RNCP41803
Active
· Niveau 7
Manager des ressources humaines
Certificateur · MBA INSTITUTE
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 7
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
18-12-2030
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
1 organisme habilité, d'après la liste publiée par France compétences : 1 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
INSTITUT FRANCAIS DE GESTION
43219776200185
Former et organiser l'évaluation
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
Le Manager des ressources humaines est responsable de l’adéquation entre la stratégie des ressources humaines, les besoins et les projets de l’entreprise et de ses différentes directions, que ce soit en termes de moyens (humains, financiers, techniques) que de conditions de déploiement (sécurité et santé au travail, QVCT, formations...). Il suit la performance de son service/département ressources humaines en mettant en place des indicateurs de performance sur l’ensemble de son périmètre dans une démarche d’amélioration continue (budgétaire, taux de personne en situation de handicap, turn-over…).
Il accompagne également l’entreprise dans ses étapes de transformation qu’elles soient digitales (déploiement de technologies ou d’outils RH, dématérialisation), structurelles (plans de départ, mise en place de nouvelles équipes…) ou générationnelles (GPEC, accompagnement des seniors).
Le métier de Manager des ressources humaines a un rôle fondamental dans la stratégie RSE de l’entreprise par la mise en place d’une politique RH équitable et volontariste, le déploiement d’actions, de formations ou de campagnes de sensibilisation ou en soutenant des initiatives de collaborateurs : bilan CO2, empreinte eau, non-discrimination, gestion du temps de travail, intrapreneuriat…
Activités visées
Définition et pilotage de la stratégie des ressources humaines
Pilotage et organisation des ressources humaines qui sont mises en œuvre à partir de la stratégie RH
Définition et intégration de la stratégie d’engagement social et sociétal RH
Développement et promotion d’une culture d’entreprise responsable
Dialogue social et engagement sociétal
Optimisation des processus RH
Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération et des avantages sociaux
Conception et déploiement des stratégies de conduite du changement RH et/ou organisationnel
Management des équipes RH au quotidien
Soutien et conseil aux autres services de l’entreprise
Anticipation et gestion des crises individuelles et/ou collectives dans l’entreprise
Compétences attestées
Piloter la veille légale, réglementaire ainsi que de prospective et de recherche dans le champ des ressources humaines afin d’anticiper les évolutions et de les intégrer dans la stratégie générale de l’organisation.
Conduire un audit des ressources humaines et un audit social en évaluant de manière systémique les politiques, les pratiques et les procédures des ressources humaines, les performances sociales de l’entreprise incluant l’engagement des salariés, le droit du travail et de protection sociale, ainsi que la conformité avec les dispositions légales et/ou conventionnelles afin de situer l’entreprise eu égard aux normes, réglementations et positionnement RH de l’entreprise.
Émettre des recommandations sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines (moyens, indicateurs financiers et budget y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), d’engagement social, de diversité et de bien-être au travail) en analysant les résultats des audits et en les mettant en perspective avec l’évolution réelle et souhaitée de l’entreprise afin d’être dans un processus d’amélioration continue.
Présenter la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, que des collaborateurs, en sensibilisant sur les décisions prises et les conditions de leur intégration.
A partir de la politique générale énoncée, proposer un plan d’actions et/ou d’amélioration couvrant l’intégration et l’expérience collaborateur (y compris des personnes en situation de handicap et/ou neuro-atypiques), et ce quel que soit son statut, son ancienneté ou encore l’étape de carrière du collaborateur (onboarding, développement des compétences, mobilité et offboarding).
Mesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle grâce à l’établissement d’indicateurs (KPI tels que l’amélioration du sourcing candidat, la diversité, l’égalité femme-homme, le turnover, l’absentéisme, etc.) choisis en fonction de la stratégie précédemment définie et, si nécessaire, mener des actions correctives.
Concevoir la marque employeur en lien avec les différents services de l’entreprise (communication, marketing, etc.) en s’appuyant sur les axes stratégiques et dans une dynamique de compétitivité et d’attractivité dans le recrutement.
Valoriser l’entreprise et sa réputation institutionnelle auprès des partenaires externes afin de porter la vision RH, favoriser le rayonnement de l’entreprise ainsi que sa marque employeur grâce à sa contribution à la baisse de l’impact social et sociétal de l’entreprise et sa participation à des actions locales, nationales ou internationales.
