RNCP21956
Inactive
· Niveau 6
Chargé de gestion en ressources humaines
Certificateur · SCIENCES-U LYON
L'essentiel
Nomenclature du niveau de qualification
Niveau 6
Formacode(s)
Date d'échéance de l'enregistrement
05-08-2022
Certificateur(s)
Nom légalSIRETSite
Partenaires habilités
31 organismes habilités, d'après la liste publiée par France compétences : 31 à former et organiser l'évaluation.
OrganismeSIRETHabilitation
ADEN FORMATIONS ENTREPRISE
78071407700085
Former et organiser l'évaluation
ADEN FORMATIONS ENTREPRISE
78071407700135
Former et organiser l'évaluation
AFPI LOIRE
32031520300036
Former et organiser l'évaluation
ASS FORMAT DANS INDUSTRIES DE LA LOIRE
39379933300041
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION DE GESTION DE L'ECOLE SUPERIEURE DES SERVICES
80760437600028
Former et organiser l'évaluation
ASSOCIATION ESUP Group - Établissement de Rennes
80799301900056
Former et organiser l'évaluation
CRESFA FORMATION
80863719300018
Former et organiser l'évaluation
EBBS-BUSINESS SCHOOL
53199422600029
Former et organiser l'évaluation
ECOFAC EVOLUTION
51869149800068
Former et organiser l'évaluation
ECOLE SUPERIEUR DES SERVICES
41811390800036
Former et organiser l'évaluation
Voir les 31 partenaires habilités →
Résumé de la certification
Objectifs et contexte
A compléter (Reprise)
Activités visées
Le/la Chargé(e) de Gestion des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre de la politique de Gestion des Ressources Humaines au siège d’une entreprise ou d’une de ses unités dont elle peut avoir la responsabilité en la matière.
Concilier les nécessités économiques avec les réalités sociales de l’entreprise : voici la mission centrale – et délicate – du professionnel chargé des ressources humaines. Au quotidien, ses tâches sont nombreuses : gérer les contrats et les éléments de rémunération, recruter de nouveaux collaborateurs (mais aussi éventuellement licencier), valoriser les carrières, développer les compétences individuelles et collectives, gérer les relations sociales et les éventuels conflits, définir une politique managériale et sociale performante...
Il /elle doit donc être compétent(e) dans les différents domaines couverts par les Ressources Humaines. Il se peut d’ailleurs que le/la chargé(e) de Gestion des Ressources Humaines assure en responsabilité la gestion d’un des services de la direction des ressources humaines de l’entreprise (par exemple : responsable de formation, paie, recrutement).
La fonction désormais complètement impactée par les politiques de gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), nécessite du Chargé de Gestion des Ressources Humaines de se positionner comme véritable ‘‘business partner’’ des directions opérationnelles pour mettre les RH au service de la performance de l’entreprise.
Activité 1 : Organiser la gestion sociale des collaborateurs
Activité 2 : Recruter en lien avec les directions opérationnelles
Activité 3 : Développer les ressources humaines : GPEC et formation
Compétences attestées
Les capacités attestées :
Appliquer les procédures RH et administratives en s’appuyant sur le code du travail et la convention collective pour assurer une gestion des ressources humaines conformément aux obligations légales.
Préparer les éléments des mesures disciplinaires et assurer leur suivi administratif notamment auprès des instances légales (Inspection du travail, Conseil des prud'hommes, ...) pour constituer un dossier conforme à la réglementation en vigueur et disponible en cas de contrôle ou litige.
Collecter tous les éléments variables de paie, pour pré contrôler le processus de paie et déclencher la réalisation de la paie.
Organiser les élections des représentants du personnel pour assurer la représentativité des salariés au sein de l’entreprise.
Collaborer à la mise en place d'une politique de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail pour accroitre la sécurité des personnels au sein de l’entreprise.
Définir et mettre en place des processus, procédures de recrutement pour piloter l’activité recrutement.
Définir la stratégie de sourcing la plus efficace pour attirer les meilleurs potentiels.
Sélectionner et évaluer les profils adéquats pour pourvoir les postes.
Construire et mettre en œuvre le dispositif d’accueil et d’information pour assurer une intégration réussie des nouveaux collaborateurs.
