RNCP37825
Inactive
· Niveau 6
Responsable développement des compétences
Certificateur · OPENCLASSROOMS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
19-07-2025
Certificateur(s)
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Pour rester attractives et anticiper l'évolution des métiers en miroir avec les besoins business, les organisations font appel au Responsable développement des compétences. Ce métier se situe à la croisée des fonctions RH, formation et gestion de projet et consiste à accompagner le développement des compétences, en réponse aux enjeux en ressources humaines et aux objectifs de performance globale.
Toujours en veille, attentif au coût et soumis au cadre réglementaire en matière de formation professionnelle et d’évolution des obligations des entreprises dans ce domaine, le Responsable développement des compétences est un pilier au sein d'une équipe RH. Et ce, car il intervient à la fois sur des sujets de fidélisation des équipes en leur proposant des plans de formation liés à leur évolution mais aussi car ils garantissent aux entreprises de développer et conserver les compétences nécessaires à son activité en leur sein.
Activités visées
Élaboration d’une stratégie de gestion et de développement des compétences
Construction des données métiers et des dispositifs de développement des compétences
Mise en œuvre ou coordination de la mise en œuvre du plan de développement des compétences
Gestion des projets de développement des compétences
Compétences attestées
Anticiper les évolutions métiers dans le champ de l’emploi / formation,
afin de déterminer les enjeux RH en termes d’emploi, de compétences
et de qualifications.
Repérer et qualifier les leviers d’actions RH (formation / certification, mobilité professionnelle, recrutement, etc.) et émettre des préconisations visant à accompagner les évolutions métiers, en cohérence avec la stratégie globale.
Formaliser et partager la stratégie d’accompagnement des évolutions métiers auprès des acteurs concernés (directions, CSE, etc.), argumenter les propositions, les ajuster dans un objectif de validation.
Mettre en place un système de veille permanent automatisée ou non afin de rechercher, collecter et compiler les données métier, concurrentielles, technologiques et réglementaires en lien avec son activité.
Identifier les impacts des données issues de la veille sur son activité.
Présenter et partager les informations issues de sa veille en lien avec son activité et ses évolutions (dispositifs, droits, catalogue...) auprès d’un public élargi (collaborateurs, directions, etc.) afin de favoriser et de promouvoir une culture de l’apprentissage.
Définir le périmètre du métier ou de l’emploi concerné (définition positionnement, responsabilité / autonomie, …)
dans un objectif de structuration des données métiers.
Élaborer des référentiels d’activités et de compétences afin de faciliter la création / la mise en œuvre de dispositif de développement des compétences en cohérence avec le marché du travail et ses évolutions.
Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.
Créer et définir des opportunités d’apprentissage et de professionnalisation (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.), en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions
innovantes et attractives de développement des compétences. Modéliser ces solutions.
Créer des parcours de développement des compétences (processus général) et en définir les modalités de mise en œuvre dans le respect de la réglementation en vigueur en vue de les décliner.
Mesurer et analyser les écarts en termes de compétences requises / détenues auprès des publics cibles afin de déterminer les besoins individuels et collectifs.
Définir les actions de développement des compétences et leurs modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage etc.), dans le respect des contraintes organisationnelles, financières et règlementaires, en cohérence avec les besoins identifiés et le public cible. Établir, formaliser, valider en conséquence et diffuser auprès des acteurs concernés le plan de développement des compétences.
Élaborer et formaliser un cahier des charges afin de sélectionner un prestataire externe ou une solution logicielle.
Renseigner ou superviser le renseignement des dossiers de formation (inscription, déclarations de prise en charge, dossiers de financement …) dans le respect de la réglementation en vigueur.
Assurer un suivi logistique, administratif et budgétaire du plan de développement des compétences, via un logiciel de gestion ou non afin de sécuriser les démarches et d’en garantir la conformité réglementaire. Ajuster si besoin les actions de développement des compétences.
Accompagner les acteurs, collaborateurs / managers, afin de faciliter, d’ajuster, éventuellement de réorienter les actions de développement des compétences.
Évaluer les actions internes / externes de développement des compétences, selon les modalités et la fréquence définies, afin de garantir la qualité des actions de développement des compétences. Proposer des axes d'amélioration dans une dynamique qualité.
Effectuer un bilan du plan de développement des compétences et en analyser la performance,
à partir des KPI préalablement identifiés afin d’en déterminer l'impact en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation de la stratégie de gestion et de développement des compétences auprès des acteurs concernés.