Évaluer la situation actuelle de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal en réalisant une veille sur les tendances RSE, les cadres réglementaires, les bonnes pratiques sectorielles et les attentes des parties prenantes pour identifier les axes d’amélioration adéquats à court, moyen et long terme par rapport aux moyens de l’entreprise.
Co-construire l’alignement stratégique avec la direction générale et les autres fonctions (marketing, communication, achats, etc.) afin de définir les axes stratégiques de l’engagement social et sociétal en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
Formaliser les actions RH en matière de diversité et d’inclusion, de bien-être au travail et de QVCT, de développement des compétences durables, de réduction de l’empreinte carbone/eau et établir des indicateurs mesurables pour suivre et évaluer les actions menées en s’appuyant sur le cadre réglementaire (CSRD notamment) et les axes stratégiques de l’entreprise.
Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication interne régulières par des moyens pédagogiques innovants et/ou des prestataires et des collaborations externes (associations, etc…) afin d’informer et d’améliorer les connaissances des collaborateurs sur les enjeux de l’engagement social et sociétal de l’entreprise, d’une part, et afin de diffuser et ancrer des valeurs éthiques et de responsabilité à tous les niveaux de l’organisation d’autre part.
Soutenir l’engagement social et sociétal en encourageant les initiatives des collaborateurs et en s’appuyant sur un réseau de collaborateurs référents promoteurs pour répondre aux critères, accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs RSE et contribuer au développement durable (impact carbone, diminution des déchets et de la consommation d’énergie, etc.).
Développer des politiques de recrutement inclusives en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre toutes les formes de discrimination (charte, actions de sensibilisation, sanctions, anonymisation des CV, politique handicap, etc.), en promouvant la mixité et la diversité sous toutes ses formes afin de favoriser le recrutement des talents.
Améliorer les conditions de travail en s’appuyant sur les remontées terrain et les délégués du personnel afin de faire progresser la santé et la sécurité des collaborateurs (DUERP, prévention des risques psychosociaux, prévention du harcèlement, etc.) et d’optimiser le bien-être, l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.
Dialoguer avec les partenaires sociaux en animant le CSE et en particulier sur le champ de l’engagement social et sociétal (accords GEPP, accords QVCT) pour répondre aux exigences réglementaires, aux attentes des collaborateurs et renforcer ainsi le dialogue social.
Piloter et analyser les indicateurs de performance des actions menées à l’égard de l’engagement des collaborateurs, de la marque employeur, de la performance sociale et environnementale pour définir les axes d’amélioration et optimiser l’utilisation des ressources.
Communiquer ou co-construire les actions de communication sur les avancées et les défis de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal (Rapport RSE, CSRD, Déclaration de performance extra-financière, normes ISO 26000, etc.) auprès des parties prenantes internes et externes afin de faire rayonner l’entreprise.
Auditer les processus existants en matière de recrutement, d’intégration, de gestion de carrière, de paie, d’administration du personnel et de digitalisation des process RH (SIRH) en cartographiant les parties prenantes, les supports existants et en travaillant avec les métiers et les équipes techniques (ateliers, entretiens…) afin d’aboutir à des recommandations et des améliorations de la performance et de l’expérience collaborateur.
Implémenter les projets et les améliorations des processus RH, en collaborant avec l’équipe projet (IT, prestataires externes et métiers) dans un objectif d’efficacité, de gain de temps, de coûts et de respect de la RGPD, sur des tâches à faible valeur ajoutée de la direction des ressources humaines et de la paie.
Piloter et valider la gestion de la paie en animant l’équipe de gestionnaire de paie et en s’assurant de la qualité et de l’adéquation des paramètres et processus définis à des fins de maîtrise de la masse salariale, d’efficience opérationnelle (diminution temps homme et anomalies) et de maintien de la conformité suite aux évolutions légales, réglementaires ou internes (accords d’entreprise…).
Analyser les données du marché en matière de rémunération en conduisant une veille ciblée (enquêtes salariales, benchmarking, études sectorielles) pour positionner l’entreprise par rapport à la concurrence.
