RNCP35102
Inactive
· Niveau 7
Expert en politiques de formation (DU)
Certificateur · UNIVERSITE PARIS DAUPHINE
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
18-11-2023
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former.
OrganismeSIRETHabilitation
CEGOS
55202467100091
Former
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
L’expert en politique est le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.
Dans un contexte de compétitivité accrue, il est vital pour les entreprises d’articuler la politique de formation à leur stratégie pour répondre aux exigences de performance et à leurs impacts sur les compétences.
La réforme de la formation professionnelle renforce la dimension individuelle du parcours professionnel dans l'élaboration des politiques de formation. Dans ce contexte les missions du manager de formation évoluent. Il devient le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.
Activités visées
Veille et diagnostic d’une politique de formation
Conception d’une politique de formation et développement des compétences
Conception des dispositifs de développement des compétences
Déploiement des dispositifs de développement des compétences
Pilotage de projets de développement des compétences
Animation du réseau
Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétences
Compétences attestées
En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances
A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs
En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation
Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH
Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences
Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise
En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation
En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences
En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences.
A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins
Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés
En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution
Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles
En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail
En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux
En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte
En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets
En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante
A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements
En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie
A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois
A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques
En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes
Blocs de compétences · 4
RNCP35102BC01
Conception d’une politique de formation et de développement des compétences
Compétences visées
En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les
tendances.
A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les
capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage
individuels et collectifs.
En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une
politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation.
Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction
ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et
environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale
et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de
la fonction RH.
Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de
construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des
compétences.
Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les
dispositifs et financements existants pour proposer une politique de
développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise.
En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations
triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions
opérationnelles, afin de donner de la
lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser
les arbitrages des moyens alloués à la formation.
En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du
travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des
compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et
quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court
et moyen terme en compétences.
En s’appuyant sur le processus défini et en
tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en
œuvre le plan de développement des compétences.
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas réel : Diagnostic des enjeux stratégiques d’une organisation, des interactions et de leurs impacts compétences, et proposition d’un processus RH compétences. Une vidéo présentant les préconisations de mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants, les orientations formation, le processus d’élaboration du plan, ses indicateurs qualitatifs et quantitatifs, et les acteurs concernés.
RNCP35102BC02
Conception et déploiement des dispositifs de développement des compétences
Compétences visées
A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins.
Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés.
En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution.
Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles.
En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail.
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas réel : Analyse de la demande, production du cahier des charges, proposition et argumentation d’un dispositif.
RNCP35102BC03
Pilotage de projet de développement des compétences
Compétences visées
En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux.
En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte.
En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets.
En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante.
A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements.
Modalités d'évaluation
Grille de comparaison du système français de formation professionnelle et des principaux systèmes européens. Etude d’un cas réel : production des outils de pilotage (planification, suivi des activités et des livrables, instances de pilotage, indicateurs quantitatifs…), description du dispositif d’animation interne et de la démarche qualité. Etude d’un cas réel : Production du référentiel activité compétences des tuteurs ou formateurs internes dans un contexte donné. ou une production d’une note réflexive sur l’animation d’un réseau de formateurs/ de tuteurs ou d’une communauté professionnelle. Organisation d’un événement réunissant des experts et professionnels de la formation et développement des compétences.
RNCP35102BC04
Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétence
Compétences visées
En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie.
A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois.
A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques.
En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes.
Modalités d'évaluation
Etude d’un cas réel : conduite d’entretiens, étude documentaire, sur un métier en tension dans une organisation, réalisation de référentiel activités compétences et des critères d’évaluation des compétences, proposition de solutions. Soutenance orale devant un jury.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
L'expert en politiques de formation peut être employé au sein du service ressources humaines des entreprises grandes et moyennes, ou des collectivités publiques ou établissements hospitaliers, ou bien dans un centre de formation d’entreprise rattaché à la fonction ressources humaines ou à une direction opérationnelle. Il peut également exercer les fonctions de dirigeant ou de salarié d’un organisme de formation, privé ou public. Enfin, il peut exercer une fonction à responsabilité dans un OPCO, ou toute autre instance appartenant à la gouvernance ou à la gestion du système de formation professionnelle.
Types d'emplois accessibles
L’expert en politiques de formation exerce son métier sous différentes appellations, selon l’environnement dans lequel il se trouve : responsable formation, responsable formation et développement des compétences, chargé de formation, responsable pédagogique, directeur d’université d’entreprise ou de centre de formation.
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Modérée (3/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 113 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible) -
W1X80— Formateurs tension 4/5 (Élevée)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 11 147
Auvergne-Rhône-Alpes 5 677
Nouvelle-Aquitaine 3 607
Pays de la Loire 3 392
Occitanie 3 342
Provence-Alpes-Côte d'Azur 3 340
Hauts-de-France 3 309
Grand Est 2 784
Bretagne 2 735
Normandie 1 653
Bourgogne-Franche-Comté 1 543
La Réunion 1 491
Centre-Val de Loire 1 472
Martinique 443
Guadeloupe 424
Corse 251
Guyane 237
Mayotte 203
47 050
projets de recrutement
35 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement -
W1X80— Formateurs
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Non
Formation continue
Oui
Apprentissage
Non
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
Titre de Niveau 6 ou au moins trois années d’expérience professionnelle dans le champ des RH, ou à défaut, avoir la validation des acquis professionnels (VAP) auprès des services de l'université
Composition du jury — Formation continue, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP37299
Accessoiriste réalisateur
Anciennes versions
Base légale
Date de décision18-11-2020
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance18-11-2023
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2019
26
100 %
82 %
2018
14
100 %
92 %
2017
15
100 %
80 %
2016
15
100 %
82 %
Entrées et sorties de formation
4
entrées en formation
3
parcours menés à terme
75 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
21
dossiers CPF engagés
104 300 €
montant total engagé
4 967 €
coût moyen par dossier
103 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.