Analyser une demande en termes de développement des compétences et en formaliser le besoin afin de caractériser le périmètre du projet, ses potentialités et contraintes.
Définir l’ensemble des ressources (notamment humaines, budgétaires et technologiques) nécessaires au projet de développement des compétences.
Définir les modalités de pilotage, de coordination et de mise en œuvre du projet de développement des compétences.
Assurer un reporting, selon la fréquence définie, auprès des acteurs concernés,
afin de rendre compte, de partager et d’ajuster si besoin les actions.
Coordonner les équipes projets
internes / externes, à l'aide d’une méthodologie de projet adaptée,
afin de garantir le bon déroulement des projets.
Conduire des échanges (réunions, entretiens, brief …) à l’aide d’une méthodologie d’animation / technique d’entretien adaptée à l’objectif
afin de garantir la clarté et la bonne diffusion des informations.
Apporter un conseil / un appui méthodologique
dans son périmètre d’activité auprès d’un public élargi (instances, directions, des managers, opérationnels …) afin de faciliter et de promouvoir le développement des compétences.
Blocs de compétences · 4
RNCP37825BC01
Élaborer une stratégie de gestion et de développement des compétences
Compétences visées
Anticiper les évolutions métiers dans le champ de l’emploi / formation,
afin de déterminer les enjeux RH en termes d’emploi, de compétences
et de qualifications.
Repérer et qualifier les leviers d’actions RH (formation / certification, mobilité professionnelle, recrutement, etc.) et émettre des préconisations visant à accompagner les évolutions métiers, en cohérence avec la stratégie globale.
Formaliser et partager la stratégie d’accompagnement des évolutions métiers auprès des acteurs concernés (directions, CSE, etc.), argumenter les propositions, les ajuster dans un objectif de validation.
Mettre en place un système de veille permanent automatisée ou non afin de rechercher, collecter et compiler les données métier, concurrentielles, technologiques et réglementaires en lien avec son activité.
Identifier les impacts des données issues de la veille sur son activité.
Présenter et partager les informations issues de sa veille en lien avec son activité et ses évolutions (dispositifs, droits, catalogue...) auprès d’un public élargi (collaborateurs, directions, etc.) afin de favoriser et de promouvoir une culture de l’apprentissage.
Modalités d'évaluation
Projets (mises en situation professionnelle) et soutenances
RNCP37825BC02
Construire des données métiers et des dispositifs de développement des compétences
Compétences visées
Définir le périmètre du métier ou de l’emploi concerné (définition positionnement, responsabilité / autonomie, …)
dans un objectif de structuration des données métiers.
Élaborer des référentiels d’activités et de compétences afin de faciliter la création / la mise en œuvre de dispositif de développement des compétences en cohérence avec le marché du travail et ses évolutions.
Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.
Créer et définir des opportunités d’apprentissage et de professionnalisation (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.), en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions
innovantes et attractives de développement des compétences. Modéliser ces solutions.
Créer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre dans le respect de la réglementation en vigueur en vue de les décliner.
Modalités d'évaluation
Projets (mises en situation professionnelle) et soutenances
RNCP37825BC03
Mettre en oeuvre ou coordonner la mise en oeuvre du plan de développement des compétences
Compétences visées
Mesurer et analyser les écarts en termes de compétences requises / détenues auprès des publics cibles afin de déterminer les besoins individuels et collectifs.
Définir les actions de développement des compétences et leurs modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage etc.), dans le respect des contraintes organisationnelles, financières et règlementaires, en cohérence avec les besoins identifiés et le public cible. Établir, formaliser, valider en conséquence et diffuser auprès des acteurs concernés le plan de développement des compétences.
Élaborer et formaliser un cahier des charges afin de sélectionner un prestataire externe ou une solution logicielle.
Renseigner ou superviser le renseignement des dossiers de formation (inscription, déclarations de prise en charge, dossiers de financement …) dans le respect de la réglementation en vigueur.
Assurer un suivi logistique, administratif et budgétaire du plan de développement des compétences, via un logiciel de gestion ou non afin de sécuriser les démarches et d’en garantir la conformité réglementaire. Ajuster si besoin les actions de développement des compétences.
Accompagner les acteurs, collaborateurs / managers, afin de faciliter, d’ajuster, éventuellement de réorienter les actions de développement des compétences.