Définir une politique de rémunération compétitive et équitable pour tous les collaborateurs en se fondant sur l’analyse marché et les capacités internes afin que l’entreprise soit attractive, que les performances individuelles et collectives soient optimales et permettent la rétention des collaborateurs.
Piloter les systèmes d’évaluation de la performance liés à la rémunération, aux augmentations et bonus à travers un système d’évaluation clair et équitable qui encourage la performance de chacun à sa juste valeur, l’engagement et la reconnaissance des collaborateurs.
Négocier et valider les avantages sociaux à travers le dialogue social (CSE par exemple) dont notamment la mutuelle, la prévoyance et l’épargne salariale dans un objectif d’attractivité et de fidélisation, d’optimisation fiscale et sociale ainsi que de renforcement de l’engagement et de la motivation.
Évaluer l’impact du changement RH et/ou organisationnel sur les équipes, les compétences et l’organisation du travail afin de gérer efficacement le changement et anticiper les défis humains, techniques et organisationnels.
Identifier les résistances potentielles au changement et/ou les points de friction en planifiant les formations, les recrutements et/ou les réorganisations nécessaires pour anticiper les perturbations organisationnelles.
Élaborer des plans de communication clairs, continus et accessibles sur le changement RH et/ou organisationnel en s’adaptant à tous les collaborateurs (y compris ceux en situation de handicap) afin de créer du sens et de l’adhésion, donner une vision commune et prévenir les interprétations erronées.
Mettre en place des actions répondant aux besoins et profils des collaborateurs par la formation (dont personnes en situation de handicap), le développement des compétences et des modifications dans l’organisation du travail, ainsi que par des actions de soutien aux managers, afin de mener à bien la conduite du changement.
Gérer les aspects sociaux du changement RH et/ou organisationnel à travers les négociations avec les différentes parties prenantes et éventuellement un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) afin d’engager un dialogue social constructif et anticiper ou désamorcer les conflits.
Piloter l’organisation du travail à partir des fiches de tâches et des fiches de postes de l’équipe RH en fonction des compétences et du potentiel de chacun, en donnant de l’autonomie et en encourageant la prise d’initiative afin de répondre aux enjeux de l’entreprise.
Promouvoir le travail collaboratif entre les différentes spécialités RH (recrutement, paie, formation, etc.) en fixant des objectifs SMARTE, en définissant des processus interfonctionnels clairs et en utilisant un SIRH intégré pour permettre le partage d’informations en temps réel réduisant les silos de fonctions et de données, dans le respect de la RGPD.
Accompagner les collaborateurs de l’équipe RH et évaluer les compétences individuelles en identifiant les besoins en développement et en organisant leur GEPP pour anticiper les évolutions des métiers RH.
Anticiper et gérer la résolution de conflit dans l’équipe RH de manière équitable et respectueuse en restaurant la coopération, en rendant la collaboration de nouveau possible et productive grâce à la facilitation pour trouver des points d’entente ou des compromis qui préservent le respect mutuel et la capacité à travailler ensemble.
Concevoir et mettre à disposition des responsables de service des outils d’animation des équipes (formation, coaching, moment de convivialité, etc.) en s’assurant de les adapter aux contraintes métiers pour renforcer et soutenir le management de proximité.
Formaliser et cadrer une organisation du travail harmonisée au niveau de l’entreprise en fournissant des outils de management et de pilotage des collaborateurs pour le contrôle des tâches et des activités (fiche de poste, entretiens annuels, tableaux de bord).
Conseiller les responsables de services et valider les décisions (recrutement, mobilité et promotion, suivi des personnes en situation de handicap, sanction, etc.) en respectant le droit du travail et la convention collective et en informant sur les procédures afin de veiller au respect des droits du collaborateur et de prévenir éventuellement des risques prud’homaux.
Diagnostiquer et analyser les situations de crise en identifiant les signaux faibles d’une crise potentielle (tensions, rumeurs, indicateurs sociaux anormaux, etc.) et en évaluant l’ampleur et la gravité de la crise ainsi que son potentiel d’escalade dans l’objectif de mettre en place des actions d’apaisement avant le déclenchement d’une crise.
