Crée en 1989, le programme de formation Ressources Humaines est le plus ancien des programmes de formation des MBA ESG qui s’était singularisé en ouvrant un programme complet et unique, entièrement dédié aux ressources humaines et à leur développement.
La force du programme a toujours été de proposer un parcours original centré a la fois sur les compétences métier dans le domaine des RH mais aussi sur la compréhension des enjeux stratégique de l’entreprise.
Toujours plus axé sur les compétences, la fonction RH est un levier de développement pour les entreprises qui y voient un moyen d’accompagner leur stratégie à court et long termes. MBA est dans l’optique de former des business Partner capable de penser les RH comme un métier au service de la stratégie et de la performance de l’entreprise.
Les entreprises ont besoin de candidats agiles et flexibles impliqués dans la performance de l’entreprise. La tendance est au « Business Partner » capable d’accompagner l’entreprise dans le changement en mode projet et de développer des talents. De fait, le recrutement connait des évolutions notamment en raison de l’évolution technologique et des nouvelles attentes des entreprises qui attendent des candidats orientés business.
MBA ESG se positionne sur une fonction avec un positionnement plutôt transversal dans l’entreprise et une dominante managériale, ce qu’on retrouve dans les placements. Pour MBA ESG Le Manager des Ressources Humaines doit concilier les valeurs de l’entreprise, ses responsabilités sociales et son développement économique.
Le manager des ressources humaines possède une expertise à la fois stratégique et opérationnelle dans le champ des ressources humaines. Il assure la conception et le déploiement des politiques RH venant soutenir des objectifs de performance. Dans le cadre de son expertise opérationnelle, il doit contrôler et guider l’ensemble des directions et services de l’entreprise dans l’application du droit social et la mise en œuvre des objectifs de la politique RH. Il joue un rôle clé dans le pilotage des projets de transformation de l’organisation.
Les entreprises comptent sur la capacité du manager des ressources humaines à savoir traiter et analyser de gros volumes de données RH (big data). L’analyse stratégique de ces données permet de prévoir les risques liés à la gestion du capital humain, d’améliorer les campagnes de recrutement, d’anticiper les mobilités et besoins en formation.Le manager des ressources humaines est le garant du respect de l’ensemble des obligations légales en matière de droit social et de protection des données personnelles.
Activités visées
Gestion administrative du personnel d’une organisation
Élaboration d’une stratégie de ressources humaines
Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines
Conduire le changement en mode gestion de projet
Management du service ressources humaines
Compétences attestées
Structurer et formaliser l’ensemble des processus et procédures RH d’une organisation grâce à l’utilisation d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) dans le respect des réglementations et accords en vigueur, notamment la RGPD ;
Contrôler l’application et la conformité des obligations légales imposables aux salariés et à l’employeur dans les contrats de travail ;
Définir une stratégie des ressources humaines garantissant la cohérence entre la politique RH existante et les objectifs et la stratégie définie par la direction générale. Formaliser la stratégie RH en termes de ressources, de compétences et de rémunération et la présenter à la direction générale ;
Réaliser un audit du service RH et un diagnostic de la politique RH, en utilisant des indicateurs économiques, financiers et sociaux permettant d’identifier les axes de progrès ;
Concevoir une politique de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) dans le respect du plan stratégique et réaliser une cartographie des équipes ;
Définir et déployer une stratégie de recrutement selon les besoins identifiés des directions opérationnelles ;
Définir et mettre en œuvre la stratégie de formation ;
Définir et mettre en œuvre les modalités de dialogue et de négociations avec les partenaires sociaux permettant de répondre aux obligations légales de l’entreprise ;
Analyser la masse salariale à l’aide d’indicateurs de mesure et analyser les rémunérations pratiquées sur le marché du travail par type de poste et selon le secteur d’activité afin de définir et déployer une politique salariale dans le respect des obligations légales et conventionnelles ;
Concevoir une politique de diversité en adaptant les processus RH aux enjeux des égalités homme femmes et au management des personnes en situation de handicap et la promouvoir auprès de l’encadrement ;
Identifier les impacts organisationnels et humains d’un projet de transformation de l’organisation afin de définir une politique de conduite du changement ;
Définir le cadre d’un projet d’une transformation de l’organisation ;
Constituer une équipe projet (interne / externe), définir les objectifs individuels
et collectifs et accompagner les membres dans leur réalisation en assurant
la cohésion et la coopération
de l’équipe afin d’éviter d’éventuels conflits ;
Définir l’organisation générale du service, les fonctions et les missions de chacun dans la con-duite opérationnelle de leur activité en termes de poste, de responsabilité et de compétences à mobiliser ;
Choisir un mode managérial adapté afin d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs ;
Conduire les entretiens annuels et professionnels, définir
et planifier les actions de professionnalisation, ainsi que les conditions d’attributions des primes et augmentations.