Évaluer les actions internes / externes de développement des compétences, selon les modalités et la fréquence définies, afin de garantir la qualité des actions de développement des compétences. Proposer des axes d'amélioration dans une dynamique qualité.
Effectuer un bilan du plan de développement des compétences et en analyser la performance,
à partir des KPI préalablement identifiés afin d’en déterminer l'impact en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation de la stratégie de gestion et de développement des compétences auprès des acteurs concernés.
Modalités d'évaluation
Projets (mises en situation professionnelle) et soutenances
RNCP37825BC04
Gérer des projets de développement des compétences
Compétences visées
Analyser une demande en termes de développement des compétences et en formaliser le besoin afin de caractériser le périmètre du projet, ses potentialités et contraintes.
Définir l’ensemble des ressources (notamment humaines, budgétaires et technologiques) nécessaires au projet de développement des compétences.
Définir les modalités de pilotage, de coordination et de mise en œuvre du projet de développement des compétences.
Assurer un reporting, selon la fréquence définie, auprès des acteurs concernés,
afin de rendre compte, de partager et d’ajuster si besoin les actions.
Coordonner les équipes projets
internes / externes, à l'aide d’une méthodologie de projet adaptée,
afin de garantir le bon déroulement des projets.
Conduire des échanges (réunions, entretiens, brief …) à l’aide d’une méthodologie d’animation / technique d’entretien adaptée à l’objectif
afin de garantir la clarté et la bonne diffusion des informations.
Apporter un conseil / un appui méthodologique
dans son périmètre d’activité auprès d’un public élargi (instances, directions, des managers, opérationnels …) afin de faciliter et de promouvoir le développement des compétences.
Modalités d'évaluation
Projets (mises en situation professionnelle) et soutenances
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Au sein des organisations, tous secteurs confondus
En cabinet de conseil spécialisé (RH, formation)
Types d'emplois accessibles
Responsable learning & developmentResponsable formationResponsable formation & développement des compétencesConsultant / Conseiller en RH /emploi / gestion des compétences / cormation / certificationChargé ou Chef de projet formationResponsable RH & formationResponsable recrutement & formationLearning and development specialistLearning and development managerLearning and development consultant
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Pour accéder à la formation Responsable développement des compétences, les candidats doivent obligatoirement justifier d'un des pré-requis suivants : - Être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5 en RH, droit ou sciences sociales de préférence ; - Ou bien être titulaire du baccalauréat ou d’une certification professionnelle de niveau 4 avec une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine RH. Tout autre profil relève d'une procédure dérogatoire. Pour tous les candidats, la procédure de sélection s'effectue au travers d'un formulaire de candidature validant les pré-requis académiques ou dérogatoires, ainsi que l'adéquation du projet professionnel avec les objectifs de la formation. Sont collectées les pièces justificatives constituant le dossier d'admission (CV, éléments de motivation et le cas échéant, copie du diplôme, attestations employeur, et résultat au test d’orthographe). Si nécessaire, un entretien individuel de motivation est organisé. Pour les candidats dont le français n’est pas la langue maternelle, un justificatif d’un niveau de français B2 minimum (niveau courant) sur l’échelle européenne du CECRL sera également demandé.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le responsable pédagogique de la filière RH et Gestion 2 représentants du monde professionnel extérieurs à l’organisme
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 692 €
Selon la branche
6 000 € – 12 000 €
Prise en chargeBranches concernées
8 692 €
Valeur par défaut · 195 branches
12 000 €
CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation, CPNEF des Espaces de Loisirs, d'Attractions et Culturels (ELAC) +3 autres
8 990 €
CPNEF branche retraite complémentaire et prévoyance, CPNEFP Mutualité
10 140 €
CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
10 010 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
9 000 €
CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire
8 285 €
CPNEFP Commerce à distance
7 500 €
CPNEFP des industries des tuiles et briques
7 000 €
CPNE chimie
6 932 €
CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes
6 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date de décision19-07-2023
Durée de l'enregistrement2 ans
Date d'échéance19-07-2025
Dernière délivrance possible19-07-2029
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2021
17
73 %
50 %
2020
7
100 %
80 %
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Entrées et sorties de formation
19
entrées en formation
17
parcours menés à terme
89 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
20
dossiers CPF engagés
79 278 €
montant total engagé
3 964 €
coût moyen par dossier
523 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.