Mettre en œuvre des actions pour désamorcer la crise en conseillant la direction sur les risques juridiques et en appliquant les procédures légales en fonction de la crise (discrimination, atteinte à la réputation de l’entreprise, etc.).
Assurer une communication efficiente et contrôlée de l'information liée à la crise en élaborant des messages clairs, cohérents et transparents, adaptés aux différentes parties prenantes (internes, externes, médias) afin de renforcer les relations avec les médias et d’autres interlocuteurs (Autorités, élus locaux, association de consommateurs, etc.) et de maîtriser la communication (image, réputation).
Apporter un soutien aux différentes parties prenantes en se basant sur différentes actions et/ou outils (réunions avec le personnel, mise en place d’un soutien psychologique, etc.) afin de limiter les conséquences humaines de la crise.
Gérer la sortie de crise et en tirer des enseignements pour améliorer la réponse à d’éventuelles nouvelles crises en tenant compte du retour d’expérience.
Blocs de compétences · 4
RNCP41803BC01
Concevoir la stratégie des ressources humaines dans une perspective durable et engagée
Compétences visées
Piloter la veille légale, réglementaire ainsi que de prospective et de recherche dans le champ des ressources humaines afin d’anticiper les évolutions et de les intégrer dans la stratégie générale de l’organisation.
Conduire un audit des ressources humaines et un audit social en évaluant de manière systémique les politiques, les pratiques et les procédures des ressources humaines, les performances sociales de l’entreprise incluant l’engagement des salariés, le droit du travail et de protection sociale, ainsi que la conformité avec les dispositions légales et/ou conventionnelles afin de situer l’entreprise eu égard aux normes, réglementations et positionnement RH de l’entreprise.
Émettre des recommandations sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines (moyens, indicateurs financiers et budgétaires y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), d’engagement social, de diversité et de bien-être au travail) en analysant les résultats des audits et en les mettant en perspective avec l’évolution réelle et souhaitée de l’entreprise afin d’être dans un processus d’amélioration continue.
Présenter la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, que des collaborateurs, en sensibilisant sur les décisions prises et les conditions de leur intégration.
A partir de la politique générale énoncée, proposer un plan d’actions et/ou d’amélioration couvrant l’intégration et l’expérience collaborateur (y compris des personnes en situation de handicap et/ou neuro-atypiques), et ce quel que soit son statut, son ancienneté ou encore l’étape de carrière du collaborateur (onboarding, développement des compétences, mobilité et offboarding).
Mesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle grâce à l’établissement d’indicateurs (KPI tels que l’amélioration du sourcing candidat, la diversité, l’égalité femme-homme, le turnover, l’absentéisme, etc.) choisis en fonction de la stratégie précédemment définie et, si nécessaire, mener des actions correctives.
Concevoir la marque employeur en lien avec les différents services de l’entreprise (communication, marketing, etc.) en s’appuyant sur les axes stratégiques et dans une dynamique de compétitivité et d’attractivité dans le recrutement.
Valoriser l’entreprise et sa réputation institutionnelle auprès des partenaires externes afin de porter la vision RH, favoriser le rayonnement de l’entreprise ainsi que sa marque employeur grâce à sa contribution à la baisse de l’impact social et sociétal de l’entreprise et sa participation à des actions locales, nationales ou internationales.
Modalités d'évaluation
Mémoire de recherche appliquée.
RNCP41803BC02
Piloter l’engagement social et sociétal
Compétences visées
Évaluer la situation actuelle de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal en réalisant une veille sur les tendances RSE, les cadres réglementaires, les bonnes pratiques sectorielles et les attentes des parties prenantes pour identifier les axes d’amélioration adéquats à court, moyen et long terme par rapport aux moyens de l’entreprise.
Co-construire l’alignement stratégique avec la direction générale et les autres fonctions (marketing, communication, achats, etc.) afin de définir les axes stratégiques de l’engagement social et sociétal en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
Formaliser les actions RH en matière de diversité et d’inclusion, de bien-être au travail et de QVCT, de développement des compétences durables, de réduction de l’empreinte carbone/eau et établir des indicateurs mesurables pour suivre et évaluer les actions menées en s’appuyant sur le cadre réglementaire (CSRD notamment) et les axes stratégiques de l’entreprise.
Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication interne régulières par des moyens pédagogiques innovants et/ou des prestataires et des collaborations externes (associations, etc) afin d’informer et d’améliorer les connaissances des collaborateurs sur les enjeux de l’engagement social et sociétal de l’entreprise, d’une part, et afin de diffuser et ancrer des valeurs éthiques et de responsabilité à tous les niveaux de l’organisation d’autre part.
Soutenir l’engagement social et sociétal en encourageant les initiatives des collaborateurs et en s’appuyant sur un réseau de collaborateurs référents promoteurs pour répondre aux critères, accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs RSE et contribuer au développement durable (impact carbone, diminution des déchets et de la consommation d’énergie, etc.).
Développer des politiques de recrutement inclusives en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre toutes les formes de discrimination (charte, actions de sensibilisation, sanctions, anonymisation des CV, politique handicap, etc.), en promouvant la mixité et la diversité sous toutes ses formes afin de favoriser le recrutement des talents.
Améliorer les conditions de travail en s’appuyant sur les remontées terrain et les délégués du personnel afin de faire progresser la santé et la sécurité des collaborateurs (DUERP, prévention des risques psychosociaux, prévention du harcèlement, etc.) et d’optimiser le bien-être, l’engagement et la satisfaction des collaborateurs.
Dialoguer avec les partenaires sociaux en animant le CSE et en particulier sur le champ de l’engagement social et sociétal (accords GEPP, accords QVCT) pour répondre aux exigences réglementaires, aux attentes des collaborateurs et renforcer ainsi le dialogue social.
Piloter et analyser les indicateurs de performance des actions menées à l’égard de l’engagement des collaborateurs, de la marque employeur, de la performance sociale et environnementale pour définir les axes d’amélioration et optimiser l’utilisation des ressources.
Communiquer ou co-construire les actions de communication sur les avancées et les défis de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal (Rapport RSE, CSRD, Déclaration de Performance Extra-Financière, normes ISO 26000, etc.) auprès des parties prenantes internes et externes afin de faire rayonner l’entreprise.
Modalités d'évaluation
Étude de cas individuelle.
RNCP41803BC03
Développer les performances RH et accompagner le changement organisationnel
Compétences visées
Auditer les processus existants en matière de recrutement, d’intégration, de gestion de carrière, de paie, d’administration du personnel et de digitalisation des process RH (SIRH) en cartographiant les parties prenantes, les supports existants et en travaillant avec les métiers et les équipes techniques (ateliers, entretiens…) afin d’aboutir à des recommandations et des améliorations de la performance et de l’expérience collaborateur.
Implémenter les projets et les améliorations des processus RH, en collaborant avec l’équipe projet (IT, prestataires externes et métiers) dans un objectif d’efficacité, de gain de temps, de coûts et de respect de la RGPD, sur des tâches à faible valeur ajoutée de la direction des ressources humaines et de la paie.
Piloter et valider la gestion de la paie en animant l’équipe de gestionnaire de paie et en s’assurant de la qualité et de l’adéquation des paramètres et processus définis à des fins de maîtrise de la masse salariale, d’efficience opérationnelle (diminution temps homme et anomalies) et de maintien de la conformité suite aux évolutions légales, réglementaires ou internes (accords d’entreprise…).
Analyser les données du marché en matière de rémunération en conduisant une veille ciblée (enquêtes salariales, benchmarking, études sectorielles) pour positionner l’entreprise par rapport à la concurrence.
Définir une politique de rémunération compétitive et équitable pour tous les collaborateurs en se fondant sur l’analyse marché et les capacités internes afin que l’entreprise soit attractive, que les performances individuelles et collectives soient optimales et permettent la rétention des collaborateurs.
Piloter les systèmes d’évaluation de la performance liés à la rémunération, aux augmentations et bonus à travers un système d’évaluation clair et équitable qui encourage la performance de chacun à sa juste valeur, l’engagement et la reconnaissance des collaborateurs.
Négocier et valider les avantages sociaux à travers le dialogue social (CSE par exemple) dont notamment la mutuelle, la prévoyance et l’épargne salariale dans un objectif d’attractivité et de fidélisation, d’optimisation fiscale et sociale ainsi que de renforcement de l’engagement et de la motivation.
