RNCP35756
Inactive
· Niveau 7
Manager en ressources humaines
Certificateur · ECORIS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
08-07-2024
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
33 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 33 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
AFC ALTERNANCE FORMATION COMMUNICATION
41885869200043
Former et organiser l'évaluation
AL FORMATION
—
Former et organiser l'évaluation
ASS APPRENTIS INDUSTRIEL COMMERCIAL
78407330600010
Former et organiser l'évaluation
ASS REGIONAL INTERPRO APPRENTI AQUITAINE
41387086600113
Former et organiser l'évaluation
B2H 13 AIX
81946418100034
Former et organiser l'évaluation
B2H13 MARSEILLE
81839227600015
Former et organiser l'évaluation
B2H83 FREJUS
85151781300024
Former et organiser l'évaluation
B2H 83 LA VALETTE
81839222700026
Former et organiser l'évaluation
CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE LA CORREZE
13000770100027
Former et organiser l'évaluation
ECORIS
49836707700027
Former et organiser l'évaluation
Voir les 33 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager en ressources humaines met en œuvre la politique de recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières de la structure, définie selon ses orientations stratégiques les objectifs de développement visés. Il contrôle l’application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail, et organise le dialogue social. La fonction inclus aujourd’hui la prise en compte des risques psychosociaux, la gestion de la qualité de vie au travail – QVT et la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise – RSE (lutte contre les discriminations, gestion du handicap, diversité, égalité homme femme, etc.).
Il est amené à prendre part aux décisions de la direction de l’entreprise sur l’ensemble de ces thématiques.
Activités visées
Élaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...)
grande entreprise, cabinet de consulting RH ...). En entreprise, le manager en ressources humaines et relations sociales occupe majoritairement une fonction de maîtrise d’ouvrage, c’est-à-dire de coordination et de suivi de l’ensemble du projet et de prise de décision initiale (choix du prestataire) et finale (décision stratégique).
Ses activités sont les suivantes :
Définition et mise en œuvre de la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières, ...) de la structure
Elaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...)
Contrôle de l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail
Organisation du dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l'entreprise
Participation à la définition des orientations stratégiques de la structure
D’une manière générale, la réglementation abondante, les réformes successives, l’évolution des stratégies et des besoins des entreprises et les nouvelles problématiques RH émergeantes (optimisation des RH et des coûts financiers, promotion de la diversité et lutte contre les discriminations, prévention des risques professionnels, y compris les risques psycho sociaux…) nécessitent une forte polyvalence et une bonne capacité d’adaptation de la part du cadre des fonctions RH.
Compétences attestées
Le titre Manager en Ressources Humaines visé par
la certification se déploie en 5 compétences principales :
Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise
Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE
Mettre en œuvre la politique de recrutement
Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement
Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel
Blocs de compétences · 5
RNCP35756BC01
Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise
Compétences visées
Élaborer la stratégie Ressources humaines de l’entreprise à partir des priorités de la direction et de l’analyse des besoins RH recueillis auprès des directions opérationnelles, en appliquant des outils et pratiques RH efficientes et actuelles afin de proposer des orientations stratégiques réalistes en phase avec les objectifs de performance fixés.
En partant des orientations stratégiques de l’entreprise, élaborer le plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et son processus de mise en œuvre, en définissant les objectifs et indicateurs nécessaires à la mesure de la performance, et en prenant en compte les enjeux de la diversité et de l’inclusion.
Élaborer les processus de déploiement et de suivi du plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des compétences (GPEC), en mettant en place un système d’information adapté de type SIRH, en élaborant une stratégie de communication RH interne et externe à l’entreprise, et en s'appuyant sur un système veille technique (évolution des métiers et des compétences) et réglementaire, afin de respecter les objectifs fixés.
Modalités d'évaluation
Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.
RNCP35756BC02
Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE
Compétences visées
À partir de l’évaluation du climat social, mettre en place les conditions de travail pour atteindre les résultats fixés par la Direction, en contrôlant la mise en application des obligations juridiques en matière de protection sociale, de santé et de sécurité au travail, en mettant en œuvre une démarche RSE incluant la prise en compte des situations de handicap.