Conduire, en collaboration avec la Direction de la Communication, des actions de communication interne et externe (newsletter, notes d’information, mailing, affichage, utilisation des outils collaboratifs, TIC...) pour asseoir et développer la marque sociale de l’entreprise.
Contribuer au plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour assurer à l’entreprise la disponibilité durable des ressources humaines nécessaires à son développement.
Participer à l’élaboration du plan de formation pour garantir l’adéquation des compétences des collaborateurs de l’entreprise avec sa stratégie.
Blocs de compétences · 3
RNCP21956BC01
Organiser la gestion sociale des collaborateurs
Compétences visées
Compétences :
Appliquer les procédures RH et administratives en s’appuyant sur le code du travail et la convention collective :
réaliser et assurer toutes les opérations courantes telles que le traitement administratif des situations du salarié, de son entrée dans l’entreprise à son départ (embauche, gestion des arrêts de travail, discipline, licenciement, retraite)
suivre la mise à jour des dossiers individuels des salariés
réaliser les déclarations réglementaires (DSN, DUP etc.)
définir des indicateurs pertinents et alimenter et interpréter les tableaux de reporting RH adaptés (tableaux de bord sociaux, grilles de salaires, état des effectifs, plannings des congés)
pour assurer une gestion des ressources humaines conformément aux obligations légales
Préparer les éléments des mesures disciplinaires et assurer leur suivi administratif notamment auprès des instances légales (Inspection du travail, Conseil des prud'hommes, ...) pour constituer un dossier conforme à la réglementation en vigueur et disponible en cas de contrôle ou litige.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
le CGRH crée des tableaux de bord et des outils appropriés à la gestion et au suivi de la masse salariale, données sociales selon la législation sociale, la réglementation du travail et la politique RH de sa structure.
Il veillera à présenter des indicateurs pertinents pour piloter les processus RH.
Durée : 1 heure.
Livrable : présentation d’un dossier de synthèse et soutenance orale devant un jury constitué de professionnels.
Compétence :
Collecter tous les éléments variables de paie, pour pré contrôler le processus de paie et déclencher la réalisation de la paie.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le candidat rédigera les étapes du processus de paie de la préparation à la transmission au gestionnaire de paie (collecte, procédures de contrôle...) en mettant en œuvre ses connaissances réglementaires liées au traitement de la paie.
Durée : 2 heures.
Livrable : dossier écrit.
Compétence :
Organiser les élections des représentants du personnel :
négocier un protocole d’accord préélectoral,
constituer les listes électorales,
afficher une note d’information au personnel sur l’organisation des élections,
respecter les délais,
communiquer sur les listes des candidats,
s’assurer de la bonne organisation du déroulement des événements,
afficher les résultats, pour assurer la représentativité des salariés au sein de l’entreprise
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le candidat constitue un dossier relatif à l’élection des IRP de l’entreprise depuis la négociation du protocole jusqu’au dépouillement des résultats.
Le dossier inclue un diagramme de type Gantt pour permettre une lecture synthétique du déroulé des élections
Durée : 1 heure.
Livrable : présentation du dossier écrit et soutenance orale devant un jury constitué de professionnels.
Compétence :
Collaborer à la mise en place d'une politique de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail
conduire une réflexion avec les managers opérationnels sur les facteurs de risques et les bonnes pratiques,
mettre en place des procédures de contrôle interne du respect du cadre légal (audits, document unique, plan de prévention…),
participer aux enquêtes accident de travail,
identifier les actions correctives et préventives,
contribuer avec les responsables opérationnels à la mise en place des procédures qualité,
pour accroitre la sécurité des personnels au sein de l’entreprise
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le candidat rédige un dossier relatif à la mise en place d’un programme de prévention des risques dans le cadre de la mission du CHSCT.
Durée : 30 minutes.
Livrable : présentation du rapport et soutenance orale devant un jury constitué de professionnels.