Blocs de compétences · 5
RNCP34242BC01
Gestion administrative du personnel d’une organisation
Compétences visées
Structurer et formaliser l’ensemble des processus et procédures RH d’une organisation (SIRH) dans le respect des réglementations et accords en vigueur, notamment la RGPD ;
Contrôler l’application et la conformité des obligations légales imposables aux salariés et à l’employeur dans les contrats de travail ;
Exécuter l'ensemble des actes administratifs.
Modalités d'évaluation
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données. Le candidat doit : - Créer des tableaux de bord de suivi RH ; - Analyser des tableaux de bords de suivi des absences et proposer les bulletins de paie associés à chacun ; - Analyser des contrats de travail ; - Calculer le montant des cotisations à verser aux organismes collecteurs, repérer les anomalies et apporter des corrections ; - Rédiger plusieurs procédures RH an matière de gestion et de protection des personnels formaliser un reporting RH consolidant les indicateurs sociaux, économiques et financiers.
RNCP34242BC02
Élaboration d’une stratégie de ressources humaines
Compétences visées
Définir une stratégie des ressources humaines garantissant la cohérence entre la politique RH existante, les objectifs et la stratégie définis par la direction générale et la présenter à la direction générale ;
Réaliser un audit du service RH et un diagnostic de la politique RH permettant d’identifier les axes de progrès ;
Concevoir une politique de GPEC (gestion prévisionnelles de l'emploi et des compétences).
Modalités d'évaluation
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur: - la mise en place d’une stratégie RH ; - la conception et justification une politique en matière de gestion des RH ; - La mise en place une politique de GPEC.
RNCP34242BC03
Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines
Compétences visées
Définir et déployer une stratégie de recrutement selon les besoins identifiés
des directions opérationnelles ;
Définir et mettre en œuvre
la stratégie de formation, en référence à la GPEC ;
Définir et mettre en œuvre les modalités de dialogue et de négociations avec les partenaires sociaux afin de maintenir un climat social favorable par des méthodologies de prévention et de gestion des conflits ;
Analyser la masse salariale et analyser les rémunérations pratiquées par type de poste et selon le secteur d’activité afin de définir et déployer une politique salariale dans le respect des obligations légales et conventionnelles ;
Concevoir une politique de diversité en adaptant les processus RH aux enjeux des égalités homme femmes et au management des personnes en situation de handicap et la promouvoir auprès de l’encadrement.
Modalités d'évaluation
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur : - La rédaction d’une fiche de poste (analyse et décryptage d’une offre d’emploi) ; - La mise en place d’un plan de formation ; - La construction d’outil d’analyse de suivi de la masse salariale ; - La proposition de méthodes de résolution de conflits dans le cadre de négociation avec des partenaires sociaux ; - La conception d’une politique de diversité du plan d’action de son déploiement. Jeux de rôle - Conduite d’entretiens de pré-sélection et élaboration des fiches d’entretien ; - Simulation de situations de crise et de négociation avec des partenaires sociaux.
RNCP34242BC04
Conduite du changement en mode gestion de projet
Compétences visées
Identifier les impacts organisationnels et humains d’un projet de transformation de l’organisation afin de définir une politique de conduite du changement ;
Définir le cadre d’un projet d’une transformation de l’organisation ;
Constituer une équipe projet (interne / externe), définir les objectifs individuels
et collectifs et accompagner les membres dans leur réalisation (cohésion et
coopération
de l’équipe).