Orchestrer la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants, en organisant les élections du Conseil Économique et Social, en animant les réunions avec les partenaires sociaux, en négociant les accords d’entreprise et, le cas échéant, en gérant les crises, afin de favoriser le consensus autour des décisions de l’entreprise et d’impliquer les parties prenantes dans les décisions de l’entreprise.
Élaborer les actions de communication telles que définies dans la stratégie de communication RH interne, et en tenant compte du bilan social de l’entreprise, afin d’informer les syndicats et salariés des projets d’organisation des ressources humaines.
Modalités d'évaluation
Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.
RNCP35756BC03
Mettre en œuvre la politique de recrutement
Compétences visées
Recueillir les besoins en recrutement auprès des directions opérationnelles, en définissant les profils recherchés, en tenant compte des publics personnes en situation de handicap (PSH) dans la définition des postes et en tenant compte des budgets affectés, afin de lancer les recrutements nécessaires à l’activité de l’entreprise.
Choisir les sources (écoles, en interne ou externe,…) et canaux de recrutement (cabinets, cooptation, web,…) adaptés aux besoins et évolutions des métiers, en tenant compte des compétences disponibles en interne, et dans le respect des budgets définis, afin d’organiser des recrutements en adéquation avec la politique GPEC de l’entreprise.
Définir et mettre en œuvre un plan de communication, en capitalisant sur la stratégie de marque employeur préalablement élaborée, et en la déclinant selon les canaux et dispositifs de recrutement retenus, afin d’optimiser la recherche des talents.
En concertation avec les directions opérationnelles, organiser les parcours de sélection et d’intégration des candidats, en mettant en œuvre les dispositifs les plus adaptés, en respectant la réglementation en vigueur et notamment celles relatives à la lutte contre la discrimination et l’inclusion, et cela afin d’assurer la qualité des recrutements attendus et limiter les défaillances en cours d’intégration.
Modalités d'évaluation
Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.
RNCP35756BC04
Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement
Compétences visées
Élaborer le plan de développement des compétences de l’entreprise, en s’appuyant les dispositifs de collecte de besoins en maintien et montée en compétences, en mobilisant les directions opérationnelles sur les obligations et enjeux de la GPEC, et en validant les actions de formations prioritaires et nécessaires, en vue d’accompagner les objectifs de performance de l'entreprise.
Mettre en œuvre le plan de développement des compétences en formalisant les besoins de formation, en optimisant les budgets en fonction des financements disponibles, en sélectionnant ou validant les solutions de formation les plus adaptées aux contextes des salariés (Durée des formations, dispositif pédagogique présentiel ou/et à distance, et/ou en situation de travail) en contrôlant les indicateurs, afin de garantir la performance des collaborateurs et des équipes.
Évaluer l’impact des formations au niveau individuel et collectif, en suivant la satisfaction, la fidélisation et la montée en compétences des salariés, en évaluant le retour sur investissement auprès des directions opérationnelles et en proposant des bilans réguliers à la Direction, afin d'ajuster les choix d’investissement.
Modalités d'évaluation
Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.
RNCP35756BC05
Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel
Compétences visées
Définir et mettre en œuvre un système de rémunération en s'appuyant sur une veille des usages pratiqués sur le secteur d’activité et le périmètre géographique de l’entreprise (y compris à l’international), en prenant en compte les impacts fiscaux et en contrôlant l’évolution de la masse salariale afin de respecter les objectifs fixés par la direction.
Contrôler la gestion de la paie en pilotant l’administration du personnel et de la paie, et en définissant les données de calcul permettant d’assurer la conformité des documents et des sommes versées.
Contrôler la mise en œuvre des principales obligations légales et des pratiques relatives à la gestion administrative du personnel, en mettant à dispositions des salariés les documents réglementaires adaptés au contexte d’exercice de l’entreprise, en réalisant les déclarations obligatoires afin de sécuriser juridiquement les relations employeur/employés.
