés et points de blocage
Analyser les blocages et irritants des collaborateurs liés à leur environnement de travail et aux modes de travail proposés ou imposés par l’organisation, afin d’identifier les freins à l’efficacité et à l’engagement individuel et collectif
Définir la proposition de valeur aux employés (Employee Value Proposition), afin de guider la définition des objectifs d’adaptation ou d’amélioration de l’expérience collaborateur
Déterminer des objectifs
d’amélioration de l’expérience collaborateur, afin de mettre en place un plan d’action adapté
Formuler le
plan d’action visant
l’amélioration de l’expérience collaborateur, en réponse aux orientations stratégiques de l’organisation en matière d’engagement des collaborateurs
Piloter
le déploiement du d’actions relatif à l’amélioration de l’expérience collaborateur, afin d’améliorer le taux d’engagement des collaborateurs et les fidéliser
Développer une vision managériale respectueuse des ambitions de l’entreprise en matière d’expérience collaborateur, afin de contribuer à installer une culture d’entreprise porteuse de sens et vertueuse
Définir la notion de talents dans l'organisation afin d'identifier les profils cibles prioritaires et mettre en place une politique de gestion des talents reflétant les orientations stratégiques et les engagements éthiques de l’entreprise
Définir
une politique de gestion des talents inclusive et respectueuse de la diversité et en piloter la mise en oeuvre, afin de contribuer au développement de la marque employeur par la fidélisation des talents
Piloter la conception et le déploiement d'un plan de développement des compétences adapté aux contexte et enjeux de l'organisation, afin de développer l'employabilité durable des collaborateurs
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas reconstitué portant sur le développement de l’expérience collaborateur donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse
RNCP38833BC03
Définir et piloter une politique de rémunération et avantages sociaux
Compétences visées
Analyser la politique de rémunération et les pratiques actuelles de l’entreprise afin de détecter les écarts par typologie d’activités et procéder aux ajustements nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise et à sa compétitivité sur le marché de l’emploi
Mettre en place une veille auprès des prestataires externes visant l’analyse des comptes de résultats et l’optimisation des régimes, afin d’assurer une protection sociale optimale des salariés
Evaluer les incidences budgétaires et fiscales des politiques de rémunération actuelles et envisagées, afin de modéliser différents scenarii en matière de rémunération
Créer des outils d’analyse et d’aide à la décision permettant la vérification de la cohérence, la pertinence et la faisabilité des différents scenarii de rémunération envisagés, pour choisir les solutions les plus adaptées en réponse aux enjeux et besoins de l’organisation et des collaborateurs
Définir et piloter une politique de rétribution fixe et variable, alignée sur la politique de l’organisation, dans le respect du cadre légal applicable (règles comptables, fiscales, non-discrimination, notamment des personnes en situation de handicap…), afin de garantir la performance globale de l'organisation et engager les collaborateurs
Définir les dispositifs de rémunérations différées pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, pour associer les collaborateurs à la stratégie et aux résultats de l’entreprise et les inciter à épargner
Définir les avantages sociaux et en nature pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, afin de leur permettre de bénéficier de compléments à leur rémunération pertinents et adaptés à leurs besoins
Elaborer la politique de rémunération globale de l’organisation, afin de permettre aux managers, collaborateurs et candidats d’en comprendre le fonctionnement et de l’appliquer de façon facilitée
Préparer les négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité
Accompagner les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, afin de garantir la mise en œuvre conforme de la politique de rémunération sur le terrain
Assurer le suivi du déploiement de la politique de rémunération globale et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés afin d’identifier et mettre en œuvre les ajustements nécessaires
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas reconstitué portant sur la politique de rémunération et avantages sociaux donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse
RNCP38833BC04
Manager les risques sociaux
Compétences visées
Établir et maintenir à jour une cartographie des risques sociaux actuels et futurs de l’entreprise, afin de déterminer les actions prioritaires à mettre en place pour les atténuer
Déterminer les actions préventives et correctives de risques pouvant être déployées au niveau managérial et RH, sur la base de la cartographie des risques sociaux, afin de disposer d’un éventail de solutions pour couvrir les différents risques
Analyser le climat social de l’entreprise afin d’identifier les difficultés existantes et anticiper celles qui pourraient perdurer ou s’aggraver dans un contexte de transformation
Déterminer des objectifs d’amélioration du climat social afin de préparer les négociations et le calendrier social
Contribuer à la création et à l’implémentation d’un système de veille sociale, RH et juridique, afin d’identifier en temps réel les évolutions du cadre normatif applicable à l’entreprise et à la fonction RH