Modalités d'évaluation
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données. Le candidat doit, dans le cadre d’une politique de changement et de transformation digitale, proposer une politique de conduite du changement et produire un plan de communication jeux de rôle : animation d’une réunion d’équipe autour des objectifs individuels et collectifs et résolution d’une situation de conflit entre membres d’une équipe projet
RNCP34242BC05
Management du service ressources humaines
Compétences visées
Définir l’organisation générale du service, les fonctions et missions de chacun ;
Choisir un mode managérial adapté afin d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs ;
Conduire les entretiens annuels et professionnels, définir
et planifier les actions de professionnalisation, ainsi que les conditions d’attributions des primes et augmentations.
Modalités d'évaluation
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur : L’identification des besoins et compétences disponibles et mise en place de mécanismes de délégation de tâches. Le choix d’une méthode de management permettant de fixer des objectifs et de les réaliser selon la situation Jeux de rôle Simulation d’un entretien annuel d’évaluation
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire par exemple).
Types d'emplois accessibles
Chargé de communication RH
Conseiller /responsable formation
Chargé d’études RH
Contrôleur de gestion sociale
Conseiller /chargé ou responsable du recrutement
Gestionnaire de carrière
Chargé de mission /de projet RH
Juriste en droit social
Chargé des relations sociales
Gestionnaire de paie
Consultant Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Responsable développement RH
Responsable administration du personnel
Responsable Gestion Administrative…
Responsable benefits et compensation
Consultant RH
Directeur du personnel
Au-delà de 10 années d’expérience, dans les grandes organisations, le professionnel pourra occuper le poste de Directeur Ressources Humaines
Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.
2 625 €salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle :
4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
Ces familles ne sont pas au même niveau de
tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée
par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail.
Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME :
ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Mesuré au niveau de la famille professionnelle :
4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data),
cumul national.
Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils
couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initialeOui
Formation continueOui
ApprentissageOui
Contrat de professionnalisationOui
Candidature individuelleNon
VAEOui
Prérequis à l'entrée
En formation initiale (étudiants) : - Avoir effectué et validé une 4ème année d’enseignement supérieur (240 ECTS) dans le domaine des sciences de gestion ou une majeure en sciences de gestion (le « Domaine ») ; - Et avoir effectué le cursus de 5ème Année préparant au titre à ESGCV (MBA ESG) ou chez un partenaire conventionné ; En apprentissage ou contrat de professionnalisation : Cursus en 2 ans : - Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau II ou avoir validé une 3ème année d’enseignement (180 ECTS) dans le Domaine ; - Ou être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau III et justifier de 3 années d’expérience professionnelle, Cursus en 1 an : -Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau III, et avoir validé une 4ème année d’enseignement (240 ECTS) - ou justifier de 3 années d’expérience professionnelle dans le Domaine de Formation En formation professionnelle : - Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau II et justifier de 5 ans d’expérience Professionnelle dans le Domaine ou être titulaire d’un Baccalauréat et justifier de 7 ans d’expérience Professionnelle dans le Domaine ; - Avoir validé l’ensemble des blocs de compétences de la certification ou des blocs reconnus équivalents En VAE - Les blocs de compétences sont accessibles par la VAE
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) professionnels (elles) (dont le Président) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés Parmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs
Composition du jury — VAE
Nombre et profils des personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) (dont le Président) représentants qualifiés des professions, pour moitié employeurs, pour moitié salariés Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiésParmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par
France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 100 €
Selon la branche
3 419 € – 8 284 €
Prise en chargeBranches concernées
8 100 €Valeur par défaut · 171 branches
8 284 €CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des Télécoms, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Mutualité +7 autres
6 300 €CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE de la branche Banque Populaire, CPNEFP de la métallurgie
5 850 €CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP du négoce des matériaux de construction
8 154 €CNPEFP des sociétés d’assistance, CPNFPE des sociétés d'assurances
7 830 €CPNE FP Branche des magasins du Bricolage, CPNEFP des jardineries et graineteries
7 801 €CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
7 650 €CPNE Branche Caoutchouc, CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
6 750 €CPNE des industries de santé (CPNEIS), CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
8 010 €CPNEF de la Publicité
7 975 €CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat
7 937 €CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
7 776 €CNPE des sociétés financières
7 725 €CPNEFP Commerce à distance
7 668 €CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
7 290 €CPNE Travail Temporaire
7 200 €CPNE chimie
7 020 €CPNEFP des industries électriques et gazières
6 885 €CPNEF de l'audiovisuel
6 840 €CPNE Banque
6 660 €CPNE du commerce de détail alimentaire non spécialisé