RNCP40908
Active
· Niveau 6
Chargé de développement ressources humaines
Certificateur · OPENCLASSROOMS
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
25-06-2028
Certificateur(s)
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
OPENCLASSROOMS
49386136300098
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
La certification de Chargé de développement ressources humaines vise à valider l'acquisition de compétences stratégiques et opérationnelles dans le domaine du développement des ressources humaines, avec un accent particulier sur l'acquisition et le développement des talents au sein des organisations. Elle s'inscrit dans un contexte de transformation profonde des métiers RH, amplifiée par les enjeux de digitalisation, l'essor de l’intelligence artificielle (IA), le pilotage par la donnée, ainsi que l'évolution des pratiques organisationnelles (ex : télétravail, modèles hybrides).
Activités visées
Élaboration et optimisation d’une stratégie de développement RH
Conception des dispositifs et des solutions de développement RH
Déploiement d’une stratégie de développement RH
Gestion d’un projet de développement RH
Compétences attestées
Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles.
Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées.
Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation.
Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus.
Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis.
Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation.
Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés.
Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique.
Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi.
Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences.
Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.
Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opératoires de développement RH, afin d’accompagner et d’outiller la mise en œuvre des dispositifs. Les actualiser ou bien les optimiser au besoin.
Définir/structurer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.) en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions innovantes, attractives et accessibles de développement des compétences.
Rédiger un cahier des charges et le diffuser sur les plateformes adaptées afin de lancer l'achat d’une prestation ou d’une solution en matière de développement RH.
Évaluer/classer les propositions techniques/commerciales selon des critères de sélection, afin d’identifier l’offre adaptée, et si besoin, négocier l’achat, afin de répondre aux besoins/contraintes de l’organisation.
Clarifier les besoins en recrutement auprès du management opérationnel afin d'identifier les compétences et profils
recherchés.
Préparer/mettre en œuvre la sélection et l’évaluation afin d’attirer et de recruter les futurs collaborateurs en cohérence avec la marque employeur et dans le respect des bonnes pratiques et de la réglementation en vigueur.
Effectuer une proposition d’embauche en concertation avec les services concernés et la communiquer au futur collaborateur.
Organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur, en collaboration avec les équipes/services concernés (ex : via la création
d’un plan ou d’un parcours d'intégration (description des étapes de l'intégration) et la documentation associée (ex : organigramme) afin d’assurer un onboarding réussi.
Identifier (à partir de la documentation adaptée type comptes rendus des entretiens annuels) et formaliser les besoins en compétences auprès des acteurs concernés. Le cas échéant, collecter les besoins selon une méthodologie adaptée.
Déterminer puis prioriser les actions de formation et d'accompagnement adaptées aux besoins individuels et collectifs et en cohérence avec les contraintes de l'organisation. En préciser les modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage, etc.).
Informer et communiquer auprès des acteurs concernés et selon le formalisme adapté les actions validées en matière de développement des compétences.
Monitorer les actions de développement des compétences à partir des indicateurs qualitatifs et quantitatifs définis, afin d’en évaluer la performance et de les ajuster si besoin.
Analyser le périmètre d’un projet en développement RH (ex : attentes, enjeux, acteurs) afin d’en identifier/formaliser les besoins, les objectifs et les contraintes.
Identifier, structurer et définir les étapes de réalisation d’un projet de développement RH et ses modalités de mise en œuvre (ressources/moyens, durée)/de suivi/de pilotage afin d’en organiser/planifier le déploiement.
Partager/expliquer le projet de développement RH et son organisation/planification auprès des acteurs concernés (ex : DRH, CSE) afin d’en ajuster si besoin et de valider les modalités de mise en œuvre.
Assurer un reporting du projet de développement RH avec un outillage adapté et selon la fréquence défi nie, afin de rendre
compte et d’ajuster si besoin les actions.
Blocs de compétences · 4
RNCP40908BC01
Élaborer et optimiser une stratégie de développement RH
Compétences visées
Effectuer un état des lieux des emplois et des compétences au regard du périmètre défini, selon une méthodologie de collecte et d’analyse des données adaptée (ex : consultation de la documentation RH, bases de données, entretiens ou questionnaires), afin de déterminer précisément les ressources actuelles.