Auditer les pratiques et processus RH, au regard des orientations stratégiques et engagements de l’entreprise (éthique, inclusion et diversité, RSE…), de la politique RH et de législation en vigueur, afin d'évaluer le degré de conformité de la fonction RH dans ses pratiques et outils et déterminer les actions correctives prioritaires
Déployer la politique de la conformité RH, pour permettre aux collaborateurs RH et managers d’adapter leurs actions et pratiques en cohérence
Cartographier les différentes parties prenantes du dialogue social internes et externes à l'organisation, afin d'identifier les points de conflits, de blocage et les leviers de négociation
Préparer les négociations en cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les attentes prioritaires des différentes parties prenantes, afin de favoriser un dialogue social constructif
Mener les discussions avec les différentes parties prenantes du dialogue social, afin de favoriser l'émergence d'un consensus
Etablir et piloter un plan de communication interne dédié au climat social dans le contexte de transformation destiné à l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un dialogue social continu en dehors des instances
Etablir et piloter un plan de communication externe afin de valoriser la marque employeur
Gérer les dossiers précontentieux et contentieux avec l’ensemble des parties prenantes, afin de limiter au maximum les coûts et impacts du conflit sur la réputation de l’entreprise
Assurer la représentation de l’entreprise, sur délégation du chef d’entreprise, devant les juridictions sans représentation obligatoire, afin de défendre les intérêts de l’entreprise
Adapter sa communication en cas de crise impactant l’organisation ou ses collaborateurs, afin de maintenir la confiance des collaborateurs dans ce type de situations et minimiser les impacts sociaux négatifs
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas reconstitué portant sur le management des risques sociaux donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse
RNCP38833BC05
Manager un service RH
Compétences visées
Organiser les conditions de recrutement des managers de proximité du service RH, dans le respect de la politique RSE de l’organisation (diversité, inclusion…), afin de trouver des candidats s’inscrivant dans une dynamique de performance et d’engagement durables au sein de l’équipe RH
Conduire le processus d’intégration des nouveaux managers de proximité du service RH, afin de créer les conditions d’une performance individuelle et collective
Définir la ligne directrice de l’activité des managers de proximité, afin de leur permettre de réaliser leurs missions de façon efficace, autonome et coordonnée
Répartir les missions entre les managers de proximité, selon leurs postes, leurs compétences, leurs aptitudes et leur style managérial, après avoir identifié les éventuelles opportunités d’autonomisation des taches, afin de couvrir le périmètre RH de façon équilibrée entre les managers et leurs équipes
Accompagner le développement des compétences des managers de proximité du service RH, afin de créer une dynamique vertueuse de développement professionnel et personnel
Adapter son style de management et sa posture aux enjeux de l’équipe RH et personnalités en présence, en réponse aux besoins des managers de proximité, de leurs collaborateurs et de l’organisation
Fédérer l’équipe de managers autour des valeurs de l’organisation afin de donner du sens aux enjeux et actions du quotidien
Constituer des collectifs de travail permettant de générer une intelligence collective afin de créer un esprit d’équipe fort, favorisant l’engagement des collaborateurs du service RH dans une dynamique collective
Prévenir et gérer les conflits au sein de l’équipe RH afin de maintenir un climat apaisé et propice au travail en équipe au sein du service RH
Evaluer régulièrement le bien-être et la satisfaction des managers et collaborateurs du service RH afin d’anticiper toute situation de crise ou perturbation du climat social
Evaluer la performance du service RH afin de suivre les résultats des managers et collaborateurs RH et apporter les correctifs nécessaires
Reporter les résultats de l’équipe RH à la Direction générale afin de positionner le service RH en tant que partenaire de confiance de la Direction générale
Modalités d'évaluation
Cas pratique portant sur le management du service RH donnant lieu à la remise d’un rapport écrit
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Les Managers
des Ressources Humaines exercent dans des organisations de toutes tailles et de tous secteurs, au sein d'organisations ayant une activité nationale, voire internationale :
Grandes entreprises nationales et internationales, industrielles ou de services
ETI & PME industrielles ou de services
Cabinets de conseil et d’études RH
Entreprises publiques et administrations françaises
Organisations non gouvernementales
Types d'emplois accessibles
Responsable/ Manager/ Directeur RHResponsable RHHR Business PartnerResponsable rémunérationResponsable recrutementResponsable TalentsResponsable relations sociales
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
La profession n’est pas règlementée mais le Manager des Ressources Humaines intervient dans un contexte législatif et règlementaire en perpétuelle évolution , lourd d’enjeux tant pour la gouvernance de l’entreprise ( pénal) que pour les salariés eux-mêmes