RNCP21956BC02
Recruter en lien avec les directions operationnelles
Compétences visées
Compétences :
Définir et mettre en place des processus, procédures :
en lien avec les directions opérationnelles, recenser et préciser les postes à pourvoir auprès des managers pour définir les profils des candidats recherchés,
analyser l'environnement des postes de travail pour élaborer le plan de recrutement,
intégrer la politique de diversité (prévention des discriminations, maintien dans l'emploi de personnes handicapées, de seniors) conformément aux obligations en matière de droit social,
constituer et mobiliser le vivier de candidatures internes et externes,
établir, rédiger des profils de poste,
pour piloter l’activité recrutement.
Cas d’entreprise
Le chargé de Gestion des Ressources Humaines produit des fiches de postes formalisées de façon à permettre une lecture synthétique, mettant en exergue :
les activités,
le niveau de maitrise,
les savoirs et savoirs faire,
les évolutions des métiers concernés,
pour répondre aux besoins de recrutement de l’entreprise.
Durée : 4h
Livrable : fiches de postes formatées et conformes aux standards définis par l’entreprise.
Compétences :
Définir la stratégie de sourcing la plus efficace :
identifier les modes et supports de communication de l’offre de poste pertinents (mobilité interne, annonces, speed recruiting, e-recrutement , manifestations recrutement),
identifier les viviers de candidatures adaptés (cv-thèques et job boards, réseaux sociaux, cabinets de recrutements),
rédiger les offres de postes,
collaborer avec les services informatique, communication, évènementiel de l’entreprise à la diffusion des offres
représenter l’entreprise sur les salons et forums d’emploi,
pour attirer les meilleurs potentiels.
Sélectionner et évaluer les profils adéquats :
procéder à une première sélection des candidats, (tri de CV et entretiens téléphoniques),
élaborer les outils nécessaires au recrutement (grilles d'entretiens, outils d'évaluation, mise en situation professionnelle, etc. pour constituer et mobiliser le vivier de candidatures internes et externes,
conduire des entretiens de recrutement (analyse du savoir, savoir être, savoir-faire, motivation du candidat),
analyser les résultats de tests (personnalité, métiers, mise en situation),
croiser ses conclusions avec celles des managers opérationnels,
mettre en place un contrôle de références,
présélectionner les profils de finalistes adaptés au regard des missions à pourvoir,
accompagner les managers opérationnels dans les choix finaux,
pour pourvoir les postes.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le CGRH présentera un plan d’actions rédigées de sourcing et de recrutement (étapes) et de sélection de candidats avec pour objectifs de répondre au besoin de l’entreprise.
Le candidat produira les documents crées pour mener à terme un recrutement (rédaction d’une offre d’emploi, grille de conduite d’entretien, compte-rendu manager).
Jeu de rôle : Il conduit un entretien de recrutement (20 mn).
Durée : 14 heures.
Livrable : dossier (8 à 10 pages) et jeu de rôle.
Compétence :
Construire et mettre en œuvre le dispositif d’accueil et d’information :
informer les nouveaux recrutés sur les conditions d’emploi,
définir avec les directions opérationnelles les modalités d’accueil,
créer les outils de communication destinés aux entrants,
communiquer sur l’arrivée des nouveaux entrants,
suivre la phase d’adaptation avec les managers,
réaliser des bilans d’intégration,
pour assurer une intégration réussie des nouveaux collaborateurs.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Mise en place d’une démarche d’intégration permettant les étapes suivantes :
préparer l’arrivée du salarié,
accueillir le salarié,
suivre l’adaptation
produire les documents afférents (mail d’accueil, kit d’intégration).
Durée : 3 heures
Livrable : dossier (10 pages).
RNCP21956BC03
Développer les ressources humaines : GPEC et formation
Compétences visées
Compétences :
Conduire, en collaboration avec la Direction de la Communication, des actions de communication interne et externe (newsletter, notes d’information, mailing, affichage, utilisation des TIC...) :
fédérer, en interne, autour des enjeux de l'entreprise,
rendre attractives, à l'extérieur, les valeurs identitaires de l’entreprise,
assurer et animer une forte présence sur les réseaux sociaux pour contribuer à la promotion de la marque employeur,
mesurer le potentiel et l’impact de la marque employeur,
pour asseoir et développer la marque sociale de l’entreprise.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise :
Le chargé de gestion en RH conduit une veille RH sur la marque employeur.
