RNCP37851
Inactive
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
19-07-2026
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
54 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 54 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ADMETIS
79983464300030
Former et organiser l'évaluation
ANTEE FORMATION
47960778000042
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA EVRY
49478955500013
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA MARNE LA VALLEE
50081928900017
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA PARIS LA DEFENSE
50123141900034
Former et organiser l'évaluation
ASCENCIA SAINT QUENTIN EN YVELINES
50096054700015
Former et organiser l'évaluation
ASS ECOLE TECHNIQUE LA CHATAIGNERAIE
77570084200013
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DE L'ECOLE SUPERIEURE DES SERVICES
80760437600028
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900030
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE
53835166900063
Former et organiser l'évaluation
Voir les 54 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le service des Ressources Humaines est devenu depuis quelques années éminemment stratégique pour servir le bon développement de l’entreprise. La gestion du capital humain est depuis une dizaine d’années, considérée comme un levier de performance des entreprises incontournable. Au même moment, l’évolution de ses pratiques s’est opérée de manière particulièrement importante : nouvelles technologies, digitalisation des entreprises, arrivée des nouvelles générations, disparition de métiers et émergence de nouveaux, etc. Les mutations de la société frappent de plein fouet l’organisation même des entreprises, soumettant ces dernières à des exercices de transformation et d’adaptation successifs. Les nombreuses crises – dérèglement climatique, crise sanitaire, crise économique, déstabilisation internationale par la guerre en Ukraine – ont pour effet d’accélérer les tendances initiées et demandent au service des Ressources Humaines d’être en capacité d’accompagner cette accélération.
Au côté de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Générale de l’entreprise, le/la Manager des Ressources Humaines pilote le capital humain. Garant du déploiement opérationnel de la politique RH, il/elle doit aujourd’hui être doté de nombreuses compétences nouvelles, nécessaires à l’atteinte de ses objectifs. Le/la Manager des ressources humaines tient un rôle essentiel auprès des opérationnels de son périmètre, rôle de conseil et de ressources en appui des managers.
Devant les nouvelles exigences des salariés et dans un contexte de guerre de talents et de pénurie de salariés dans des secteurs désertés, les outils numériques et le marketing RH apparaissent comme des ressources techniques, nécessitant des compétences spécifiques indispensables pour assurer l’engagement des collaborateurs. Le/la Manager des Ressources Humaines devra savoir gérer l’ensemble des solutions numériques mises à disposition.
C’est pour répondre à ces différents besoins en compétences nouvelles que la certification « Manager des Ressources Humaines », créée en 2011, s’adapte. Elle a fait ainsi évoluer les activités clés du/de la Manager des Ressources Humaines, pour armer les certifiés et leur permettre de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés.
Activités visées
Participation ou pilotage global de l’emploi et des mobilités, pour assurer le déploiement de la stratégie de l’entreprise
Mise en œuvre des actions ressources humaines conformément au scénario arrêté par la direction des ressources humaines ou la direction générale de l'entreprise
Pilotage de la gestion des rémunérations dans le cadre du déploiement du scénario retenu
Mise en œuvre de la conduite du changement en lien avec les attentes des salariés, les nouvelles relations au travail et la digitalisation des processus RH
Promotion de l’engagement des salariés par un marketing RH construit et une posture cohérente
Mise en œuvre du processus de formation des salariés en lien avec la transformation des métiers et l’adaptation des compétences des salariés
Application conforme de la législation du travail et de la convention collective (si l’entreprise y est rattachée)
Gestion administrative du personnel et digitalisation des processus ou amélioration, dans le respect des principes du Règlement Général à la Protection des Données (RGPD) et les dispositions en vigueur de la loi dite « Informatique et Libertés »
Gestion des contentieux et des actions disciplinaires
Promotion de l’image de marque employeur
Animation du dialogue social
Promotion de la politique RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise)
Compétences attestées
A partir de la politique ressources humaines de l’entreprise et pour garantir la présence des compétences nécessaires à
sa stratégie globale, piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord
Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions
d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels
Conformément au scénario arrêté, répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des
études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers
Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire
Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de
l’augmentation des salaires
envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux
Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes
Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap
Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue
Pour organiser la digitalisation des processus RH, faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap
Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s, construire un processus d’intégration (on boarding)
conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d'accueil ; inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap
Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif : mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation
En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives ; réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes
Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants
Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité
Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements
Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap …)
Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel, mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD,
ou participer à son amélioration ; concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel ; prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel
Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés
Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération
Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…) ;
Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise
Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille)
Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance
Participer au
maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés
Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent
Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail
Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation
Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise, participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion
Blocs de compétences · 4
RNCP37851BC01
Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines
Compétences visées
A partir de la politique ressources humaines de l’entreprise et pour garantir la présence des compétences nécessaires à
sa stratégie globale, piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord
Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions
d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels
Conformément au scénario arrêté, répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des
études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers
Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire
Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de
l’augmentation des salaires
envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux
Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Elaboration de la politique des Ressources Humaines Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury
RNCP37851BC02
Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation
Compétences visées
Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap
Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue
Pour organiser la digitalisation des processus RH, faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap
Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s, construire un processus d’intégration (on boarding)
conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d'accueil ; inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap
Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif : mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation
En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives ; réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes
Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants
Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité
Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury
RNCP37851BC03
Supervision de la gestion administrative du personnel
Compétences visées
Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap …)
Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel, mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD,
ou participer à son amélioration ; concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel ; prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel
Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés
Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération
Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…) ;
Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Elaboration d'un plan de supervision de la gestion administrative du personnel Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury
RNCP37851BC04
Promotion de l’engagement social et sociétal
Compétences visées
Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille)
Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance
Participer au
maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés
Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent
Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail
Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation
Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise, participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion
Modalités d'évaluation
Etude de cas : Elaboration de la promotion de l’engagement social et sociétal Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le métier de Manager des ressources humaines s’exerce tout secteur d’activité confondu et sa présence interne est nécessaire dès que l’entreprise atteint un effectif supérieur à 50 salariés.
Lorsque le/la manager des ressources humaines appartient à une grande entreprise ou une ETI importante en effectif et qu’il/elle est opérationnel(le), il/elle travaille au sein d’une filiale, d’une établissement, d’un site de production, ou d’une zone géographique selon l’organisation de l’entreprise.
Il/elle peut également fonctionnellement, être responsable d’un département soit de développement RH, soit de gestion des rémunérations, soit de gestion des relations sociales, soit de la communication en fonction de la taille de l'entreprise ou de l'organisation structurelle.
Types d'emplois accessibles
Manager des Ressources HumainesResponsable des Ressources HumainesChargé de Ressources HumainesResponsable formationResponsable développement RHChargé de développement RHChargé de missions RHTalent acquisitionConsultant(e) Ressources Humaines
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à la validation
Titre de Niveau 6 ou équivalent quelle que soit la filière suivie ou au moins deux années d’expérience professionnelle (Avis de la Commission Pédagogique) dans des responsabilités managériales de gestion de Ressources Humaines. Le candidat doit être titulaire d’un titre de niveau 5 ou équivalent quelle que soit la filière suivie pour un parcours en 3 ans. L’admission se fait sur dossier, tests et entretien de motivation.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Un représentant du certificateur qui peut être un formateur qui n’a pas formé les candidats Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle
Composition du jury — VAE
* Deux représentants du certificateur qui peuvent être des formateurs * Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle Avec un équilibre femmes/hommes recherché
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 759 €
Selon la branche
6 500 € – 8 845 €
Prise en chargeBranches concernées
8 759 €
Valeur par défaut · 179 branches
8 845 €
CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNE Travail Temporaire, CPNE autoroutes, CPNE de l'immobilier +15 autres
8 668 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
8 500 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique
6 500 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites, CPNEFP Carrières et matériaux
8 800 €
CPNEFP de la branche négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques
8 520 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
8 100 €
CPNEFP de la branche professionnelle des Entreprises du courtage d'assurances et/ou réassurances
8 000 €
CPNE chimie
7 650 €
CPNEF de l'audiovisuel
7 500 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 000 €
CPNEFP de la métallurgie
6 600 €
CPNEFP du négoce des matériaux de construction
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP34731
Manager des ressources humaines
RNCP35756
Manager en ressources humaines
RNCP36361
Manager des ressources humaines (MS)
RNCP36411
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision19-07-2023
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance19-07-2026
Dernière délivrance possible19-07-2030
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2021
146
88 %
60 %
2020
142
84 %
59 %
2019
66
88 %
76 %
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
60
entrées en formation
7
parcours menés à terme
12 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
75
dossiers CPF engagés
357 012 €
montant total engagé
4 760 €
coût moyen par dossier
471 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.