Évaluer l’impact du changement RH et/ou organisationnel sur les équipes, les compétences et l’organisation du travail afin de gérer efficacement le changement et anticiper les défis humains, techniques et organisationnels.
Identifier les résistances potentielles au changement et/ou les points de friction en planifiant les formations, les recrutements et/ou les réorganisations nécessaires pour anticiper les perturbations organisationnelles.
Élaborer des plans de communication clairs, continus et accessibles sur le changement RH et/ou organisationnel en s’adaptant à tous les collaborateurs (y compris ceux en situation de handicap) afin de créer du sens et de l’adhésion, donner une vision commune et prévenir les interprétations erronées.
Mettre en place des actions répondant aux besoins et profils des collaborateurs par la formation (dont personnes en situation de handicap), le développement des compétences et des modifications dans l’organisation du travail, ainsi que par des actions de soutien aux managers, afin de mener à bien la conduite du changement.
Gérer les aspects sociaux du changement RH et/ou organisationnel à travers les négociations avec les différentes parties prenantes et éventuellement un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) afin d’engager un dialogue social constructif et anticiper ou désamorcer les conflits.
Modalités d'évaluation
Étude de cas individuelle.
RNCP41803BC04
Manager les équipes RH et gérer les crises individuelles et/ou collectives
Compétences visées
Piloter l’organisation du travail à partir des fiches de tâches et des fiches de postes de l’équipe RH en fonction des compétences et du potentiel de chacun, en donnant de l’autonomie et en encourageant la prise d’initiative afin de répondre aux enjeux de l’entreprise.
Promouvoir le travail collaboratif entre les différentes spécialités RH (recrutement, paie, formation, etc.) en fixant des objectifs SMARTE, en définissant des processus interfonctionnels clairs et en utilisant un SIRH intégré pour permettre le partage d’informations en temps réel réduisant les silos de fonctions et de données, dans le respect de la RGPD.
Accompagner les collaborateurs de l’équipe RH et évaluer les compétences individuelles en identifiant les besoins en développement et en organisant leur GEPP pour anticiper les évolutions des métiers RH.
Anticiper et gérer la résolution de conflit dans l’équipe RH de manière équitable et respectueuse en restaurant la coopération, en rendant la collaboration de nouveau possible et productive grâce à la facilitation pour trouver des points d’entente ou des compromis qui préservent le respect mutuel et la capacité à travailler ensemble.
Concevoir et mettre à disposition des responsables de service des outils d’animation des équipes (formation, coaching, moment de convivialité, etc.) en s’assurant de les adapter aux contraintes métiers pour renforcer et soutenir le management de proximité.
Formaliser et cadrer une organisation du travail harmonisée au niveau de l’entreprise en fournissant des outils de management et de pilotage des collaborateurs pour le contrôle des tâches et des activités (fiche de poste, entretiens annuels, tableaux de bord).
Conseiller les responsables de services et valider les décisions (recrutement, mobilité et promotion, suivi des personnes en situation de handicap, sanction, etc.) en respectant le droit du travail et la convention collective et en informant sur les procédures afin de veiller au respect des droits du collaborateur et de prévenir éventuellement des risques prud’homaux.
Diagnostiquer et analyser les situations de crise en identifiant les signaux faibles d’une crise potentielle (tensions, rumeurs, indicateurs sociaux anormaux, etc.) et en évaluant l’ampleur et la gravité de la crise ainsi que son potentiel d’escalade dans l’objectif de mettre en place des actions d’apaisement avant le déclenchement d’une crise.
Mettre en œuvre des actions pour désamorcer la crise en conseillant la direction sur les risques juridiques et en appliquant les procédures légales en fonction de la crise (discrimination, atteinte à la réputation de l’entreprise, etc.).
Assurer une communication efficiente et contrôlée de l'information liée à la crise en élaborant des messages clairs, cohérents et transparents, adaptés aux différentes parties prenantes (internes, externes, médias) afin de renforcer les relations avec les médias et d’autres interlocuteurs (Autorités, élus locaux, association de consommateurs, etc.) et de maîtriser la communication (image, réputation).
Apporter un soutien aux différentes parties prenantes en se basant sur différentes actions et/ou outils (réunions avec le personnel, mise en place d’un soutien psychologique, etc.) afin de limiter les conséquences humaines de la crise.