Il veille à faire apparaitre les étapes suivantes :
définition d’une marque employeur,
exemple d’une bonne pratique,
benchmark sur le domaine,
analyse comparative.
Durée : 21 heures.
Livrable : un dossier d’analyse (10 pages).
Compétence :
Contribuer au plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
réaliser un état des lieux des ressources humaines de l’entreprise pour analyser les postes, les métiers, les compétences et les effectifs,
organiser et synthétiser les informations recueillies (fichiers, graphiques, tableaux statistiques, fiches documentaires, etc.),
concevoir les outils nécessaires et veiller à leur articulation (répertoire métiers et compétences, fiches de poste, etc.),
organiser une veille sur les facteurs d'évolution pour mesurer l’impact sur les emplois (environnement socio-économique, cadre juridique, etc.),
pour assurer à l’entreprise la disponibilité durable des ressources humaines nécessaires à son développement.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le Chargé de ressources humaines élabore des scénarios prospectifs en matière de gestion de l'emploi, de la mobilité, du reclassement et du recrutement.
Durée : 14 heures.
Livrable : dossier écrit (15 à 20 pages) et soutenance (30 mn) devant un jury de professionnels.
Compétence :
Participer à l’élaboration du plan de formation
recenser les besoins de formations des collaborateurs auprès des managers,
déterminer la nature, la cible, la durée, le contenu des actions de formation nécessaires et réalisables dans le cadre du budget,
rechercher les prestataires internes ou externes (Ecoles, Universités, CFA, OPCA, organismes de formation publics et privés) dans le cadre d’éventuels appels d’offres et mobiliser les moyens et les personnes,
programmer les formations selon la problématique de la GPEC et du business plan de l’entreprise,
développer des relations de confiance avec les partenaires financeurs du plan de formation,
mettre en place les outils d’évaluation de la qualité des formations et de leur impact sur l’organisation
apporter aux dispositifs les évolutions nécessaires,
pour garantir l’adéquation des compétences des collaborateurs de l’entreprise avec sa stratégie.
Modalité d’évaluation :
Cas d’entreprise
Le CGRH élabore le plan de formation des personnels. L’objectif sera de montrer les étapes ainsi que la synergie mise en œuvre.
programmer les formations,
financer le projet de formation,
faire coïncider les attentes des collaborateurs avec les actions de formation proposées par l’entreprise,
construire des outils de contrôle de l'impact de ce dernier.
Durée : 8 heures.
Livrable : dossier écrit et soutenance orale devant un jury de professionnels.
Secteur d'activité et type d'emploi
Secteurs d'activités
Le poste Chargé de Gestion des Ressources Humaines existe généralement dans les moyennes et grandes entreprises, c'est-à-dire celles qui ont un service RH. Dans les TPE, la fonction est généralement assumée par le Dirigeant ou son assistant(e).
Les deux tiers des professionnels des ressources humaines sont salariés dans une entreprise ou une administration. Les autres travaillent pour des cabinets indépendants, qui conseillent les entreprises sur leur gestion sociale et le recrutement. Il en existe plus de 1000 en France.
Types d'emplois accessibles
A vocation généraliste
Assistant(e) RH
Chef de projet RH
Chargé(e) de mission RH
Chargé(e) de Gestion des Ressources Humaines
Responsable RH
A vocation plus spécialisée :
Gestionnaire/Responsable Paie/Rémunération
Chargé(e)/Chef de projet/Responsable Formation
Assistant(e)/Chargé(e) de/Responsable Recrutement
Assistant(e)/Responsable juridique/droit social
Assistant(e)/Responsable de Comptes d’Agence d’Emploi
Chargé(e) de projet/Responsable GPEC
Chargé(e) de mission/Chef de projet Diversité/Handicap/Mobilité/Santé-sécurité.
Métiers visés (ROME)
Références juridiques des réglementations d'activité
A compléter (Reprise)
Tensions de recrutement · DARES 2024
Niveau de tension : Faible (2/5)
Principaux facteurs : Non-attractivité salariale et Non-durabilité de l'emploi.
