RNCP40802 Active · Niveau 7

Management des ressources humaines

Certificateur · MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE

L'essentiel

Nomenclature du niveau de qualification

Niveau 7

Code(s) NSF

310p · Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation , gestion)

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

Formacode(s)

33054 · Gestion ressources humaines

32154 · Encadrement management

32054 · Gestion des organisations

Date d'échéance de l'enregistrement

31-08-2030

Certificateur(s)

Nom légalSIRETSite

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE 11004401300040 —

UNIVERSITE PARIS DAUPHINE 19754692200018 —

UNIVERSITE PSL 13002614900018 https://psl.eu/

Partenaires habilités

1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation.

OrganismeSIRETHabilitation

FORMASUP PARIS ILE-DE-FRANCE 42071817300065 Former et organiser l'évaluation

Résumé de la certification

Objectifs et contexte

Le master est un diplôme national de l'enseignement supérieur conférant à son titulaire le grade universitaire de master. Il confère les mêmes droits à tous ses titulaires, quel que soit l'établissement qui l'a délivré.

Le master atteste l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences majoritairement adossées à la recherche dans un champ disciplinaire ou pluridisciplinaire. Le master prépare à la poursuite d'études en doctorat comme à l'insertion professionnelle immédiate après son obtention, et est organisé pour favoriser la formation tout au long de la vie.

Les parcours de formation en master tiennent compte de la diversité et des spécificités des publics accueillis en formation initiale et en formation continue.

Activités visées

Le master Management des ressources humaines vise des activités professionnelles assumées par des managers, des consultants et des experts polyvalents, capables de s’adapter aux fluctuations et à l’évolution des besoins dans ce domaine. Elles incluent :

Réalisation de diagnostics ressources humaines et d'organisation

Conception et implantation d’une politique générale en matière RH et de politiques spécifiques : recrutement, formation, rémunération (C&B), relations sociales, mobilité et carrières, qualité de vie au travail, employabilité, proposition de valeur employés, expérience collaborateurs, marque employeur

Gestion anticipée des emplois et des compétences, développement du personnel et de ses compétences

Conciliation de la responsabilité économique et sociale de l'entreprise

Pilotage du dialogue social

Prévention et gestion des conflits

Communication en situation de crise

Accompagnement / conduite du changement et de projets en ressources humaines

Compétences attestées

Compétences transversales

Identifier les usages numériques et les impacts de leur évolution sur le ou les domaines concernés par la mention

Se servir de façon autonome des outils numériques avancés pour un ou plusieurs métiers ou secteurs de recherche du domaine

Mobiliser des savoirs hautement spécialisés, dont certains sont à l’avant-garde du savoir dans un domaine de travail ou d’études, comme base d’une pensée originale

Développer une conscience critique des savoirs dans un domaine et/ou à l’interface de plusieurs domaines

Résoudre des problèmes pour développer de nouveaux savoirs et de nouvelles procédures et intégrer les savoirs de différents domaines

Apporter des contributions novatrices dans le cadre d’échanges de haut niveau, et dans des contextes internationaux

Conduire une analyse réflexive et distanciée prenant en compte les enjeux, les problématiques et la complexité d’une demande ou d’une situation afin de proposer des solutions adaptées et/ou innovantes en respect des évolutions de la règlementation

Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation

Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une langue étrangère

Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles

Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe

Conduire un projet (conception, pilotage, coordination d’équipe, mise en œuvre et gestion, évaluation, diffusion) pouvant mobiliser des compétences pluridisciplinaires dans un cadre collaboratif

Analyser ses actions en situation professionnelle, s’autoévaluer pour améliorer sa pratique dans le cadre d'une démarche qualité

Respecter les principes d’éthique, de déontologie et de responsabilité sociale et environnementale

Prendre en compte la problématique du handicap et de l'accessibilité dans chacune de ses actions professionnelles

Compétences spécifiques de la mention

Analyser le contexte économique, stratégique, structurel, juridique et socio-culturel ainsi que les parties prenantes clés d’une organisation

Identifier les défis stratégiques, managériaux et RH, d'une organisation, dont les risques RH, les risques juridiques et les cibles prioritaires des actions à conduire.

Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH (notamment quels acteurs impliquer et pour quels rôles)

Construire une vision RH et une proposition de valeur employeur au service de l’attraction, du développement, de la mobilisation et de la fidélisation des compétences requises, au service d’une ambition à la fois économique, sociale (notamment, prise en compte des situations de handicap, employabilité, qualité de vie au travail, justice et prévention des risques psycho-sociaux), sociétale (par exemple, ancrage territorial) et environnementale, et au service du traitement des défis et risques identifiés.

Décliner la vision RH et la proposition de valeur employeur d’une organisation en politiques et pratiques RH catégorielles (cibles) et fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc) coordonnées.

Décliner les politiques RH catégorielles et fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs de suivi et en pratiques RH cohérentes avec l’expérience collaborateur visée.

Avoir connaissance de la règlementation en vigueur dans le pays de déclinaison de chaque politique RH, et des conventions internationales relatives à la non-discrimination (handicap, sexe, origine, religion, âge etc), savoir communiquer sur la réglementation et les valeurs de l’organisation en la matière, et savoir élaborer des dispositifs d’audit de conformité.

Formaliser la stratégie RH en considération des cibles de communication visées.

Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH

Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace, prise en compte des situations de handicap) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements

Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)

Analyser et améliorer, dans une perspective économique ET sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

Évaluer la situation financière d’une organisation

Élaborer un budget et un tableau de bord et améliorer le système d’information sous-jacent

Définir un système d’évaluation et de contrôle

Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis

Réaliser un diagnostic social / un audit social, notamment un audit de conformité eu égard à la réglementation en matière de non-discrimination.

Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

Animer les relations professionnelles et sociales au niveau national et international

Piloter le volet social d’une restructuration

Faire l’analyse clinique (compréhension approfondie) d’une demande

Evaluer les fondements et objectifs d’un changement

Repérer les préoccupations et attentes des parties prenantes

Identifier les risques associés au changement (dont risques psychosociaux, risques liés à l’emploi et risques associés aux besoins de mobilité) et définir les modalités de traitement de ces risques

Identifier et développer les nouvelles compétences individuelles et collectives requises

Conduire des entretiens / Réaliser une enquête quantitative

Analyser des données d’enquête qualitative et quantitative

Construire une équipe projet et piloter un changement en s’appuyant sur le triptyque contexte / contenu / processus du changement et sur différents outils et méthodes (pouvant inclure la roue du changement)

Définir un style de leadership approprié au contexte

Gérer la communication au quotidien

Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique

Élaborer une stratégie de communication de crise

Communiquer avec des journalistes

Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles

Décrypter des malentendus

Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs

Concilier et gérer une fin de conflit

Blocs de compétences · 9

RNCP40802BC01

Mettre en œuvre les usages avancés et spécialisés des outils numériques

Compétences visées

Identifier les usages numériques et les impacts de leur évolution sur le ou les domaines concernés par la mention

Se servir de façon autonome des outils numériques avancés pour un ou plusieurs métiers ou secteurs de recherche du domaine

Modalités d'évaluation

* Mémoire * Études de cas / dossiers d’application

RNCP40802BC02

Mobiliser et produire des savoirs hautement spécialisés

Compétences visées

Mobiliser des savoirs hautement spécialisés, dont certains sont à l’avant-garde du savoir dans un domaine de travail ou d’études, comme base d’une pensée originale

Développer une conscience critique des savoirs dans un domaine et/ou à l’interface de plusieurs domaines

Résoudre des problèmes pour développer de nouveaux savoirs et de nouvelles procédures et intégrer les savoirs de différents domaines

Apporter des contributions novatrices dans le cadre d’échanges de haut niveau, et dans des contextes internationaux

Modalités d'évaluation

* Mémoire * Études de cas / dossiers d’application

RNCP40802BC03

Mettre en œuvre une communication spécialisée pour le transfert de connaissances

Compétences visées

Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation

Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une langue étrangère

Modalités d'évaluation

Mémoire / dossiers d’application / exposés

RNCP40802BC04

Contribuer à la transformation en contexte professionnel

Compétences visées

Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles

Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe

Analyser ses actions en situation professionnelle, s’autoévaluer pour améliorer sa pratique dans le cadre d'une démarche qualité

Respecter les principes d’éthique, de déontologie et de responsabilité sociale et environnementale

Prendre en compte la problématique du handicap et de l'accessibilité dans chacune de ses actions professionnelles

Modalités d'évaluation

Études de cas /dossiers d’application / jeux d’entreprise

RNCP40802BC05

Élaborer une stratégie RH

Compétences visées

Analyser le contexte économique, stratégique, structurel, juridique et socio-culturel ainsi que les parties prenantes clés d’une organisation

Identifier les défis stratégiques, managériaux et RH, d'une organisation, dont les risques RH, les risques juridiques et les cibles prioritaires des actions à conduire.

Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH (notamment quels acteurs impliquer et pour quels rôles).

Décliner les politiques RH catégorielles et fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs de suivi et en pratiques RH cohérentes avec l’expérience collaborateur visée.

Avoir connaissance de la règlementation en vigueur dans le pays de déclinaison de chaque politique RH, et des conventions internationales relatives à la non-discrimination (handicap, sexe, origine, religion, âge etc), communiquer sur la réglementation et les valeurs de l’organisation en la matière, et élaborer des dispositifs d’audit de conformité.

Formaliser la stratégie RH en considération des cibles de communication visées.

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP40802BC06

Agencer la structure d’une organisation et l’organisation du travail et animer un collectif

Compétences visées

Définir la structure d'une fonction RH en considération du contexte, en agissant sur la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) sur la coordination des acteurs

Animer un réseau RH (au niveau national et au niveau international) en définissant un style de leadership adapté

Analyser et améliorer, dans une perspective économique et sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

Evaluer une pratique managériale et, plus généralement, un modèle managérial et proposer des axes d’amélioration en matière d’animation des collectifs, grâce à des grilles de diagnostic des situations managériales.

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP40802BC07

Piloter la performance économique et sociale d’un projet / d’un département / d’une organisation

Compétences visées

Evaluer la situation financière d’une organisation

Elaborer un budget et un tableau de bord et améliorer le système d’information sous-jacent

Définir un système d’évaluation et de contrôle

Suivre le déploiement des politiques RH à partir d’un tableau de bord ad hoc et définir les ajustements requis

Réaliser un diagnostic social / un audit social, notamment un audit de conformité eu égard à la réglementation en matière de non-discrimination.

Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

Animer les relations professionnelles et sociales au niveau national et international

Piloter le volet social d’une restructuration

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP40802BC08

Piloter un changement / le déploiement d’une nouvelle politique

Compétences visées

Faire l’analyse clinique (compréhension approfondie) d’une demande

Conduire des entretiens / Réaliser une enquête quantitative

Analyser des données d’enquête qualitative et quantitative

Evaluer les fondements et objectifs d’un changement

Repérer les préoccupations et attentes des parties prenantes

Identifier et développer les nouvelles compétences individuelles et collectives requises

Définir un style de leadership approprié au contexte

Modalités d'évaluation

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP40802BC09

Négocier et communiquer avec les parties prenantes en contexte RH

Compétences visées

Gérer la communication au sein d’une équipe (managériale ou projet)

Choisir les canaux de diffusion (médias riches, médias pauvres) de l’information RH auprès des collaborateurs

Elaborer une stratégie de communication de crise en interne et en externe

Communiquer avec des journalistes

Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles, en particulier dans les relations internationales et inter-organisationnelles

Décrypter et gérer des malentendus (usage de médias riches, usage des outils du management interculturel, communication non violente, etc)

Prévenir et gérer les conflits individuels (au sein des équipes) et collectifs (animation du dialogue social, négociation sociale)

Concilier et gérer une fin de conflit (conflit collectif)

Modalités d'évaluation

Jeux de rôle ; études de cas

Secteur d'activité et type d'emploi

Secteurs d'activités

01 à 99 - Tous secteurs d’activité

Types d'emplois accessibles

Directeur / Responsable des ressources humaines

Directeur / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières

Directeur / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail

Directeur / Responsable de la formation

Directeur / Responsable du recrutement

Directeur / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux

Directeur / Responsable des relations sociales

Directeur / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle

Directeur / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH

Directeur / Responsable des études RH

Associé / Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations organisationnelles / Consultant en management et organisation

Les emplois accessibles diffèrent selon les parcours de la mention RH. Pour les diplômés de formation continue, qui exercent déjà des responsabilités, les emplois visés sont des emplois de direction ou d’associé (certains occupent déjà de tels emplois avant leur diplomation) ; pour les étudiants en formation initiale / en apprentissage, les emplois visés, dès leur diplomation ou à brève échéance sont ceux de responsable RH généralistes, de responsable RH fonctionnels ou de consultant.