Identifier et formaliser les besoins à venir en termes d’emplois et de compétences afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation ou bien aux évolutions (ex : économiques, technologiques, sociales, environnementales) identifiées.
Cartographier les métiers (emplois/postes) actuels et/ou à venir, selon une nomenclature adaptée (ex : niveau de détail souhaité, à savoir macro ou micro, items à décrire) afin de les répertorier et de les décrire au regard des besoins/objectifs de l’organisation.
Repérer, et prioriser si besoin, les leviers de développement RH (ex : formation/certification, mobilité professionnelle, recrutement) en cohérence avec la stratégie globale et dans le respect des enjeux environnementaux et sociaux afin de répondre aux besoins en emploi et en compétences. Les décliner en termes d’actions, d’objectifs et de livrables attendus.
Élaborer et formaliser un plan d’actions(ex : moyens associés, calendrier, chiffrage, indicateurs opérationnels) afin de décrire la mise en œuvre des leviers de développement des compétences définis.
Formaliser et partager la stratégie de développement RH et sa feuille de route auprès des acteurs concernés (directions, CSE, référent handicap, etc.), argumenter les propositions, et éventuellement les ajuster dans un objectif de validation.
Évaluer et analyser la performance des actions de développement RH selon les indicateurs définis, afin d’en déterminer les impacts en termes RH et économiques et dans un objectif d’amélioration continue. Définir et proposer des axes d'optimisation des acteurs concernés.
Structurer et mettre en œuvre une veille ou bien une recherche ponctuelle ciblée, afin de collecter des données sur une thématique déterminée ou en réponse à une problématique.
Analyser les données issues de la veille ou bien de la recherche ciblée, afin d’identifier les tendances, les opportunités, les évolutions en lien avec son domaine d’activité ou bien apporter un éclairage sur un sujet donné. Diffuser les informations auprès d’un public élargi.
Modalités d'évaluation
Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales.
RNCP40908BC02
Concevoir des dispositifs et des solutions de développement RH
Compétences visées
Élaborer/actualiser ou bien superviser l’élaboration/l’actualisation des documents de référence en termes de développement RH (ex : fiche métier, référentiels), à l’aide des méthodologies adaptées (analyse de l’activité, ingénierie des compétences) afin de faciliter la gestion des emplois et des compétences.
Élaborer et formaliser les processus, procédures, modes opératoires et outils d’évaluation, afin de mesurer les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues.
Définir/structurer les processus, procédures et/ou les modes opératoires de développement RH, afin d’accompagner et d’outiller la mise en œuvre des dispositifs. Les actualiser ou bien les optimiser au besoin.
Définir/structurer des parcours de développement des compétences et en définir les modalités de mise en œuvre (actions de formation, actions d’apprentissage en situation de travail, actions d’apprentissage entre pairs, etc.) en cohérence avec la population cible (dont les personnes en situation de handicap) en vue de proposer des solutions innovantes, attractives et accessibles de développement des compétences.
Modalités d'évaluation
Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales.
RNCP40908BC03
Déployer une stratégie de développement RH
Compétences visées
Rédiger un cahier des charges et le diffuser sur les plateformes adaptées afin de lancer l'achat d’une prestation ou d’une solution en matière de développement RH.
Évaluer/classer les propositions techniques/commerciales selon des critères de sélection, afin d’identifier l’offre adaptée, et si besoin, négocier l’achat, afin de répondre aux besoins/contraintes de l’organisation.
Clarifier les besoins en recrutement auprès du management opérationnel afin d'identifier les compétences et profils
recherchés.
Préparer/mettre en œuvre la sélection et l’évaluation afin d’attirer et de recruter les futurs collaborateurs en cohérence avec la marque employeur et dans le respect des bonnes pratiques et de la réglementation en vigueur.
Effectuer une proposition d’embauche en concertation avec les services concernés et la communiquer au futur collaborateur.
Organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur, en collaboration avec les équipes/services concernés (ex : via la création d’un plan ou d’un parcours d'intégration (description des étapes de l'intégration) et la documentation associée (ex : organigramme) afin d’assurer un onboarding réussi.
Identifier (à partir de la documentation adaptée type comptes rendus des entretiens annuels) et formaliser les besoins en compétences auprès des acteurs concernés. Le cas échéant, collecter les besoins selon une méthodologie adaptée.