Il s’agit principalement de la règlementation liée au Droit du Travail, aux Relations sociales individuelles et collectives, à la Santé - qualité de vie au travail et aux risques psychosociaux
Tous les domaines de la fonction RH sont concernés et les spécificités liées à la taille de l’entreprise ou / et à la convention collective pratiquée sont nombreuses
Même si dans la majorité des entreprises, le Manager des Ressources Humaines s’appuie sur un Expert Juriste en Droit Social
( interne ou externe), une
veille juridique permanente de sa part est indispensable à la pratique du métier
Dans son domaine, le Manager des Ressource Humaines est le garant du respect des obligations qui en découlent par la
stricte mise en conformité des pratiques RH à ces dernières ( compliance ) . En cas contraire, elle s’expose à des risques importants en cas de contrôle par l’inspection du travail ou la CNIL, ou en cas de contentieux aux Prud’Hommes avec l’un de ses salariés
Depuis le 31 mars 2022, sur la base de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021, la notion de « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée
dans le Code du travail, par la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT), dans l’objectif de « renforcer la prévention en santé au travail »
Les forts enjeux sociaux autour de ces sujets conduisent le présent projet de certification à développer dans le référentiel proposé , les compétences liées à la
RSE ( bloc 1 ), à la prévention et gestion des
risques psycho sociaux
( bloc 4 ) ainsi qu’à l’optimisation de l’expérience collaborateurs ( bloc 2 )
Le bloc 3 ‘’ Définition et pilotage d’une politique de rémunération et avantages sociaux équilibrée, équitable et motivante, répondant aux enjeux de performance de l’organisation’’, fait écho à la loi PACTE de 2019
sur son volet ’’partage de la valeur ‘’
Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le Code du travail, tout particulièrement dans ses volets ‘’représentation du personnel ‘’ et ‘’négociation collective’’ ; avec la fusion des IRP en une seul instance qu’est le CSE
Le Manager des Ressources Humaines intègre dans son champs de responsabilité tout ou partie des activités liées aux négociations collectives obligatoires dans les entreprises
dans lesquelles
sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives: (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail
) :
La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail
et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
qui devient à partir du 31 mars 2022 la qualité de vie au travail
et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021)
Pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 12 560
Auvergne-Rhône-Alpes 4 544
Occitanie 2 901
Hauts-de-France 2 766
Nouvelle-Aquitaine 2 751
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738
Pays de la Loire 2 247
Grand Est 2 040
Bretagne 1 774
Normandie 1 402
Centre-Val de Loire 1 164
Bourgogne-Franche-Comté 1 115
La Réunion 901
Guadeloupe 371
Martinique 350
Mayotte 166
Corse 136
Guyane 113
40 039
projets de recrutement
26 %
jugés difficiles à recruter
10 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X90— Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Etre titulaire d’un titre de niveau 6 ou équivalent dans le domaine des Ressources Humaines / Droit social / Economie-Gestion d'entreprise / Sciences Humaines ; ou d'un titre de niveau 5 ou équivalent ET avoir occupé pendant au moins trois ans des responsabilités dans le domaine des ressources humaines ( gestion ou / et développement des RH ) au cours de sa vie professionnelle.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes
Composition du jury — VAE
Le Jury se compose de 3 membres dont 2 DRH
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
11 468 €
Selon la branche
6 500 € – 11 468 €
Prise en chargeBranches concernées
11 468 €
Valeur par défaut · 188 branches
11 000 €
CNPE des sociétés financières, CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
7 000 €
CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNEFP de la métallurgie
6 500 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP de l'industrie cimentière
10 000 €
CPNE de l'immobilier, CPNEF de l'audiovisuel
8 668 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
11 160 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
9 379 €
CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
9 060 €
CPNFPE des sociétés d'assurances
9 000 €
CPNEFP des industries des tuiles et briques
8 900 €
CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie
8 700 €
CPNEFP des jardineries et graineteries
8 583 €
CPNEFP Commerce à distance
8 520 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc
8 118 €
CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles
8 000 €
CPNE chimie
7 600 €
CPNE Banque
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP38112
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Base légale
Date de décision27-03-2024
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance27-03-2029
Dernière délivrance possible27-03-2033
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2022
370
91 %
67 %
2021
456
95 %
73 %
2020
482
91 %
67 %
Où se former
Chargement de l'offre de formation…
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
33
entrées en formation
21
parcours menés à terme
64 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
40
dossiers CPF engagés
155 557 €
montant total engagé
3 889 €
coût moyen par dossier
133 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.