Métiers visés (ROME)

M1503 — Directeur / Directrice des Ressources Humaines (DRH)

M1502 — Chargé / Chargée de recrutement

M1402 — Responsable en organisation en entreprise

Tensions de recrutement · DARES 2024

Niveau de tension : Modérée (3/5)

Principaux facteurs : Manque de main-d'œuvre disponible.

2 625 € salaire médian (mensuel)

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.

L2X61 — Agents administratifs tension 1/5 (Très faible)
L4X80 — Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée)
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) tension 3/5 (Modérée)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)

Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Marché du travail · BMO 2026

Toute la France Île-de-France 12 560 Auvergne-Rhône-Alpes 4 544 Occitanie 2 901 Hauts-de-France 2 766 Nouvelle-Aquitaine 2 751 Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 738 Pays de la Loire 2 247 Grand Est 2 040 Bretagne 1 774 Normandie 1 402 Centre-Val de Loire 1 164 Bourgogne-Franche-Comté 1 115 La Réunion 901 Guadeloupe 371 Martinique 350 Mayotte 166 Corse 136 Guyane 113

40 039 projets de recrutement

26 % jugés difficiles à recruter

10 % emplois saisonniers

Mesuré au niveau de la famille professionnelle : 4 familles professionnelles (nomenclature FAP).

L2X61 — Agents administratifs
L4X80 — Techniciens des services administratifs
L5X90 — Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
L5X92 — Cadres des ressources humaines et du recrutement

Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.

Voie d'accès à la certification

Voie d'accèsOuverte

Formation initiale Oui

Formation continue Oui

Apprentissage Oui

Contrat de professionnalisation Oui

Candidature individuelle Non

VAE Oui

Prérequis à l'entrée

Les étudiants ayant obtenu (ou étant en cours d’obtention) une Licence ou équivalant niveau 6 de qualification du cadre national des Certifications professionnelles (180 crédits ECTS) en gestion, économie appliquée, économétrie, sciences sociales, etc. à l’Université Paris Dauphine - PSL ou dans une autre université, dans une Grande école ou dans un Grand établissement reconnu équivalent.

Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements

Composition du jury — VAE

Articles L6411-1 à L6423-3 du Code du travail

Financement en alternance

Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.

Prise en charge usuelle

9 180 €

Selon la branche

7 000 € – 10 075 €

Prise en chargeBranches concernées

9 180 € Valeur par défaut · 191 branches

10 075 € CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE industries alimentaires diverses, CPNEFP ICGV entreprises de la viande, CPNEFP Transformation Laitière +1 autres

8 861 € CPNE Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, CPNE Transport aérien : personnel au sol, CPNEFP dans les établissements d'enseignement privés sous contrat

10 000 € CPNE de l'immobilier

9 800 € CPNE des Télécoms

9 741 € CPNE Travail Temporaire

9 700 € CPNEF de l'audiovisuel

9 300 € CPNEFP des industries électriques et gazières

9 060 € CPNFPE des sociétés d'assurances

8 800 € CPNE de la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial et du thermalisme

8 583 € CPNEFP Commerce à distance

8 500 € CPNE Branche Caoutchouc

8 100 € CPNE Banque

8 000 € CPNE chimie

7 500 € CPNE des industries de santé (CPNEIS)

7 000 € CPNEFP de la métallurgie

Liens avec d'autres certifications

Anciennes versions

RNCP39079 — Management des ressources humaines

Base légale

Date d'échéance31-08-2030

Dernière délivrance possible31-08-2033

Pour plus d'informations · Statistiques

AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans

2023 74 97 % —

2022 88 100 % —

2021 107 95 % —

Où se former

Chargement de l'offre de formation…

Se former en apprentissage

Chargement des formations en apprentissage…

Entrées et sorties de formation

49 entrées en formation

15 parcours menés à terme

31 % taux d'achèvement

Entrées Parcours terminés · 10/2025 – 05/2026

Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

Demande CPF — formations engagées

52 dossiers CPF engagés

300 200 € montant total engagé

5 773 € coût moyen par dossier

88 h durée moyenne

Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)

France compétences 61 %

Reste à charge titulaire 18 %

Entreprise 14 %

OPCO 4 %

France Travail 3 %

Compte d'engagement citoyen 0 %

Dossiers engagés · 07/2025 – 06/2026

Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.

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