Gérer la sortie de crise et en tirer des enseignements pour améliorer la réponse à d’éventuelles nouvelles crises en tenant compte du retour d’expérience.
Modalités d'évaluation
Mise en situation professionnelle de groupe avec remise d’un rapport écrit et soutenance orale.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le métier de Manager des ressources humaines s’exerce dans tous les secteurs d’activités, aussi bien dans les grandes entreprises que dans les PME-PMI françaises et étrangères, les filiales de multinationales, les cabinets et prestataires, les collectivités territoriales et le monde associatif.
L’activité et l’étendue des missions varient selon le secteur, la taille de la structure et du périmètre de la population gérée.
Types d'emplois accessibles
Chargé des ressources humaines
Responsable des ressources humaines/Adjoint au responsable des ressources humaines
Responsable du développement des ressources humaines
Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Directeur des ressources humaines
Talent Acquisition Specialist
HR Business Partner
Consultant en ressources humaines/Consultant en recrutement
Métiers visés (ROME)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Prérequis à l'entrée
Pour une entrée en 1re année du parcours : avoir validé un niveau 6 (type Licence, Bachelor, certification professionnelle ou équivalent) dans un des domaines suivants : ressources humaines, sciences de gestion, sciences sociales, sciences humaines. Pour une entrée en 2e année du parcours : avoir validé un niveau 6 (type Master 1, Mastère, certification professionnelle ou équivalent) dans un des domaines suivants :ressources humaines ou selon les cas, administration économique et sociale (AES), droit social, sciences humaines, psychologie ou sociologie.
Prérequis à la validation
Avoir suivi le volume horaire minimum précisé dans le règlement pédagogique.
Composition du jury — Formation initiale, Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation
* le président du jury : professionnel externe, directeur ou chef d’entreprise du secteur, * le directeur du titre, * 3 professionnels externes à l'organisme certificateur, exerçant dans le secteur.
Composition du jury — VAE
* le président du jury : professionnel externe, directeur ou chef d’entreprise du secteur, * 1 professionnel externe à l'organisme certificateur, exerçant dans le secteur, * 1 membre de l’organisme de formation.
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
6 809 €
Selon la branche
5 782 € – 6 885 €
Prise en chargeBranches concernées
6 809 €
Valeur par défaut · 174 branches
6 885 €
CPNE autoroutes, CPNE des Métiers de la Transformation des Grains, CPNE des Télécoms, CPNE du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, CPNE industries alimentaires diverses +12 autres
6 465 €
CPNE Banque, CPNE Travail Temporaire, CPNE chimie, CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil, CPNE des industries de santé (CPNEIS) +3 autres
6 113 €
CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP du négoce des matériaux de construction
6 631 €
CPNEFP des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, CPNEFP du Négoce de l'ameublement
6 503 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNE de l’édition de livres, de l’édition phonographique et de l’édition de musique
6 858 €
CPNEFP de la Mutualité Sociale Agricole
6 656 €
CPNE FP Branche des magasins du Bricolage
6 566 €
CPNEFP Commerce à distance
6 518 €
CPNE de la branche des experts comptables et commissaires aux comptes
6 300 €
CPNEFP de la métallurgie
5 808 €
CNPE de la Plasturgie et des Composites
5 782 €
CPNEFP des commerces de gros
Liens avec d'autres certifications
Certifications en correspondance (équivalences par blocs).
CodeCertification en correspondance
RNCP38112
Manager des ressources humaines
RNCP38460
Manager en ressources humaines
RNCP38489
Manager des ressources humaines
RNCP38493
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RNCP38824
Manager en ressources humaines
RNCP38833
Manager des ressources humaines
RNCP39595
Manager en ressources humaines
RNCP40244
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Anciennes versions
Base légale
Date de décision18-12-2025
Durée de l'enregistrement5 ans
Date d'échéance18-12-2030
Dernière délivrance possible18-12-2034
Pour plus d'informations · Statistiques
AnnéeCertifiésInsertion 6 moisMétier visé 2 ans
2024
421
89 %
—
2023
431
84 %
69 %
2022
354
97 %
63 %
2021
332
95 %
80 %
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