Déterminer puis prioriser les actions de formation et d'accompagnement adaptées aux besoins individuels et collectifs et en cohérence avec les contraintes de l'organisation. En préciser les modalités de mise en œuvre (dispositifs de financement, moyens associés, calendrier, chiffrage, etc.).
Informer et communiquer auprès des acteurs concernés et selon le formalisme adapté les actions validées en matière de développement des compétences.
Monitorer les actions de développement des compétences à partir des indicateurs qualitatifs et quantitatifs définis, afin d’en évaluer la performance et de les ajuster si besoin.
Modalités d'évaluation
Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales.
RNCP40908BC04
Gérer un projet de développement RH
Compétences visées
Analyser le périmètre d’un projet en développement RH (ex : attentes, enjeux, acteurs) afin d’en identifier/formaliser les besoins, les objectifs et les contraintes.
Identifier, structurer et définir les étapes de réalisation d’un projet de développement RH et ses modalités de mise en œuvre (ressources/moyens, durée)/de suivi/de pilotage afin d’en organiser/planifier le déploiement.
Partager/expliquer le projet de développement RH et son organisation/planification auprès des acteurs concernés (ex : DRH, CSE) afin d’en ajuster si besoin et de valider les modalités de mise en œuvre.
Assurer un reporting du projet de développement RH avec un outillage adapté et selon la fréquence défi nie, afin de rendre compte et d’ajuster si besoin les actions.
Modalités d'évaluation
Mises en situation professionnelle réelles ou reconstituées, cas pratiques, soutenances orales.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Tous secteurs d’activité.
Types d'emplois accessibles
Chargé/Responsable recrutement
Chargé/Responsable recrutement et formation
Chargé/Responsable formation (en entreprise)
Chargé/Responsable développement des compétences
Chargé/Responsable du développement RH
Chargé/Responsable RH
Chargé/Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Chargé/Responsable de la gestion des carrières
Talent Acquisition Specialist/Manager
Talent Manager
Learning & Development Specialist/Manager
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
La profession n’est pas réglementée. Toutefois, le Chargé de développement RH doit se conformer aux réglementations et bonnes pratiques en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de formation professionnelle, de recrutement non discriminatoire, de protection des données personnelles (RGPD), ainsi qu'à l'intégration des personnes en situation de handicap, en respectant des lois et recommandations comme celles issues de la Loi Avenir Professionnel, de la Loi Egalité et Citoyenneté, et de la réforme OETH.
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
- Être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5 (ou équivalent) en ressources humaines, droit, sciences sociales, gestion des organisations, en ingénierie formation pédagogie ou en secrétariat assistanat. - OU être titulaire du baccalauréat ou d’une certification professionnelle de niveau 4 avec une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine RH.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
Le jury de délivrance de la certification est composé du responsable pédagogique de la filière et de deux professionnels du métier visé, extérieurs à l’organisme.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
8 692 €
Selon la branche
6 000 € – 12 000 €
Prise en chargeBranches concernées
8 692 €
Valeur par défaut · 195 branches
12 000 €
CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique, CPNEF de la Branche des organismes de formation, CPNEF des Espaces de Loisirs, d'Attractions et Culturels (ELAC) +3 autres
8 990 €
CPNEF branche retraite complémentaire et prévoyance, CPNEFP Mutualité
10 140 €
CPNEFP de l'enseignement privé indépendant
10 010 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
9 000 €
CPNEFP de la branche des prestataires de services du secteur tertiaire
8 285 €
CPNEFP Commerce à distance
7 500 €
CPNEFP des industries des tuiles et briques
7 000 €
CPNE chimie
6 932 €
CPNEFP de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes
6 000 €
CPNEFP de la métallurgie
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
Anciennes versions
Base légale
Date de décision25-06-2025
Durée de l'enregistrement3 ans
Date d'échéance25-06-2028
Dernière délivrance possible25-06-2032
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2023
48
91 %
—
2022
41
82 %
45 %
2021
16
87 %
57 %
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Où se former
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Entrées et sorties de formation
19
entrées en formation
6
parcours menés à terme
32 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
18
dossiers CPF engagés
73 752 €
montant total engagé
4 097 €
coût moyen par dossier
759 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.