2 135 €
salaire médian (mensuel)
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP). Ces familles ne sont pas au même niveau de tension (de 1 à 4 sur 5) : le niveau affiché est une moyenne pondérée par l'emploi, à ne pas attribuer à chacune d'elles.
-
L2X61— Agents administratifs tension 1/5 (Très faible) -
L4X80— Techniciens des services administratifs tension 4/5 (Élevée) -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement tension 2/5 (Faible)
Indicateur de tension sur le marché du travail 2024 — DARES / France Travail. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Marché du travail · BMO 2026
Toute la France
Île-de-France 8 322
Auvergne-Rhône-Alpes 3 611
Occitanie 2 459
Nouvelle-Aquitaine 2 385
Provence-Alpes-Côte d'Azur 2 298
Hauts-de-France 2 223
Pays de la Loire 1 989
Grand Est 1 839
Bretagne 1 468
Normandie 1 212
Bourgogne-Franche-Comté 984
Centre-Val de Loire 915
La Réunion 818
Guadeloupe 316
Martinique 308
Mayotte 152
Corse 110
Guyane 106
31 515
projets de recrutement
24 %
jugés difficiles à recruter
11 %
emplois saisonniers
Mesuré au niveau de la famille professionnelle : Agents administratifs, Techniciens des services administratifs et Cadres des ressources humaines et du recrutement (nomenclature FAP).
-
L2X61— Agents administratifs -
L4X80— Techniciens des services administratifs -
L5X92— Cadres des ressources humaines et du recrutement
Enquête Besoins en Main d'Œuvre (BMO) 2026 — France Travail (open data), cumul national. Les indicateurs sont publiés par famille professionnelle (FAP), pas par métier ROME : ils couvrent l'ensemble des métiers de ces familles.
Voie d'accès à la certification
Voie d'accèsOuverte
Formation initiale
Oui
Formation continue
Oui
Apprentissage
Oui
Contrat de professionnalisation
Oui
Candidature individuelle
Non
VAE
Oui
Prérequis à l'entrée
A compléter (Reprise)
Composition du jury — Formation initiale
- 1 président votant (membre du Certificateur) - 4 professionnels externes : •2 employé(e)s •2 employeurs
Composition du jury — Formation continue, Apprentissage, Contrat de professionnalisation, VAE
- 1 président votant (membre du Certificateur) - 4 professionnels externes : •2 employé(e)s •2 employeurs
Financement en alternance
Niveau de prise en charge (NPEC) d'un contrat d'apprentissage par les OPCO, fixé par France compétences selon la branche professionnelle (CPNE). Applicable au 01-09-2025.
Prise en charge usuelle
7 304 €
Selon la branche
6 000 € – 7 389 €
Prise en chargeBranches concernées
7 304 €
Valeur par défaut · 177 branches
7 389 €
CPNE Branche Caisse d'Epargne, CPNE Entreprises des activités du déchet et de la propreté urbaine, CPNE Familles rurales, CPNE Travail Temporaire, CPNE de l'immobilier +20 autres
6 000 €
CPNEF inter-secteurs papier carton, CPNEFP Carrières et matériaux, CPNEFP de la branche des industries et commerces de la récupération, CPNEFP de la métallurgie
7 000 €
CPNE Branche Caoutchouc, CPNE chimie
7 359 €
CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
7 340 €
CPNEFP de la branche professionnelle des Entreprises du courtage d'assurances et/ou réassurances
7 210 €
CPNE des industries de santé (CPNEIS)
7 076 €
CPNEFP de la branche commerce de détail de l'habillement et articles textiles
6 800 €
CPNE Banque
Liens avec d'autres certifications
Anciennes versions
Nouvelle(s) certification(s)
Base légale
Date d'échéance05-08-2022
Pour plus d'informations · Statistiques
Entrées et sorties de formation
14
entrées en formation
36
parcours menés à terme
257 %
taux d'achèvement
Entrées et sorties de formation — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.
Demande CPF — formations engagées
74
dossiers CPF engagés
256 187 €
montant total engagé
3 462 €
coût moyen par dossier
491 h
durée moyenne
Qui finance ces dossiers (part du montant engagé)
Formations engagées via le CPF — Caisse des Dépôts (open data), tous organismes confondus.