Informer les salariés sur les dispositifs en matière de prévoyance, mutuelles, épargne salariale, intéressement, participation, proposés par l’entreprise, en diffusant les documentations nécessaires et à jour, en pilotant la relation avec les organismes partenaires afin d’assurer la compréhension de leurs usages et la fluidité des démarches.
Modalités d'évaluation
Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Les fonctions de Manager en ressources humaines s’exercent dans tous les secteurs d’activité, de l’industrie ou des services, de la fonction publique ou du secteur associatif. Les débouchés se situent en majorité dans le secteur privé, dans des entreprises de taille intermédiaire ou des grandes entreprises (les petites entreprises n’ayant généralement pas de service ressources humaines dédié). Les professionnels des RH peuvent aussi intervenir de l’extérieur comme consultants indépendants ou intégrés à des structures de conseil en GRH.
Types d'emplois accessibles
Position hiérarchique : cadre supérieur ou assimilé
Position fonctionnelle :Le Manager en ressources humaines est un généraliste des ressources humaines et du management humain et organisationnel. Il est donc à même d’assurer tous les métiers de direction (ou conseil) RH.
Les métiers stratégiques et généralistes :
Directeur ou Responsable des ressources humaines
Les métiers de l’organisation et de l’administration RH : - Responsable de l’administration RH et de la paie
Responsable des relations sociales
Responsable du SIRH
Les métiers du développement des ressources humaines : - Gestionnaire RH
Responsable du recrutement
Responsable de la gestion des carrières
Responsable de la formation
Chef de projet e-recrutement
Les métiers du conseil en ressources humaines : - Consultant RH
Consultant en recrutement
Consultant en risques professionnels
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Le titre "manager en ressources humaines" est accessible en 2 ans après l’obtention : - d’une certification de niveau 6 - ou d’une certification de niveau 5 validée et de minimum 5 années d’expériences professionnelles dans le secteur tertiaire. L’inscription à la formation est soumise à un entretien préalable et au passage de tests de niveau.
Composition du jury — Formation initiale
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)
Composition du jury — Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont : · 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, · 2 représentants du certificateur, · et 1 président extérieur à l’organisme de certification. Les membres du jury doivent justifier : • de l'obtention d’une certification de niveau 7 ; • d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
6 548 €
Selon la branche
5 355 € – 7 286 €
Prise en chargeBranches concernées
6 548 €
Valeur par défaut · 183 branches
6 341 €
CPNE Boulangerie-pâtisserie industrielles, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Transformation Laitière, CPNEFP de la branche des industries de produits alimentaires élaborés
7 286 €
CPNE FP Commerce de Détail de l'Horlogerie Bijouterie, CPNEFP des entreprises privées de services à la personne, CPNEFP des jardineries et graineteries, Conseil des métiers RATP
6 741 €
CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEFP de l'habillement, mercerie, chaussure et jouet, CPNEFP des commerces de gros
6 545 €
CPNE des Télécoms, CPNEFP de la branche des entreprises du bureau et du numérique (commerces et services), CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire
5 355 €
CPNE Banque, CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire
6 549 €
CPNE Travail Temporaire, CPNEF de la Branche des organismes de formation
7 278 €
CPNEFP Commerce à distance
7 242 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
7 225 €
CPNE Branche Caoutchouc
7 115 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
6 375 €
CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
6 349 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
6 290 €
CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
6 205 €
CPNEFP des industries électriques et gazières
5 950 €
CPNEFP de la métallurgie
5 525 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP34619
Manager des ressources humaines
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision08-07-2021
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance08-07-2024
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
118
94 %
71 %
2018
109
91 %
73 %
Se former en apprentissage
Chargement des formations en apprentissage…
Entrées et sorties de formation
130
entrées en formation
128
parcours menés à terme
98 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
149
dossiers CPF engagés
387 699 €
montant total engagé
2 602 €
coût moyen par dossier
330 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.